بیان مساله  

موفقیت سازمان در دنیای رقابتی کنونی در نتیجه عملکردو تعهد سازمان است. درواقع میتوان گفت عملکرد سازمانی یکی از مشخصه های مهم تعیین کننده نتایج سازمان است .سازمانهای کنونی جهت برخورد مناسب با شرایط متغیر در بازار و مقابله با رقبا باید دارای قابلیتهای رقابتی باشند .عملکرد  شغلی بازتابی از شیوه و روش یک سازمان در بهره گیری از منابع محسوس و نامحسوس برای دستیابی به اهداف سازمان و ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیر ملموس،  همچون افزایش دانش سازمانی  و هم دریافتیهای عینی و ملموس همچون نتایج اقتصادی و مالی است همچنین باید عنوان نمود که بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب میشود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طرق گوناگون دارد(اربن و جوبرت[1] ، 2017) توجه به کارکنان و عملکرد شغلی به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه سازمان پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فروانی داشته است(فتوحی و عسگری،1402)از جمله سازمانهایی که اهمیت و نقش زیادی در زندگی انسانها دارند، سازمانهای آموزشی و به ویژه آموزش و پرورش است. که با توسعه  جوامع ارتباط مستقیم دارد در نظامهای آموزشی معلمان و مدیران، مهمترین و مؤثرترین عامل در موفقیت به حساب می آیند، به همین دلیل، عملکرد معلمان و مدیران در مدارس از اهمیت زیادی برخوردار است، چون بر برخی از خروجی های مدرسه از جمله اثربخشی و کارآیی آن، رشد شخصیت، خودباوری، پیشرفت تحصیلی، رفتار شهروندی، خلاقیت دانش آموزان تأثیر میگذارد. مدیران و معلمان‌، از جمله  جز منابع  ابتدایی رهبری مؤثر در  سازمانهای آموزشی هستند که می‌تواند به بهبود پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  منجر  گردد‌‌. مدیران مدارس  برای تسهیل و بهبود مدیریت دانش مدرن و دستورالعمل‌های کلاس درس که عملکرد تحصیلی را بهینه می‌کند و عملکرد شغلی معلمان را  زیاد میکند‌،باید  جوابگو باشند(پروین^[2] و همکاران، 2021) مدیران مدارس از طریق تأثیر بر انگیزش و توانایی معلمان از  یک طرف و نیز ایجاد یک محیط و جو کاری مناسب نقش  مهمی، در بهبود عملکرد شغلی  دارند (نریمانی و همکاران‌،1400) .در این بین، تعهد سازمانی میزان وابستگی افراد سازمان به سازمانی که در آن کار می‌کنند را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است .تعهد کاری نقشی اساسی در تعیین این‌ موضوع دارد که یک کارمند برای مدت طولانی‌تری در سازمان باقی بماند و با اشتیاق برای رسیدن به هدف سازمان کار کند. تحقیقات نشان داده افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، دارای کارایی، اثربخشی، رضایت شغلی و عملکرد بهتری هستند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند  همچنین محققان در طی تحقیقاتی که به عمل آورده­اند به این نتیجه دست یافته­ا­ند که میزان خودکارآمدی با انگیزه­های فرد و چگونه برخورد کردن وی با مشکلات و چالش­های او در زندگی رابطه مستقیمی دارد. همچنین تحقیقات نشان داده است کسانی که خود کارآمدتر هستند راه­حل­های مناسبتری جهت حل مشکلات کاری یافته و در نهایت عملکرد شغلی بیشتری نیز دارند (ایبراهیم[3] و همکاران، 2019). خودکارآمدی یک ساختار اصلی در نظریه یادگیری اجتماعی است. یکی از اصول نظریه یادگیری اجتماعی این است که میزان تفسیر و پاسخگویی موفق افراد به محیط اجتماعی به خودکارآمدی درک شده آنها بستگی دارد . در این راستا خودکارآمدی عبارت است از "اعتقاد یا اطمینان کارمند در مورد توانایی های خود برای ایجاد انگیزه، منابع شناختی یا