مقدمه

علم مدیریت از اوایل دهه 1930 شروع به بررسی سازمان‌ها ازنظر فرهنگ کرده است. اهمیت این قضیه وقتی بیشتر می‌شود که بدانیم در آموزش‌وپرورش توجه به  نیروی انسانی امری  بسیار مهم است؛ چراکه معلمان آینده‌سازان و مهم‌ترین نیروی محرک توسعه هر کشور هستند.  از طرفی همین معلمان که سرمایه‌های انسانی مهم در توسعه و پیشرفت کشورند می‌توانند دارای باورهای مشترکی برای ایجاد یک نوع فرهنگ جمعی در مدارس باشند( هوی و میسکل^[1]،1987؛ به نقل از صفری و همکاران، 1399). کامرون و کوئین فرهنگ‌سازمانی را دارای مؤلفه‌هایی ازجمله الگوی مدیریت، برنامه‌های استراتژیک، جوسازمانی، سیستم پاداش، رهبری و ارزش‌های بنیادین سازمان می‌دانند که برای تغییر سازمانی، باید این مؤلفه‌ها که شکل دهندة شخصیت سازمانی است ، مورد شناسایی، بررسی و ارزیابی قرار گیرد( الینیک و لی^[2]، 2020). شناسایی فرهنگ سازمان نقش بسزایی  را در ارزیابی میزان آمادگی سازمان ها، برای تغییر خواهد داشت. موقعیت هایی پیش می آید که مدیریت سازمان، استراتژی مناسبی را گسترش می­دهد غافل از اینکه فرهنگی که می­سازد برای اجرای این طرح های جدید کافی نیست. در چنین شرایطی بهتر است فرهنگی تدارک دیده شود که با واقعیت­های آینده همساز باشد(دیویس^[3]، 1984). ضرورت تغییر فرهنگ سازمانی، هنگامی مطرح می شود که باورهای استراتژیک و باورهای روزمره با هم تعارض و برخورد شدید دارند و این تعارض در حدی است که اجرای استراتژی جدید را کند یا متوقف می کند. بنابر این استراتژیست های سازمان باید سعی کنند باورها و تصمیمات راهبردی را جدا از فرهنگ بدنه جامعه وضع ننمایند(همان ).  با توجه به اینکه آموزش‌وپرورش یک‌نهاد انسان‌محور است و کار تعلیم و تربیت نسل آینده و زمینه‌ساز پرورش نیروی انسانی ماهر و توانای کشور است و نقش بنیادی و کلیدی در میزان موفقیت سازمان‌ها دارد؛ لذا پژوهشگران این پژوهش را برآن داشته است تا بتوانند گامی هرچند کوچک در جهت شناسایی فرهنگ مدرسه، به عنوان یک سازمان یادگیرنده ^[4]از طریق چارچوب ارزش های رقابتی کوئین و کامرون بردارند و با ارائه پیشنهاداتی، زمینه ارتقای عملکرد معلمان  را فراهم آورد. از این رو هدف از  نگارش این مقاله، شناسایی فرهنگ‌سازمانی مدارس مناطق 2، 5 و 9 تهران در چارچوب ارزش های رقابتی کوئین و کامرون و رابطه آن با عملکرد معلمان است که بدین منظور یکی از جدیدترین و کاراترین مدل‌های شناخت  فرهنگ‌سازمانی (مدل کمرون و کوئین) مورداستفاده قرارگرفته است.

