مقدمه

مدیران مدارس[1] مسئولیت برنامه‌ریزی و برقراری ارتباط مؤثر، همکاری مستقیم بین کارکنان، طراحی برنامه‌های یادگیری، مدیریت امکانات و امور مالی مدرسه و ایجاد محیط مدرسه حمایتی را بر عهده دارند. عدم رعایت نظم و انضباط معلمان و کارکنان در انجام وظایف خود، یکی از موانعی که با آن مواجه هستند. این امر لزوم اقدام مناسب مدیر مدرسه برای غلبه بر این مشکل را به منظور بهبود عملکرد و نظم در محیط مدرسه نشان می­دهد (Pisriwati, & et.al,2024).

یکی از متغیرهای مرتبط با مدیریت و رهبری در سازمان ها، تعهد سازمانی[2] است. تعهد سازمانی به عنوان "وضعیت روانشناختی که رابطه کارمند با سازمان را مشخص می­کند، و پیامدهایی برای تصمیم به ادامه یا قطع عضویت در سازمان دارد" (Meyer and Allen 1991: 67) تعریف می­شود. در ادبیات تعهد سازمانی، تعهد به عنوان یک دلبستگی عاطفی به سازمان ، رویکردهای رفتاری با تمرکز بر قصد رفتاری برای ماندن در سازمان، یک رویکرد یکپارچه  معرفی شده است(Mueller,& et.al,2024). تعهد سازمانی برای وفاداری و موفقیت کارکنان در دنیای جهانی شده بسیار مهم است. برای بقای یک مدرسه و موفقیت در اهداف آن، به ویژه در مواجهه با رقابت، ضروری است(Raharjo,& et.al,2024). در این راستا نتایج پژوهش Raziq & et.al,(2025)  نشان داد که اعتماد به یک رهبر به طور مثبت بین رهبری توانمند، رفتار سازمانی و همچنین تعهد سازمانی ارتباط مستقیمی وجود دارد.

موضوع مهم دیگر در مدیریت سازمان، رفتار کاری نوآورانۀ رهبران است. رفتارکاری نوآورانه شامل سه رفتار پیچیده است: تولید ایده، ترویج ایده و تحقق ایده (Wang et al., 2015 ). هر نوآوری با یک ایده جدید و بالقوۀ مفید آغاز شده که از طریق شناسایی فرصت‌های جدید و تولید ایده توسط کارمند ایجاد می‌شود (Woodman et al., 1993 ). این فرصت‌ها از پیشرفت‌های ساده در مورد روال‌های داخلی گرفته تا ایده‌های جدید در مورد نوآوری‌های محصول و فرآیند جدید است (Marshall et al., 2019). برای اینکه ایده اجرا شود، ارتقای ایده باید اتفاق بیفتد (Galbraith, 1982). برای پیشبرد نوآوری های پیچیده حیاتی است. در نهایت، ایده باید اجرا شود (تحقق ایده). فرآیندهای داخلی باید مسیر درستی را برای تحقق ایده های نوآورانه فراهم کنند (Janssen, 2000). از آنجایی که هر یک از رفتارها برای انجام نوآوری به هم مرتبط و محوری هستند، این رفتارها با هم تحت عنوان رفتار کاری نوآورانه در نظر گرفته شده­اند (Wang et al., 2015 ). رفتارکاری نوآورانه یکی از حیاتی ترین ویژگی­هایی است که امروزه سازمان ها به آن نیاز دارند (Anderson & et.al,2014). "رفتارهای نوآورانه توسط کارکنان، که قبلاً به عنوان رفتارهای نامناسب، بی احترامی یا حتی خرابکارانه تلقی می­شد، به طور فزاینده ای توسط سازمان هایی که تلاش می­کنند در یک محیط تجاری متحرک و متغیر جهانی شده رقابت کنند، مورد توجه قرار گرفته است" (Hock‐Doepgen,& et.al,2025). در سازمان یکی از پیش‌نیازهای اصلی بهره‌وری پایدار ترویج نوآوری به­شمار می‌رود. در این راستا نتایج پژوهش Zarnagarian (2020)  بهسازی مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان و سرمایۀ روانشناختی آنان به ارتقای انعطاف‌پذیری آنها کمک می­کند و تمایل آنها را برای مشارکت فعالانه در نوآوری‌های سازمانی را افزایش دهد و همچنین رهبری تحول آفرین عاملی برای مدیریت عملکرد، رفتار کاری نوآورانه در سازمان است (Bauwens, & et.al,2024).