اقدامات الزم برای موفقیت در اجرای یک وظیفه خاص در یک زمینه معین"  . افرادی که از خودکارآمدی بالایی برخوردارند، دیدی واضح از اهداف خود دارند و در بسیج منابع برای دستیابی به آنها برتری دارند به این ترتیب، خودکارآمدی به افراد اعتماد به نفس و انرژی می بخشد و آنها را قادر می سازد تا امید یا چشم انداز مثبت را به واقعیت تبدیل کنند  (معینی کربکندی و طبرسا،1401)  در خصوص اهمیت توجه به خودکارآمدی نیز باید بیان کرد: احساس خودکارآمدی قوی می‌تواند افراد را در رسیدن به اهداف کوچک و بزرگ زندگی یاری کند. یک حس قوی خود کارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می دهد . بعلاوه قضاوت افراد در مورد تواناییهای خود ، در چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف یا یک کار ، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تأثیر می گذارد.بنابراین این پژوهش به دنبال بررسی این سوال پژوهشی است که‌ آیا  خودکارامدی بر تعهد سازمانی وعملکرد شغلی مدیران تاثیر دارد ؟

مبانی نظری

خودکارآمدی یکی از ساختارهای انگیزشی است که برای فهم موفقیت فراگیران مطرح شده است و در سه دهه گذشته توجه قابل ملاحظه ای از سوی پژوهشگران تعلیم و تربیت به خود اختصاص داده است . مفهوم «کارآمدی» برای اولین بار در کار وایت^[4]  مطرح شد. در تئوری انگیزش مورد قبول آن زمان، نقش مهمی برای سوق دهنده‌های غریزی در انگیزش قائل بودند. وایت در مقاله ای ضمن تأکید بر این امر، مفهوم «تأثیرگذاری»^[5]را برای توضیح وجه انگیزشی «شایستگی»^[6] به کار برد. براین اساس، فرد زمانی برای فعالیتی انگیخته می‌شودکه احساس کند «می‌تواند، تغییر موردنظر را در محیط ایجاد کند». با تکرار فعالیت، فرد مهارت پیدا می‌کند و نسبت به توانایی خود در تعامل موفقیت آمیز با محیط اعتماد به نفس پیدا می‌کند. مفهوم خودکارآمدی در سال 1977 با مقاله بندورا وارد پیشینه روانشناسی شد(شکوهی یکتا و همکاران،1400،ص62)  خود کارآمدی یعنی میزان اعتماد به نفسی که شخص به توانایی­های خود دارد. محققان دریافته­اند که میزان خود کارآمدی، بر انگیزش فرد و چگونگی برخورد او با چالش­ها تأثیر دارد. به علاوه معلوم شده است کسانی که خود کارآمدتر هستند روی هم رفته نگاه امیدوارانه تری به زندگی دارند .خود کارآمدی عبارت است از میزان اعتقاد به توانایی خود برای موفق شدن در یک وضعیت خاص یا میزان اعتماد به نفسی که شخص نسبت به توانایی­های خود دارد. خود کارآمدی فرآیندی ذهنی و ادراکی است که با مهارت­های فردی سر و کار ندارد بلکه به قضاوت­های فرد درباره­ این که با مهارت­هایش چه کارهایی می تواند انجام بدهد، توجه می­کند. مفهوم احساس خود کارآمدی یا احساس کارآمدی شخصی که آلبرت باندورا^[7]، روان شناس امریکایی آن را رواج داده است، به انتظارها و ارزیابی­های فرد از خود در موفقیت در یک کار یا رسیدن به هدف یا نتیجه ارزشمند از راه فعالیت­های فردی اشاره دارد.برخی از محققین یک مفهوم عمومی از خودکارآمدی متصور شده‌اند. این مفهوم به اعتماد کلی فرد به توانایی گذر از دامنه وسیعی از خواست‌ها یا موقعیت‌های جدید برمی‌گردد. خودکارآمدی عمومی بر پایه و اساس روشن شدن لیاقت و قابلیت فرد، برای کنارآمدن موثر با بسیاری از موقعیت‌های تنش‌زا می‌باشد. خودکارآمدی مفهومی است که به­واسطه آن تجربیات، توانایی و تفکر افراد در یک مسیر ادغام می‌شود. خودکارآمدی و سایر نگرش‌های انتظاری بطور مشترک دارای این واقعیت هستند که تمامی آنها، باورهایی در خصوص درک توانایی فردی است، اما تفاوت آنها با خودکارآمدی در آن است که خودکارآمدی ادراک قابلیت­های فردی به منظور دستیابی به عملکردها و نتایج موقعیت دیگر از پیش تعیین شده می‌باشد، بنابراین خودکارآمدی از بابت باورهای انتظاری متفاوت است .