مبانی نظری:

مفهوم فرهنگ‌

دریک سازمان، فرهنگ نقش­های متفاوتی را ایفا می کند، فرهنگ تعیین کننده مرز سازمان بوده و سازمان­هارا ازهم تفکیک و نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان خلق کرده و باعث می­شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به منافع جمعی به وجود بیاید و مهم­تر از همه اینکه فرهنگ، موجب ثبات و پایداری در سازمان می­شود( دولانی و همکاران، 1398). نخستین کسی که فرهنگ را از تعریف کلاسیک آن خارج کرد و مترادف با تمدن به کار گرفت "ادوار تایلور^[5]" مردم‌شناس انگلیسی بود که در سال 1871 میلادی با انتشار کتاب" culture  Primitire  " فرهنگ را به‌عنوان مجموعه‌ای کامل، شامل: دانش، عقاید، هنر، اخلاق، قانون، آداب‌ورسوم و توانایی‌هایی که بشر به‌عنوان عضوی از جامعه آن‌ها را اخذ می‌کند معنا کرد. واژه فرهنگ^[6] نقطه شروع خوبی برای تجزیه‌وتحلیل سازمان و فرهنگ است. شاین^[7]  فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضات اساسی می­داند که یک گروه مشخصی آن را اختراع، کشف و توسعه می­دهند تا بتوانند از طریق آن بر مشکلات ناشی از انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی فائق آیند(شاین، 1992). به اعتقاد باس[8] (1991)، فرهنگ سازمانی، مجموعه سازمان را به عنوان یک هویت و منبعی از شایستگی های متمایز در کنار هم نگه می­دارد(سپهوند، 1396). به‌طورکلی، فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. هم چنین فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. بر جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین، مذهب، اقتصاد و شیوه معیشت مردم اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد (تبیانیان و محمودی، 1401).

 

مفهوم فرهنگ‌سازمانی

فرهنگ ‌سازمانی^[9] شامل مجموعه‌ای از عوامل پیچیده، مرتبط، جامع و مبهم است (کامرون، کوین^[10]، 2011) که مطابق با اهداف سازمانی و اشتراک‌گذاری همان اهداف شکل می‌گیرد (نام و کیم^[11]، 2016). فرهنگ‌سازمانی را می توان مجموعه ای از باورها، ایدئولوژی‌ها و  ارزش‌ها دانست  که نحوه انتقال آن‌ها را  از طریق نمادها، زبان و روایات - اسطوره‌ها و داستان‌ها، و همچنین اعمال  آیین‌ها و تابوها صورت می پذیرد ( اوریوردان^[12]، 2015). فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است که با ظهورمقوله هایی مانند فناوری اطلاعات و ارتباطات^[13] ، پدیده جهانی­شدن^[14] و چگونگی برخورد با آن، دگرگونی­های جمعیت شناختی^[15]، آموزش مداوم^[16]، انفجار دانش^[17]، بحران­های اخلاقی^[18]، سازمان یادگیرنده^[19] و روش فزاینده دانش^[20]، توجه کیفیت واثربخشی درسازمان­ ها وضرورت­  بسترسازی مناسب درفرهنگ سازمانی خلاق را درهمه سطوح سازمانی ایجادمی­کند( نیاز آذری و تقوی، 1395).

دریک سازمان، فرهنگ نقش­های متفاوتی را ایفامی­کند، فرهنگ تعیین کننده­ی مرز سازمان بوده  وسازمان­هارا  ازهم تفکیک ونوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان خلق کرده وباعث می­شودکه درافراد نوعی تعهد نسبت به منافع جمعی به وجود آید. مهم­ترازهمه اینکه فرهنگ،موجب ثبات وپایداری درسازمان می­شود(دولانی و همکاران، 1398).

ازنظرتوکوزانی^[21](2017)، سازمان‌هایی که دارای فرهنگ‌سازمانی قوی هستند، به دلیل اتحاد بین کارکنان و به دلیل داشتن باورها و ارزش‌های مشترک، موفق‌تر از سازمان‌هایی می‌باشند که دارای فرهنگ‌سازمانی ضعیف هستند. هم‌چنین، واریک^[22] (2017) معتقد است فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی بر عملکرد و اثربخشی یک سازمان و همچنین روحیه و بهره‌وری کارکنان اثرگذار باشد. ازاین‌رو می‌توان گفت فرهنگ عامل مهمی در تعیین میزان تناسب یک فرد با بافت سازمانی است (شاین^[23]، 1985).