از طرفی باید در نظر داشت در حالی که رفتارکاری نوآورانه[3] زمینه را برای نوآوری سازمانی فراهم می­کند، اطلاعات کمی در مورد این­که چگونه رفتار کاری نوآورانه با توانمندسازی شناختی مدیران مرتبط است، وجود دارد. بنابراین؛ سازمان‌ها، کارکنان و افراد به دلیل فقدان سلامت شغلی از پیامدهای نامطلوب رنج می‌برند و همه چیز از عملکرد سازمانی گرفته تا سلامت روانی و جسمی را تحت تأثیر قرار می‌دهند و پدیده‌ای رایج برای مشاغل مختلف از جمله معلمی هستند. سیاست­گذاران، مدیران مدارس و رهبران باید استراتژی‌هایی را برای کاهش استرس، ایجاد محیط کار سالم‌تر، و نیاز به تلاش‌های پیشگیرانه برای ارتقای جو عاطفی مثبت که سلامت شغلی معلمان را بهبود می‌بخشد، اولویت‌بندی کنند (Ozyildirim, 2024).  گرچه مفهوم توانمندسازی در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روان شناختی سازمانی واردشده است، اما بررسی­های تاریخی نشان می­دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد (Birkbeck, & Rowe,2024). در جامعۀ امروز؛ توانمندسازی روان شناختی و عوامل مؤثر بر آن شکاف بین دانایی و نادانی محسوب می­شود؛ بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. در این راستا نتایج پژوهش Calvo & García, (2018)نشان داد که توانمندسازی روان شناختی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های کارکنان است و در واقع شامل ادراکات افراد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می­شود. توانمندسازی روان شناختی شامل پنج بعد احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، احساس خودمختاری و احساس معنی­دار بودن شغل است.

بنابراین؛ یکی از امیدوارکننده ترین راه حل­ها برای مدیران را بازی­وارسازی[4]  ارائه می دهد تا سیستم های مدیریت عملکرد را نوآور کنند. با این حال، شواهد در مورد مزایای آن محدود است و مدیران در مورد نحوۀ اجرای بازی­وارسازی بدون راهنمایی روشن باقی مانده­اند. مشارکت کارکنان در گیمیفیکیشن به طور مطلوب شناخت آنها را تغییر داده و بر نگرش­ها و رفتارهای کارکنان در محل کار مؤثر است (Bizzi,2023). مشارکت کاربر در گیمیفیکیشن، شناخت سیستم مدیریت عملکرد را تغییر می‌دهد و باعث می‌شود کارکنان عدالت را درک کنند، که به نوبه خود بر رضایت آنها از سیستم عملکرد تأثیر می‌گذارد. همچنین، مشارکت کاربر در گیمیفیکیشن، شناخت‌های مربوط به شغل را تغییر می‌دهد و بر ادراک عوامل استرس‌زای شغلی تأثیر می‌گذارد که بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند. از طرفی، مشارکت کاربر در گیمیفیکیشن، شناخت سازمان را تغییر می‌دهد و باعث می‌شود کارکنان حمایت سازمانی را درک کنند، که باعث تعهد سازمانی بالاتر می‌شود سپس شناخت­های بهبودیافته اثر سودمند خود را بر عملکرد کلی شغلی منتقل می­کند زیرا عدالت یک اثر میانجی را اعمال می­کند (Bizzi,2023). با توجه به علاقه فزاینده سازمان­ها، محققین شروع به مطالعه بازی­وارسازی کردند. گیمیفیکیشن تحقیقات را در سیستم‌های اطلاعات انگیزشی تحریک کرد و نشان داد که چگونه سیستم‌های اطلاعاتی می‌توانند برای ارائه و مدیریت تجربیات و انگیزه‌های جذاب مشابه با بازی‌ها طراحی شوند (Koivisto, & et.al,2019). به این ترتیب، گیمیفیکیشن پتانسیل تبدیل شدن به یکی از نوآورانه­ترین رویکردها برای بهبود فرآیندهای کاری در سازمان ها است (Alsawaier,2018). با این حال، تحقیقات در بازی وارسازی  محدود به فعالیت های سازمانی خاص شده است. محققین آزمایش‌هایی انجام داده‌اند که نشان می‌دهد چگونه بازی­وار‌سازی یک کار خاص می‌تواند باعث عملکرد بهتر افراد شود (Gerdenitsch, & et.al,2020).  در این راستا نتایج پژوهش Taghipour & et.al,(2024) حاکی از تأثیر آموزش بازی‌های مدیریتی بر انگیزه شغلی و رفتارهای نوآورانه مدیران بود. اثربخشی آموزش مدیریت بازی بر انگیزش شغلی و رفتار نوآورانه نشان می‌دهد که مدیران با اتخاذ چنین رویکردی در سازمان می‌توانند انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه را در کارکنان افزایش دهند. همچنین پژوهش& et.al,(2024)  Al Daboub نشان داد که توانمندسازی روانشناختی به طور قابل توجهی رفتار کاری نوآورانه و قابلیت‌های نوآوری را افزایش و بر نقش محوری توانمندسازی کارکنان در پیشبرد نوآوری در سطح شرکت در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات تأکید کرد. بر اساس نتایج پژوهش  & et.al,(2025)  Marampa اشتراک‌گذاری دانش با توانمندسازی روانشناختی مرتبط نیست، اما با رفتار کاری نوآورانه ارتباط مثبتی دارد. رهبری توانمندساز با توانمندسازی روانشناختی و رفتار کاری نوآورانه ارتباط مثبتی دارد. توانمندسازی روانشناختی، روابط بین اشتراک‌گذاری دانش و رفتار کاری نوآورانه و همچنین بین رهبری توانمندساز و رفتار کاری نوآورانه را میانجیگری می‌کند. در نهایت، مشارکت صمیمانۀ کارکنان، رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار کاری نوآورانه را تعدیل می‌کند. بر اساس نتایج پژوهش Bahadoran& et.al,(2023)   بازی‌وارسازی عاملی مؤثر در بهبود عملکرد کارکنان است، اما مدیریت دانش نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کند.