افزون بر این، هر سازمانی فرهنگ منحصربه‌فردی دارد و برخی از فرهنگ‌های قوی‌تر و ریشه‌دارتر از دیگران به نظر می‌رسند (ابدالا و همکاران^[24]، 2021 ). مطالعۀ فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های مختلف سبب شده است که پژوهشگران گونه‌شناسی‌های متفاوتی برای ارزیابی فرهنگ سازمان‌ها مطرح کنند . اگرچه این‌گونه شنا سی‌ها از نظر مفهومی متفاوت‌اند  ولی الگوها و نظریه‌های مشابهی را ارائه می‌کنند.  به عنوان مثال در مدل کوئین و کامرون،  که بر اساس ارزش های رقابتی استوار است، متشکل از چهار نوع فرهنگ می باشد که در این قسمت به تشریح این مفاهیم پرداخته ایم:

فرهنگ گروهی^[25]( قبیله ای): بر همکاری بین گروه‌ها و ساختار افقی تأکید دارد. فرهنگ گروهی( تیمی) متمرکز بر مردم است؛  به این معنا که تمامی اعضا احساس می‌کنند  مسئولیت هایشان مانند حضور در جمع یک خانواده است؛ روحیه مشارکتی در بین افراد سبب می شود تا ارتباط در اولویت قرار داشته باشد. فرهنگ گروهی تأکید بر تمرکز داخلی و قابلیت انعطاف‌پذیری دارد قرار دارد. ارزش هسته بارز این فرهنگ، کارهای گروهی، باز بودن، مشارکت و رشد و توسعه کارکنان می‌باشد و در جایی که کارکنان مشارکت، تعهد و وفاداری، داشته باشند کارها تسهیل می‌شود( ایسیچو و همکاران^[26]، 2016).  

فرهنگ ادهوکراسی^[27] : در این نوع از فرهنگ به افراد اجازه داده می‌شود تا ایده‌ها را به اشتراک بگذارند و از این طریق تشویق به ریسک کردن در بین عوامل انسانی تقویت می شود. این فرهنگ ریشه در نوآوری و سازگاری داردو تمرکز خارجی و قابلیت انعطاف‌پذیری مورد توجه می باشد. لذا ارزش هسته‌ای این فرهنگ، قابلیت انطباق، قابلیت انعطاف‌پذیری و نوآوری می‌باشد و در صورت وجود موقعیت‌هایی راهبردی که به تیم‌های تخصصی یا موقت نیاز است،  دسترسی به چنین گروه‌هایی امکان پذیر خواهد بود. علاوه بر این، در این سازمان‌ها، کارکنان به ریسک کردن، خلاقیت و نوآوری تشویق می‌شوند( الیفنه و امبیلو^[28]، 2023).

فرهنگ بازار^[29]: بر موفقیت مالی و نحوه مشارکت هر کارمند در درآمد تمرکز دارد.فرهنگ بازار سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. سازمان‌های دارای این فرهنگ، نتیجه گرا هستند که به‌جای رضایت درونی بر موفقیت بیرونی تمرکز دارند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، دستیابی به اهداف و به دست آوردن نتایج تأکید می‌کند.فرهنگ بازار در ربع دایره‌ای که تأکید بر تمرکز خارجی و ثبات دارد قرار دارد. ارزش هسته‌ای این فرهنگ رقابت دستیابی به هدف و تولید است سازمان‌هایی که این فرهنگ را می‌پذیرند با رقیبان خود آماده رقابت می‌شوند)کیانچانگ و ژووا^[30]، 2020).

فرهنگ سلسله مراتبی^[31]: بر مسیرهای شغلی تأکید می‌کند و فرآیندهای مدیریتی روشنی را برای وظایفی که تکنیک های بالایی همراه با سطح بالایی از عدم قطعیت است، ارائه می‌دهد. تأکید زیاد این فرهنگ بر روی ویژگی‌های شخصیتی ، ریسک‌پذیری و پیشی گرفتن در آینده است. در فرهنگ سلسله مراتبی، بر تمرکز داخلی و ثبات توجه می­شود. ارزش هسته‌ای این فرهنگ شامل ثبات، قابلیت پیش‌بینی و کارایی است. فرهنگ سلسله مراتبی در سازمان‌های رسمی و سازمان‌هایی که به‌وسیله قانون‌ و سیاست‌های رسمی اداره می‌شوند، دیده می‌شود.( بین^[32]، 2018).

پروفسور کوئین که به مدت 11 سال بر روی فرهنگ‌سازمانی مطالعه انجام داده است، ابتدا یک‌گونه شناسی در سال 1988 ارائه داد و سپس به‌اتفاق پروفسور کامرون مدل دیگری در سال 2006 ارائه نمود. کوئین و کامرون بر روی صدها کارخانه بررسی و مطالعه انجام دادند. این مدل بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی بناشده است که با ترکیب شاخص‌های اثربخش در چارچوب ارزش‌های رقابتی، چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را آشکار نموده است. آن‌ها پیشنهاد کردند که چارچوب ارزش‌های رقابتی می‌توانند به‌منظور بررسی ساختار عمیق فرهنگ‌سازمانی، باورهای اساسی، انگیزه‌ها، رهبری، تصمیم‌گیری، اثربخشی، ارزش‌ها و سایر موارد سازمان به کار رود(کوچکی سیاه خاله سری و همکاران، 1391).

 

شکل 1_ چارچوب ارزش‌های رقابتی( کمرون و کوئین، 1999)

پیشینه پژوهش:

مطالعات متعددی توسط پژوهشگران در رابطه با فرهنگ‌سازمانی انجام‌شده است ؛ 

واسانتا و دورگادویل^[33] (2017) در مطالعه‌ای  با عنوان فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان  نشان دادند که فرهنگ قبیله و فرهنگ سلسله مراتبی تأثیر مثبتی بر عملکرد افراد دارد اما فرهنگ ادهوکراسی اثر منفی بر عملکرد دارد.

نارنجو والنسیا و همکاران^[34] (2016) در پژوهشی با عنوان "بررسی پیوندهای بین فرهنگ سازمانی، نوآوری و عملکرد در شرکت های اسپانیایی" دریافتند که فرهنگ ادهوکراسی  بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی داشته و فرهنگ سلسله مراتبی تأثیر منفی بر عملکرد آنان دارد.

مظفری و همکاران(1399) در مقاله  پژوهشی خود با عنوان " شناسایی شاخص‌های ارزیابی و طراحی فرهنگ‌سازمانی صداوسیما در قالب چارچوب ارزش‌های رقابتی و پویایی‌های فرهنگی (مطالعه موردی حوزه‌های خبر، سیما و برنامه‌ریزی)" که با استفاده از تکنیک دلفی انجام‌شده بود، دریافتند گفتمان حاکم بر فرهنگ‌سازمانی صداوسیما، سلسله مراتبی است و تجانس فرهنگی در سطوح پویایی-های فرهنگی و ویژگی‌های شش‌گانه سازمانی مشاهده نمی‌شود. لذا برای رسیدن به وضع مطلوب، تعدیل فرهنگ سلسله مراتبی از طریق چابک سازی و برون‌سپاری، استمرار شرایط فرهنگ تیمی از طریق تثبیت کنش‌های مشارکتی و تأکید بیشتر بر دو فرهنگ توسعه‌گرا و بازار به معنی اشاعه نوآوری و خلاقیت و تمرکز بر مأموریت پیشنهاد می‌شود.

دولانی و همکاران(1398) در پژوهش خود "رابطۀ فرهنگ سازمانی و رضایت‌مندی کاربران بر اساس مدل کامرون و کوئین: مطالعه کتابخانه‌های عمومی استان آذربایجان شرقی" را مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که کتابداران بیشتر به الگوی فرهنگ سازمانی گروهی تمایل دارند. این نوع فرهنگ سازمانی ( خانوادگی) بر روی موضوعات داخلی تمرکز دارد اما آزادی عمل در ارزش ها بیشتر از ثبات و کنترل است.