به طور کلی بر اساس آنچه بیان شد،  خلاء پژوهش حاضر ناشی از آن است که اکثر پژوهش­هایا نجام شده بازی وارسازی  را برای فعالیت های محدودی مانند آموزش (Silic, & Lowry, 2020)، تجارت و بازاریابی (Kupper, & et.al,2021 )،توسعه محصول جدید (Patricio, & et.al,2018)، استخدام  یا تعاملات فروش با مشتریان (Buil, & et.al,2020) استفاده کردند. همچنین پژوهشی که بازی­وارسازی را جهت مدیریت تجربه در مدارس، انجام نشده است. از طرفی در محیط‌های سازمانی استرس‌زا و عمیقاً سلسله مراتبی توجه به سلامت روان رهبران سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر است. علاوه بر این، ادعا می شود که رفتار کاری نوآورانه عملکرد و بقای سازمان را ارتقا می­دهد (Yuan & Woodman, 2010). با این حال، مطالعات تجربی که این فرض را آزمایش می‌کنند، اندک و پراکنده هستند. تحقیقات در مورد نتایج رفتار کاری نوآورانه مدیران مدارس کمتر دیده می­شود. پس پژوهش حاضر  نیاز به پرداختن به روابط بین بازی وارسازی و توانمندسازی شناختی با رفتارکاری نوآورانه و تعهد سازمانی مدیران در مدارس را برجسته می کند و خواستار درک بهتر این امر است که تحت چه شرایطی رهبران سازمانی به نتایج مطلوب مانند نوآوری سازمانی می­رسند. بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر مقایسۀ اثر بخشی بازی وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه مدیران درمدارس است و فرضیه های زیر مورد بررسی قرار گرفته است:

فرضیۀ اول: بین مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در پس آزمون متغیر تعهد سازمانی و رفتارکاری نوآورانه تفاوت معنی داری وجود دارد. 

فرضیۀ دوم: بین تعهدسازمانی و رفتارکاری نوآورانه گروه مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین تعهدسازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه مداخله آزمایش بازی­وارسازی مدیریت تجربه  و گروه آزمایش توانمندسازی روانشناختی در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین تعهدسازمانی و رفتارکاری نوآورانه گروه توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

روش‌شناسی پژوهش

این پژوهش از حیث هدف کاربردی و در زمرۀ تحقیقات نیمه آزمایشی قرار داد و به لحاظ روش شناسی کمی است. جامعۀ در این پژوهش مدیران مدارس متوسطۀ دوم شهر زاهدان در سال تحصیلی 04-1403 بود.

ملاک­هـای ورود بـه پـژوهش، اشـتغال در شهرسـتان زاهدان، رضایت آگاهانه جهت شرکت در پژوهش بودند. غیبت بیش از دو جلسه، عدم تمایل به شرکت در پژوهش و عدم پاسخدهی به تمامی سـوالات پرسـشنامه­ها معیارهـای خـروج از پژوهش بودند. پس از دریافت معرفی­نامه از ادارۀ کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان و هماهنگی­های لازم با واحد پژوهش، لیسـتی از مـدارس متوسطۀ دوم دختر و پسر تهیـه گردید و با مراجعه به مدارس و برگـزاری جلسـه­ای تـوجیهی و بیـان اهـداف پژوهش، حجم نمونه مطالعه­ی حاضر 60 مدیر مدرسه تعیین گردید که به روش نمونه­گیری دردسترس انتخاب و به­صورت تصادفی ساده (قرعه­کشی) در دو گروه مداخله و یک گواه (هر گروه 20نفر) جایگزین شدند.

ابزار پژوهش

ابزارگردآوری داده­ها پرسشنامه بوده، بنابراین تحقیق حاضر از نوع میدانی میباشد. پرسشنامه­های استفاده­شده در این پژوهش عبارتند از:

1.پرسشنامه استاندارد رفتار کاری نوآورانه: این پرسشنامه توسط & et.al,(2023) Yasir و دارای 6 گویه می‌باشد که رفتار کاری نوآورانه را اندازه­گیری می­کند. این پرسشنامه به بررسی تاثیرات رفتار کاری نوآورانه از دیدگاه کارکنان می پردازد. مقیاس اندازه گیری گویه ‌های این پرسشنامه بر اساس مقیاس 5گزینه­ای لیکرت می‌باشد که از خیلی کم تا خیلی زیاد طبقه بندی شده است. در پژوهش نوآورانه & et.al,(2023) Yasir روایی محتوایی این پرسشنامه  مورد تایید قرار گرفت. جهت بررسی روایی همگرا و واگرا پرسشنامه رفتار کاری نوآورانه & et.al,(2023) Yasir)، از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) با استفاده از شاخص‌های AVE، CR و ماتریس همبستگی بین سازه‌ها بهره‌گیری شد. مقدار AVE برای تمامی مؤلفه‌های پرسشنامه بالاتر از 5/0 بود که نشان‌دهنده کفایت واریانس تبیین‌شده توسط گویه‌های هر سازه است. مقادیر CR برای تمام ابعاد پرسشنامه بیشتر از 7/0 بود که بیانگر پایایی بالای مقیاس‌ها است. برای بررسی روایی واگرا، از معیار فورنل و لارکر (Fornell & Larcker, 1981) استفاده شد. طبق این معیار، مقدار ریشه دوم AVE هر سازه باید بیشتر از همبستگی آن سازه با سایر سازه‌ها باشد. نتایج نشان داد که ریشه دوم AVE برای هر سازه بیشتر از ضرایب همبستگی بین‌سازه‌ای است و بنابراین، روایی واگرای پرسشنامه نیز تأیید می‌شود. در پژوهش & et.al,(2023) Yasir پایایی این پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 91/0 بدست آمد.

2. پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه توسط Wechsler & Balfour (1996) تدوین و دارای 9 گویه و سه مؤلفه همانندسازی­شده، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله­ای می­باشد. مقیاس پاسخگویی این پرسشنامه به صورت طیف پنج گزینه­ای لیکرت (کاملاً مخالفم=1 مخالفم=2 نظری ندارم=3، موافقم=4، کاملاً موافقم=5) میباشد و ضریب پایایی آن برابر 88/0گزارش شده است. این پرسشنامه در پژوهش Soltanzadeh,(2013) اعتباریابی شده است که روایی محتوا این پرسشنامه توسط متخصصان حوزه مدیریت و روانشناسی سازمانی تأیید شده است و اطمینان حاصل شده که سؤالات پرسشنامه جنبه‌های مختلف تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را به‌خوبی پوشش می‌دهند. ضریب پایایی در این پژوهش 93/0 گزارش شده است. نتایج تحلیل عاملی پرسشنامه ابعاد تعهد سازمانی (همانندسازی شده، پیوستگی و مبادله­ای) را استخراج کرد که واریانس پرسش­های استخراج شده، 0/74 درصد بود. آزمون KMO= 0/901 و بارتلت(p<0/001 ) نشان داد که حجم نمونه کافی است و این عوامل در جامعه آماری وجود دارد. نتایج بارهای عاملی بالاتر از %3 با چرخش متعامد، سه بعد موردنظر را به­دست آورد. در پژوهش حاضر ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 943/0 برآورد گردید.

روایی موردنظر در این پژوهش روایی محتوا می­باشد. روایی محتوا به این مطلب اشاره دارد که نمونه سؤال­های مورد استفاده در یک آزمون تا چه حد معرف کل سؤال­های ممکن است که می­توان از محتوا یا موضوع ممکن تهیه کرد برای بررسی روایی ابزارهای پژوهش، پرسشنامه در اختیار چندتن از اساتید و متخصصین این حوزه قرار می­گیرد تا نظرات خود را در خصوص جامع بودن، درنظر گرفتن تمامی جنبه های موضوع، رابطه منطقی بین سؤالات و همچنین مناسب بودن طراحی آن ارائه کنند. بدین ترتیب روایی آن به شیوه روایی محتوا تضمین می­گردد.

مداخله

ابتدا پیش­آزمون از پرسشنامه استاندارد رفتار کاری نوآورانه و پرسشنامه تعهد سازمانی گرفته شد. سپس گروه آزمایش بازی­وارسازی مدیریت تجربه بر اساس پژوهش Badiei & et.al,(2021) و با استفاده از نرم افزار کاهوت[5]به مدت 5 جلسه  و هر جلسه 120دقیقه، هفته­ای 2بار و گروه آزمایش توانمندسازی روانشناختی بر اساس پژوهش Vali Zadeh& et.al,(2022)  به مدت 7 جلسه، هر جلسه 120 دقیقه و هر هفته 2 بار، تحت آموزش قرار گرفتند. شرح روش درمانی در جدول 1 و 2 بیان شده است.

جدول 1. شرح جلسات بازی­وارسازی مدیریت تجربه

جدول ۲. شرح جلسات توانمندسازی روانشناختی

تجزیه و تحلیل داده ها

داده­های پژوهش با آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری و با استفاده از نرم افزار SPSS26  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داده های این پژوهش با آمار توصیفی از جمله جدول فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد برای توصیف داده­ها هم چنین جهت تحلیل استنباطی داده­ها از آزمون تحلیل کوواریانس چندمتغیره استفاده شد.