 قرمزی و رستمی نیا در پژوهشی با عنوان " نقش فرهنگ‌سازمانی در بهبود عملکرد سازمان آموزش‌وپرورش"، بیان داشتند که فرهنگ‌سازمانی قوی قادر است به میزان قابل‌توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد‌ استحکام رفتار آنان را افزایش داده و  جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی‌باشد و حتی مؤثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتی‌که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می‌شود که افراد درباره‌ی آنچه  انجام می‌دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهترو بهره‌وری بیشتری می‌گردد.

 در مطالعه ای تطبیقی که توسط بزرگی نژاد و زارعی(1398) با عنوان "بررسی مدل‌های فرهنگ‌سازمانی «دنیسون» و «کوئین و کامرون» و شناسایی انواع فرهنگ‌سازمانی موجود و مطلوب آموزش‌وپرورش"و با روش توصیفی پیمایشی انجام شده است، مشخص گردید که فرهنگ غالب در وضع موجود، مراتب گرا و فرهنگ مطلوب ازنظر معلمان تیم گرا (طایفه‌ای) است. همچنین بین دیدگاه زنان و مردان در مورد فرهنگ موجود تیم گرا و فرهنگ موجود و مطلوب نتیجه گرا تفاوت معنادار مشاهده شد؛ ولی در فرهنگ‌های مراتب گرا و توسعه‌گرا تفاوت معناداری وجود نداشت.

عبدالهی و همکاران(1395) در مطالعه‌ای با عنوان " شناسایی فرهنگ‌سازمانی جمعیت هلال‌احمر بر اساس مدل کامرون و کوئین، دریافتند در سازمان موردمطالعه‌شان، به ترتیب اولویت فرهنگ رقابتی، فرهنگ سلسله مراتبی ، فرهنگ گروهی و فرهنگ ویژه سالاری حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت بوده است.

در این مطالعات علیرغم نقشی که عملکرد معلمان بر فرایند یاددهی و یادگیری دارند، ولی اکثر محققان کوشیده‌اند تا دریابند افراد  از چه  زاویه‌ای به سازمان خود می‌نگرند؟ لکن در اکثر این مطالعات محور توجه آموزش‌وپرورش و عملکرد معلمان نبوده است. لذا با توجه به اینکه شناخت فرهنگ برای ارزیابی عملکرد معلمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و امروزه  پیاده‌سازی و اجرایی نمودن فرهنگی که بدون آگاهی از فرهنگ حاکم بر کارکنان  آموزش‌وپرورش (معلمان) و بدون توجه به ساختار غالب سازمان‌ها و مدارس باشد،  ممکن است پیامدهای پیش‌بینی‌نشده و ناخواسته‌ای برای آن‌ها به همراه داشته باشد.

 لذا محققان در این مطالعه تلاش دارند تا با نگاهی بر ساختار فرهنگی مدل کوئین و کامرون که شامل فرهنگ گروهی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ بازاری، فرهنگ سلسله مراتبی) به شناسایی فرهنگ‌سازمانی معلمان مدارس بر اساس مدل کوئین و کامرون بپردازند.

 لذا در این پژوهش فرض اصلی اینگونه نگاشته شده است: ببین مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی کوئین کامرون با عملکرد معلمان رابطه ای مثبت و معنی­دار وجود دارد .

 

روش تحقیق:

این تحقیق کاربردی و ازنظر روش توصیفی - پیمایشی است. به منظور تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش، از روش­های آماری توصیفی و استنباطی و  بهره گیری از نرم افزار SPSS انجام شده است . جامعه آماری این پژوهش معلمان مقطع ابتدایی مناطق5،2 و9 در سال تحصیلی (1402-1401) بودند که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای، تعداد 300 نفر از معلمان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها  پرسشنامه استاندارد 24 سؤالی مدل کامرون و کوئین (2007) بوده است. روایی ابزار  نیز از نوع روایی محتوا  و پایایی آن نیز با استفاده از ضریب پایایی آلفای کرونباخ، معادل 89/0  به دست آمد .