یافته­ها

در این پژوهش حاضر 60 مدیر مدرسه شرکت کردند که واریانس برای گروه مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه 18/39 میانگین سنی آن­ها 46/50، انحراف معیار 25/6 و دامنۀ تغییرات 49،  واریانس برای گروه مداخله توانمندسازی روانشناختی 89/55 میانگین سنی آن­ها 2/48، انحراف معیار47/7 و دامنۀ تغییرات 49 است نتایج نشان داد که بین گروه­ها از منظر جمعیت­شناختی تفاوت معنی­داری وجود ندارد.

جدول 3. شاخص­های توصیفی به تفکیک گروه های آزمون و گروه کنترل

همانطور که در جدول3 مشاهده می شود، میانگین و انحراف معیار نمره های مربوط به تعهدسازمانی و رفتارکاری نوآورانه، را برای دو گروه مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه، توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل نشان می دهد. میانگین نمره متغیرهای وابسته در پیش آزمون- پس آزمون در هر دو گروه مداخله تفاوت معناداری دارند، ولی این تفاوت در میانگین نمره پیش آزمون و پس آزمون گروه کنترل معنادار نیست.

فرضیۀ اول: بین مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در پس آزمون متغیر تعهد سازمانی و رفتارکاری نوآورانه تفاوت معنی داری وجود دارد. 

جدول 4. تحلیل تفاوت بین نمرات پس‌آزمون تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه‌های مداخله اول و دوم و گروه کنترل

نتایج ارائه شده در جدول شماره 4 نشان می‌دهد که بین گروه‌های مختلف مطالعه، یعنی گروه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه، گروه مداخله توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل، در مرحله پس‌آزمون تفاوت‌های معناداری وجود دارد. این تفاوت‌ها در متغیر تعهد سازمانی با توجه به مقادیر آماری آزمون تحلیل واریانس به شکل زیر مشاهده شده است: مقدار آماره F برابر با 6/297و سطح معنی‌داری (P-value) کمتر از 0001/0 می‌باشد که نشان‌دهنده تفاوت بسیار معنادار بین گروه‌ها است.

همچنین در متغیر رفتار کاری نوآورانه نیز تحلیل‌ها نشان می‌دهد که بین گروه‌های مداخله و گروه کنترل تفاوت معنی‌داری وجود دارد، به طوری که مقدار F برابر با 7/65 و سطح معنی‌داری برابر با 001/0 است. این نتایج بیانگر اثر مثبت مداخلات انجام شده بر روی تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان می‌باشد.

از سوی دیگر، میزان اثرگذاری یا همان اندازه اثر این مداخلات بر روی دو متغیر مذکور نیز محاسبه شده است. بر اساس نتایج، اندازه اثر برای متغیر تعهد سازمانی در گروه‌های مداخله اول (بازی‌وارسازی مدیریت تجربه) و دوم (توانمندسازی روانشناختی) و گروه کنترل به ترتیب معادل 1/84 درصد و 3/75 درصد است. این درصدها نشان می‌دهند که بخش قابل توجهی از تغییرات در تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه ناشی از مداخلات به کار رفته در گروه‌های مداخله بوده و تأثیرات این مداخلات بر بهبود این دو متغیر مهم سازمانی کاملاً مشهود است.

فرضیۀ دوم: بین تعهدسازمانی و رفتارکاری نوآورانه گروه مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

جدول ۵. تحلیل تفاوت بین نمرات پس‌آزمون تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه و گروه کنترل

نتایج ارائه شده در جدول شماره 5 به وضوح نشان می‌دهد که بین گروه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه و گروه کنترل، در متغیر تعهد سازمانی در مرحله پس‌آزمون تفاوت معناداری وجود دارد. بر اساس نتایج آماری این جدول، مقدار آماره F برابر با 8/1010 و سطح معنی‌داری (P-value) کمتر از 0001/0 است که بیانگر وجود تفاوت بسیار چشمگیر و قابل توجه بین این دو گروه می‌باشد. این یافته‌ها نشان می‌دهد که مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه تأثیر مثبتی و معناداری بر افزایش تعهد سازمانی افراد داشته است.

علاوه بر این، نتایج جدول مذکور نشان می‌دهد که در متغیر رفتار کاری نوآورانه نیز تفاوت معناداری بین گروه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه و گروه کنترل در مرحله پس‌آزمون مشاهده شده است. مقدار آماره F برای این متغیر برابر با 08/6694 و سطح معنی‌داری کمتر از 0001/0 گزارش شده است که دلالت بر اثرگذاری قابل توجه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه بر بهبود رفتار کاری نوآورانه کارکنان دارد.

همچنین مقایسه میانگین‌های دو گروه در مرحله پس‌آزمون نشان‌دهنده تفاوت مشهودی است؛ به طوری که میانگین تعهد سازمانی در گروه مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه برابر با 46.4 و در گروه کنترل برابر با 100.1 بوده است. این اختلاف میانگین‌ها به روشنی بیانگر اثربخشی بیشتر مداخله بازی‌وارسازی مدیریت تجربه در ارتقاء تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه نسبت به گروه کنترل است.

به طور کلی، این نتایج نشان می‌دهد که اجرای مداخلات مبتنی بر بازی‌وارسازی مدیریت تجربه می‌تواند به عنوان یک روش مؤثر و کارآمد در بهبود شاخص‌های کلیدی سازمانی از جمله تعهد کارکنان و نوآوری در رفتار کاری مورد استفاده قرار گیرد.

فرضیه سوم: بین تعهدسازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه مداخله آزمایش بازی­وارسازی مدیریت تجربه  و گروه آزمایش توانمندسازی روانشناختی در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

جدول 6. تحلیل تفاوت بین نمرات پس‌آزمون تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه‌های مداخله اول و دوم

نتایج ارائه شده در جدول شماره 6 نشان می‌دهد که در متغیر تعهد سازمانی، بین گروه مداخله اول و گروه مداخله دوم در مرحله پس‌آزمون تفاوت معناداری وجود دارد. براساس تحلیل‌های آماری، مقدار آماره F برابر با 02/ 809 و سطح معنی‌داری (P-value) برابر با 005/0 گزارش شده است که نشان‌دهنده وجود تفاوت قابل توجه و معنادار بین این دو گروه می‌باشد. این نتیجه به وضوح نشان می‌دهد که دو نوع مداخله انجام شده، یعنی بازی‌وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی، تأثیر متفاوتی بر میزان تعهد سازمانی افراد داشته‌اند و یکی از این روش‌ها تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی ایجاد کرده است.

در مقابل، نتایج مربوط به متغیر رفتار کاری نوآورانه بیانگر این است که بین گروه مداخله اول و گروه مداخله دوم در مرحله پس‌آزمون تفاوت معناداری مشاهده نشده است. مقدار آماره F برای این متغیر برابر با 6/625 و سطح معنی‌داری برابر با 2/0 بوده است، که نشان می‌دهد تفاوت میان این دو گروه در رفتار کاری نوآورانه از نظر آماری قابل توجه نیست و به عبارت دیگر، هر دو مداخله تأثیر مشابهی بر این متغیر داشته‌اند.

علاوه بر این، تفاوت میانگین دو گروه در مرحله پس‌آزمون به میزان 4/9 واحد گزارش شده است که این تفاوت بیانگر اثربخشی بیشتر مداخلات بازی‌وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی و تا حدی بر رفتار کاری نوآورانه است. این امر نشان می‌دهد که هرچند در رفتار کاری نوآورانه تفاوت معنادار مشاهده نشده است، اما به طور کلی هر دو روش مداخله‌ای نقش مؤثری در بهبود متغیرهای مورد مطالعه ایفا کرده‌اند.

فرضیه چهارم: بین تعهدسازمانی و رفتارکاری نوآورانه گروه توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد.

جدول 7. تحلیل تفاوت بین نمرات پس‌آزمون تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه گروه مداخله توانمندسازی روان‌شناختی و گروه کنترل

نتایج تحلیل واریانس و آزمون t ، در جدول 7 نشان میدهد بین تعهدسازمانی گروه توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد (02/0 P=   63/241F=). همچنین بر اساس نتایج این جدول، بین رفتارکاری نوآورانه گروه توانمندسازی روانشناختی و گروه کنترل در مرحله پس آزمون تفاوت معناداری وجود دارد(004/0 P=   3/6700F=). و همچنین تفاوت بین میانگین دو گروه (34/36-، 35/98- و 35/66-) نشان­دهنده اثربخشی بیشتر مداخلۀ توانمندسازی روانشناختی بر تعهدسازمانی و رفتار کاری نوآورانه در مرحله پس آزمون است.

مقایسۀ نتایج تفاوت میانگین­های جدول 5 و 7 نشان می­دهد که مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه نسبت به توانمندسازی روانشناختی تاثیر بیشتری بر تعهدسازمانی(4/46) و رفتار کاری نوآورانه(1/100) مدیران در سازمان آموزش و پرورش دارد.

بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر با هدف مقایسۀ اثر بخشی بازی وارسازی مدیریت تجربه و توانمندسازی روانشناختی بر تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه مدیران در سازمان انجام گرفت. یافته های نشان داد که مداخله بازی وارسازی مدیریت تجربه نسبت به توانمندسازی روانشناختی تاثیر بیشتری بر تعهدسازمانی و رفتار کاری نوآورانه مدیران در سازمان آموزش و پرورش، دارد.