پرسشنامه استاندارد 24 سؤالی مدل کامرون و کوئین (2006( تاکنون در بیش از هزاران سازمان در کشورهای مختلف جهان به‌کاررفته است و همچنین جامع بودن معیارها، جدید و پرکاربرد بودن در تعیین نوع فرهنگ موجود سازمان، متغیرهای 6 گانۀ سازمان را شامل1. ویژگی غالب، 2. رهبری سازمان، 3. سبک مدیریت کارکنان، 4. همبستگی سازمانی، 5. تأکیدات 6. معیارهای موفقیت را بر اساس طیف لیکرت( 1- خیلی کم 2 -کم 3 -متوسط 4- زیاد 5 خیلی زیاد) را اندازه‌گیری می‌کند. با توجه به اینکه پرسشنامه استاندارد بود و در پژوهش‌های متعدد به‌کاربرده شده است، روایی و پایایی آن از قبل مورد تأیید قرارگرفته است. لذا مجدداً روایی محتوایی آن با استفاده ازنظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد. پایایی کل متغیرهای پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ بررسی شد. سپس تعداد افراد نمونه  هر ناحیه متناسب با تعداد معلمان  هر ناحیه  انتخاب گردید که مشخصات جامعه آماری در جدول ذیل قابل مشاهده است.

جدول شماره 1: ویژگی های جمعیت شناختی جامعه آماری

 

برای تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار) و آزمون‌های کولموگروف اسمیرنوف^[35] استفاده شده است، به جهت بررسی فرضیه‌های این مطالعه، ابتدا آزمون کولموگروف- اسمیرنوف سنجش شد که نتایج آن در جدول ذیل، بیانگر نرمال بودن توزیع داده‌ها است. ازاین‌رو، می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد.

جدول شماره2: آزمون کولموگروف اسمیرنوف

 

قابل‌ذکر است که  پرسشنامه‌ها توسط مدیران و تعدادی معلمان (به‌صورت) پاسخ داده‌شده است.  پایایی ابزار تحقیق و مقدار آن طبق جدول ذیل  برای کل سؤالات 89/0 به‌دست‌آمده است.

 

 جدول شماره3: پایایی ابزار تحقیق

 

یافته‌های پژوهش:

به‌منظور بررسی وضع موجود فرهنگ‌سازمانی و مشخص کردن فرهنگ‌سازمانی موجود ، بر اساس مدل کامرون و کوئین میانگین و انحراف معیار برای هر یک از گونه‌های فرهنگ‌سازمانی محاسبه شد. بر این اساس با مقایسه میانگین فرهنگ‌های ادهوکراسی (ویژه سالاری)، فرهنگ قبیله‌ای(گروهی ، تعاونی یا همکاری)، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ رقابتی (بازاری) این نتیجه گرفته شد که فرهنگ قبیله‌ای بالاترین نمره میانگین را دارد. لذا به‌عنوان فرهنگ حاکم و غالب در این حوزه شناخته شد.

 

جدول شماره4 :توزیع میانگین و انحراف معیار انواع فرهنگ‌سازمانی

 

با توجه به رابطه بین متغیرهای مستقل در جدول ذیل، تمامی متغیرها به‌طور معنی‌داری با یکدیگر همبستگی دارند (سطح 01/0P< ). هم‌چنین ضرایب همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که فرهنگ قبیله (r = 0.57)، فرهنگ ادهوکراسی (r = 0.52)، فرهنگ بازار ((r = 0.62 و فرهنگ سلسله مراتبی (r = 0.37) ) با عملکرد کارکنان  همبستگی مثبت وجود دارند. به 0.66 با توجه به دستورالعمل ارائه‌شده توسط ایوانز^[36](1996) برای تفسیر ضریب همبستگی،  (ضعیف: زیر 4/0؛ متوسط4/0-59/0؛ قوی 6/0-79/0 و بسیار قوی: بالای 8/0) ، یافته‌ها نشان می‌دهد که فرهنگ طایفه‌ای و فرهنگ ادهوکراسی دارای یک رابطه قوی، فرهنگ بازار رابطه  متوسط دارد و فرهنگ سلسله مراتبی رابطه ضعیف‌تری با عملکرد کارکنان دارد.