این یافته­ها با نتایج پژوهشTaghipour & et.al,(2024)،Bahadoran & et.al,(2023) ، (Al Daboub,& et.al,(2024، et.al,(2025)  Marampa &، Alwali, (2024)، Zia, & et.al,(2024)، Al Nahyan & et.al,(2025) ، Ergun & et.al,(2025)، Ibrahim& et.al,(2024) همسو است. همسویی این پژوهش ها ناشی از آن است که نتیجه گرفتند اگرچه بازی وارسازی  عاملی مؤثر در بهبود عملکرد کارکنان است، اما مدیریت دانش نقش تعیین کننده­ای دارد. همچنین، اثربخشی آموزش مدیریت بازی بر انگیزش شغلی و رفتار نوآورانه نشان می‌دهد که مدیران با اتخاذ چنین رویکردی در سازمان می‌توانند انگیزه شغلی و رفتار نوآورانه را در کارکنان افزایش دهند. همچنین Alwali, (2024) نتیجه گرفت که با تکیه بر نظریه تبادل اجتماعی و تئوری خودمختاری توانمندسازی روانی و رهبری فراگیر بر رفتار کاری نوآورانه اعضای هیئت علمی مؤثر است. از طرفی Zia, & et.al,(2024) نتیجه گرفتند که توانمندسازی روان‌شناختی به‌طور غیرمستقیم بر رفتارکاری نوآورانه از طریق یادگیری غیررسمی تأثیر می‌گذارد. Ergun & et.al,(2025)  بیان کردند که کارکنان با توانمندسازی روانشناختی بالاتر رفتارکاری نوآورانه‌تری را نشان می‌دهند، در حالی که افرادی که منابع روان‌شناختی و سازمانی پایین‌تری دارند در مشارکت در نوآوری با چالش‌هایی مواجه هستند. Ibrahim& et.al,(2024) نیز نتیجه گرفتند که توانمندسازی روانشناختی عاملی برای افزایش تعهد سازمانی و رفتارکاری نوآورانه کارکنان در سازمان است. در جای دیگر Al Nahyan & et.al,(2025)  بیان کردند که توانمند سازی روانشناختی در کنار آموزش مدیریتی منجر به افزایش رفتار کاری نوآورانه و تعهد کاری می­شود.

در راستای اثربخشی بازی وارسازی مدیریت تجربه بر تعهد سازمانی و رفتارکاری نوآورانۀ مدیران چنین تبیین می­شود که دانش یک عامل کلیدی و منبع استراتژیک برای کسب دارایی ها و قابلیت­های سازمانی غیر کارکردی است. مدیریت دانش فرآیند دانش خلق، اعتبارسنجی، ارائه، توزیع و استفاده از دانش در یک سازمان است. سازمان های موفق، توسعه منابع انسانی را به عنوان یک اصل اساسی در نظر می­گیرند. بسیاری از سازمان‌ها فرآیند مدیریت دانش خود را نادیده گرفته می‌شوند. بازی وارسازی  راهی برای افزایش مدیریت دانش با عناصر طراحی بازی برای افزایش تعامل، تولید محتوا و رضایت کارکنان است(Bahadoran,&et.al,2023). انگیزه کاری و رفتار نوآورانه نقش حیاتی در توسعه سازمان‌ها ایفاء می‌کند، چراکه بهره‌وری و اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین به معنای امکان توسعه کارآفرینی، آماده‌سازی کارکنان برای فعال بودن برای تغییرات احتمالی، مشارکت آنان در فرآیند تصمیم‌گیری و اقدام است(Taghipour & et.al,2024). علاوه بر این چنین بر اساس نتایج این بخش از پژوهش حاضر؛ استدلال می­شود که؛ بازی وارسازی به عنوان ایزاری موثر در مدیریت تجربۀ مدیران مدارس منجر به تقویت تعهد سازمانی و افزایش نوآوری در آنان می­شود از طرفی تاثیرات مثبت این ابزار بر سازمان نیز قابل توجه است. بازی وارسازی با دادن امتیازهای مجازی، عملکرد پاداش در مدیریت تجریه را تقویت کرده، همچنین دینامیک و مکانیک­های بازی وارسازی منجر به تحریک عملکرد مدیران جهت مقام آوری در مدیریت تجربه شده از طرفی دیگر رقابت در بازی وارسازی چالش­هایی جهت پیشرفت مدیران ایجاد کرده که برای مشارکت فعال، هم افزایی، ارتباطات و انگیزۀ آن­ها را افزایش داده، که این امر به وسیلۀ سیستم پاداش­ها و رقابت­های دوستانه و تعامل آن ها با یکدیگر منجر به تقویت تعهد سازمانی آن­ها شده است. بازی وارسازی مدیریت تجربه فرصتی ایجاد کرد که مدیران ترغیب شوند که با روش­های خلاقانه تری به­صورت غیررسمی، ایده­های نوآورانه ارائه داده و به رشد سازمان کمک کنند.