 

جدول شماره 5: همبستگی بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی کوئین کامرون با عملکرد کارکنان

·         Correlation is significant at the 0.01 level (Sig. 2-tailed).

 

از آنجا که سطح معنی داری   Sig. (2-tailed) کوچک تر از 01/0 است، لذا فرض صفر رد شده و می­توان نتیجه گرفت با اطمینان 99/0 بین مؤلفه‌ های فرهنگ سازمانی کوئین کامرون با عملکرد معلمان رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد. بنابراین فرضیه اصلی پژوهش تائید می گردد.

 

 

 بحث و نتیجه‌گیری

کامرون و کوئین معتقدند فرهنگی که نسبت به استراتژی سازمان نقش حمایت‌کننده‌ای داشته باشد؛ عملکرد بهتر سازمان را موجب خواهد شد. از طرف دیگر، سازگاری فرهنگ سازمان باارزش‌های کارکنان، سازمان را در مسیر موفقیت نگه می‌دارد. بنابراین برای موفقیت سازمان، مدیریت باید ابعاد مهم فرهنگ سازمان را تشخیص دهد ( کامرون و کوئین، 1999).

شناخت سازمان و بررسی رفتار و عملکرد اعضای یک سازمان، آگاهی از فرهنگ سازمانی گامی بنیادی و مهم به حساب می آید. لذا برای انجام هرگونه اقدام جدیدی در سازمان توجه به فرهنگ آن مجموعه امری ضروری است؛ زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار نمود. در حقیقت هرگونه تغییر در سازمان بدون توجه کافی به فرهنگ سازمانی مؤثر واقع نخواهد شد. همچنین، اگر مدیران در صدد افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می باشند، می بایست به عوامل تشکیل دهندة فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند( ایران زاده و همکاران، 1390).

فرهنگ‌سازمانی سیستمی با ماهیت پیچیده است. فرهنگ‌سازمانی، الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‌ها، باوره، و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می‌توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر می‌باشد. هدف از تبیین فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه‌کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد.( تبیانیان و محمودی، 1401). چهار نوع فرهنگ‌سازمانی در مدل کمرون و کوئین مدنظر است که در این پژوهش، فرهنگ طایفه‌ای غالب‌ترین نوع فرهنگ‌سازمانی در کشور است . نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که انواع (فرهنگ قبیله، ادهوکراسی، بازار و سلسله مراتبی) بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد و فرهنگ قبیله‌ای  بیشترین تأثیر را بر کل کارکنان دارد. این فرهنگ، انعطاف‌پذیری را ارزش می‌داند و بر ثبات و نظارت کمتر گرایش دارد. همکاری گروهی، مشارکت و هماهنگی، از روش‌های کنترل محیط می­باشند که با نتایج یافته‌های پژوهش واسانتا و دورگادویل(2017) ، مظفری و همکاران(1399)، دولانی و همکاران(1398) و بزرگی نژاد و همکاران(1398)  ازنظر اولویت فرهنگ طایفه‌ای و چارچوب ارزش های رقابتی کوئین و کامرون مطابقت دارد. معلمان درآموزش وپرورش بیشتر خواستار فرهنگ تیم­گرا یاطایفه ای هستند. لذا وضع مطلوب سازمان خود را در انسجام درونی، کارهای گروهی، مشارکت، رشد وتوسعه کارکنان­ می­دانند( بزرگی نژاد و همکاران، 1398).

باتوجه به یافته های این پژوهش، می­توان بیان داشت که نیروهای انسانی شاغل درسازمان­ها، شکل دهنده محیط­های­ سازمانی می باشند و حیطه، نوع ونحوه ی اتخاذ و اجرای راهبردها، خط مشی­ها، قوانین و روش­ها را درسازمان تعریف می­کند. پس می­ توان نتیجه گرفت که­ تناسب استراتژی و ساختار فرهنگ امری مهم تلقی می شود. نتایج این پژوهش از لحاظ اولویت در چارچوب ارزش های رقابتی، با یافته های پژوهش نارنجو والنسیا و همکاران^[37] (2016)، عبدالهی و همکاران(13895)  مغایرت دارد، زیرا به ترتیب اولویت فرهنگ رقابتی، فرهنگ سلسله مراتبی ، فرهنگ گروهی و فرهنگ ویژه سالاری حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت بوده است.

طبق پژوهش نارنجو والنسیا و همکاران (2016)، اگرچه فرهنگ بازاری و سلسله مراتبی می تواند مزیت هایی برای کارکنان ایجاد کند اما در محیط های آموزشی که بر پایه تعاملات مثبت  وسازنده معلم و متربی پایه گذاری شده است، ارزش نهادن به کارهای تیمی امری مثبت تلقی می شود.

مطالعات انجام شده نشان می‌دهد فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی‌ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. اگر مدیران درصدد تغییر بهره‌وری و عملکرد سازمانی باشند، باید به عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ‌سازمانی و تغییر آن‌ها توجه داشته باشند (کوچکی، 1392). ازاین‌رو می‌توان نتیجه گرفت  در محیط آموزشی مانند سایر سازمان‌ها ، ویژگی‌های رفتاری معلمان و مدیران سبب  ایجاد فرهنگی خاص شده است که با عملکرد معلمان نیز رابطه ای مثبت دارد.

 

پیشنهادات:

 یافته های فوق نشان داد فرهنگ مورد بررسی در این پژوهش در رابطه با عملکرد معلمان، بیشترین همبستگی را با فرهنگ طایفه ای دارد، در همین راستا پیشنهادهای کاربردی به شرح ذیل مطرح می­گردد:

v      وجود انسجام در اهداف و ارزش های مشترک ؛

  تیم باید بتواند محیطی را ایجاد کند که اعضا به خوبی بتوانند در برقراری ارتباط دفاع از مواضع خود و انجام فعالیت‌های ریسک پذیر معقول اقدام کنند. اعضای تیم باید به همدیگر اعتماد داشته باشند و بتوانند در مواقعی که نیاز است از هم کمک بگیرند.

v     شفافیت در تکنیک های ارتباطی؛

برای این کار باید اعضای تیم در طی جلساتی سؤالاتی را برای شفاف سازی بپرسند و زمانی را برای گوش دادن به مسائل مشکلات و کمبودهای کاری و حتی شخصی افراد در نظر گرفته شود تا اعضای گروه بتوانند این مسائل را به صورت بهینه برطرف کنند و آن‌ها را سر و سامان دهند؛ در این صورت دیدگاه همدیگر را بهتر درک می‌کنند و ارتباط محترمانه‌تری با هم خواهند داشت و در نتیجه کارها با برنامه ریزی بهینه‌تری به افراد محول می‌شود.

v     توانمندسازی و توسعه حرفه ای معلمان؛

رشد فردی هریک از اعضا سبب می‌شود تا به صورت کلی تیم نیز پیشرفت‌هایی را در خود احساس کند. از این رو بهتر است هر چند وقت یک بار پروسه‌هایی برای توانمند سازی اعضا انجام گیرد.اعزام افراد به کارگاه‌های افزایش مهارت در حیطه کاری آن­ها یکی از بهترین عوامل مؤثر در موفقیت کار تیمی است؛ هنگامی که توانمند سازی گروه انجام شود رسیدن به اهداف نیز سریع‌تر و با موفقیت بیشتر انجام می‌گیرد.

v     قدردانی از اختلاف در نظرها؛

 زیرا در اکثر مواقع همین اختلاف نظرها است که باعث رشد یک تیم می‌شود و اعضا با قرار دادن اختلافات رفتاری و فعالیتی در کنار هم یک گروه کامل را می‌سازند.