در راستای اثربخشی توانمندسازی روانشناختی  بر تعهد سازمانی و رفتارکاری نوآورانۀ مدیران چنین تبیین می­شود که توانمندسازی روانشناختی شامل دادن استقلال، منابع و حمایت برای به دست گرفتن ابتکار عمل است و با افزایش رفتارکاری نوآورانه مرتبط است. مدیرانی که احساس قدرت می‌کنند، بیشتر از ایده‌های جدید دفاع می‌کنند، راه‌حل‌های جدید پیدا می‌کنند و در اجرای تغییرات ریسک می‌کنند. شیوه‌های منابع انسانی، مانند آموزش، پاداش‌ها و تصمیم‌گیری مشارکتی، می‌توانند توانمندسازی روانشناختی را در محل کار تقویت کنند. مدیران توانمند، رفتار کاری نوآورانۀ بیشتری را نشان می­دهند و توانایی کلی نوآورانه سازمان را افزایش می دهند. فرهنگ، استراتژی ها و سیستم های سازمان­ها به طور فزاینده­ای بر نوآوری متمرکز شده­اند. بنابراین، بررسی چگونگی پرورش توانمندسازی روان‌شناختی، ظرفیت نوآوری یک سازمان را ایجاد کرده و می‌تواند چارچوبی یکپارچه برای درک محرک‌های نوآوری در سازمان‌ها فراهم کند. چنین رویکردی به محققان اجازه می­دهد تا پیوندهای نظری بین ابتکارات منابع انسانی و مدیران، رفتارهای فردی و نتایج نوآوری در سطح سازمان را ردیابی کنند(Al Daboub,& et.al,2024). از طرفی هر فردی که به سازمان متعهدتر باشد، تمایل کمتری به غیبت و یا ترک سازمان دارد. با توجه به اهمیت این امر، هرسازمانی باید تعهد سازمانی را در استراتژی های منابع انسانی خود لحاظ کند. به عبارتی نیروی انسانی با تعهد پایین، نه تنها خود در جهت اهداف سازمانی حرکت نمی­کند بلکه با ایجاد فرهنگ بی­تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران، روح همکاری و تعاون را تضعیف می­کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می­اندازد و یا مانع آن می­شود (Kafashpour & et.al, 2015). علاوه بر این، چنین استدلال می­شود که نوآوری مدیران باعث ایجاد مزیت رقابتی و پایداری در چشم انداز سازمان می­شود. بر اساس نتایج پژوهش حاضر توانمندسازی روانشناختی مدیران منجر به بهبود مهارت خودآگاهی آنان شده در نتیجه قدرت تصمیم گیری شان بالا رفته و توانایی ایجاد ارتباط موثر را افزایش می­دهد همچنین تقویت قدرت درونی از طریق توانمندسازی روانشناختی راهی جهت افزایش تعهد سازمانی و ماندگاری در سازمان است. مدیران با برداشتن موانع ذهنی، رفتارهای پرخطر را کاهش داده و این امر رفتار کاری نوآورانه را افزایش می­دهد. یافته­های فعلی می­تواند به عنوان پایه­ای برای تصمیم­گیری آگاهانه و برنامه­ریزی استراتژیک عمل کند و در نهایت به رشد و موفقیت سازمان کمک کند.

یک محدودیت بالقوه پژوهش حاضر، از روش نمونه گیری ناشی می­شود، زیرا داده ها منحصراً از مدیران مدارس شهر زاهدان جمع آوری شده است. این تمرکز خاص ممکن است تعمیم یافته‌های ما را به سایر سازمان ها با فرهنگ‌های سازمانی، ساختارها و شیوه‌های پایداری متفاوت محدود کند. به طور مشابه، پژوهش حاضر نقش متغیرهای مزاحم و تعدیل کننده را در نظر نگرفته است. بنابراین انجام پژوهش های آتی در این راستا کمک کننده خواهد بود.

پیشنهادهای کاربردی پژوهش

به­طورکلی؛ یافته­های فعلی می­تواند به عنوان پایه ای برای تصمیم­گیری آگاهانه و برنامه ریزی استراتژیک عمل کند و در نهایت به رشد و موفقیت سازمان کمک کند. بنابراین پیشنهاد می­شود که مدیران مدارس و سازمان های مرتبط از بازی وارسازی جهت مدیریت تجربه استفاده کنند و آموزش و پرورش دوره­های آموزشی و ضمن خدمت در این رابطه برای مدیران برگزار کند. از طرفی مراکز مشاوره در آموزش و پرورش دوره های توانمندسازی روانشناختی مدیران را در الویت کار خود قرار دهند و سیاستگزاران فضایی امن جهت تبادل تجربیات مدیریتی و سازمانی مدیران مدارس، افزایش نوآوری و رفتارهای خلاقانه فراهم کنند. علاوه بر این به محققین در آینده پیشنهاد می­گردد که بازی وارسازی را با سایر تکنیک­های رهبری و متغیرهای مهم از جمله خلاقیت، فرسودگی شغلی، سلامت روان و غیره در مدیران و معلمان مورد بررسی قرار دهند. بنابراین؛ تحقیقات آتی می‌تواند از مطالعه متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده مختلف، مانند فرهنگ سازمانی و انواع رهبری، استفاده کنند.

ملاحظات اخلاقی

تمامی اصول اخلاقی در این مقاله در نظر گرفته شده است. شرکت‌کنندگان در جریان هدف پژوهش و مراحل اجرای آن قرار گرفتند. آن‌ها همچنین از محرمانه بودن اطلاعات خود اطمینان داشتند.

حامی مالی

این مقاله هیچگونه حامی مالی نداشته است.

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.