خودکارآمدی یا ادراک خودکارآمدی در برگیرنده­ی احساس خوشایند فرد در انجام تکالیف است که به­طور فراگیری با انگیزش و انجام موفقیت‌آمیز تکالیف در تمامی انسان­ها مرتبط است. خودکارآمدی یک توانایی است که در آن خود مهارتهای رفتاری، عاطفی، اجتماعی، و شناختی باید سازماندهی شده و برای اهداف بی شمار به­طور موثر هماهنگ شوند. بین داشتن زیر مهارتها و توانایی ترکیب آنها برای انجام عملی در شرایط دشوار تفاوت آشکار، وجود دارد. دوم حتی با وجودی که کاملاً می‌دانند چه کارکنند و مهارتهای لازم برای انجام آن کار را دارند، به نحو احسن در انجام کارها موفق می‌شوند. کارآمدی شخص، جریانهای عاطفی، هیجانی و شناختی – که انتقال دانش و تواناییها را با عمل ماهرانه تحت نفوذ دارند را فعال می‌سازد (صبوری 1401).

  تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. دراین بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. همچنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند.از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است  و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌ دهند(هیرونیویپادا و ژیونگ ^[8]، 2018). والتون چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور و اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنن. مدل سه مولفه ای تعهد مایر و آلن (1991) برای این استدلال ایجاد شد که تعهد دارای سه جزء متفاوت است که با حالات روانشناختی متفاوت مطابقت دارد. مایر و آلن این مدل را به دو دلیل ایجاد کردند: اول "کمک به تفسیر تحقیقات موجود" و دوم "به عنوان چارچوبی برای تحقیقات آینده".مطالعه آنها عمدتاً بر اساس مطالعات قبلی تعهد سازمانی بود.تحقیقات مایر و آلن نشان داد که سه "مجموعه ذهن" وجود دارد که می تواند تعهد یک کارمند به سازمان را مشخص کند. مرکوریو این مدل را با مرور مطالعات تجربی و نظری در مورد تعهد سازمانی گسترش داد. مرکوریو معتقد است که تعهد عاطفی یا عاطفی جوهره اصلی تعهد سازمانی است .تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی مثبت کارمند به سازمان تعریف می شود. مایر و آلن AC را به عنوان مؤلفه «خواسته» تعهد سازمانی می‌دانند. کارمندی که به طور عاطفی متعهد است به شدت با اهداف سازمان همذات پنداری می کند و می خواهد بخشی از سازمان باقی بماند. این کارمند به سازمان متعهد می شود زیرا "می خواهند".این تعهد می‌تواند تحت‌تاثیر بسیاری از ویژگی‌های جمعیت‌شناختی متفاوت باشد: سن، شغل، جنس، و تحصیلات، اما این تأثیرات نه قوی هستند و نه ثابت. مشکل این ویژگی ها این است که در حالی که می توان آنها را دید، نمی توان آنها را به وضوح تعریف کرد. میر و آلن این مثال را آوردند که روابط مثبت بین دوره تصدی و تعهد ممکن است به دلیل تفاوت های مربوط به دوره تصدی در وضعیت و کیفیت شغلی باشد. تعهد مستمر جزء «نیاز» یا سود در مقابل زیان کار در یک سازمان است. «شرط‌های جانبی» یا سرمایه‌گذاری‌ها، سود و زیان‌هایی هستند که ممکن است در صورت ماندن یا ترک یک سازمان رخ دهد. یک فرد ممکن است به سازمان متعهد شود زیرا هزینه زیادی از دست دادن عضویت سازمانی را درک می کند. مواردی مانند هزینه های اقتصادی (مانند اقلام تعهدی مستمری) و هزینه های اجتماعی (روابط دوستی با همکاران) هزینه های از دست دادن عضویت سازمانی است. اما یک فرد هزینه‌های مثبت را برای ماندن در یک سازمان کافی نمی‌داند، بلکه باید در دسترس بودن گزینه‌های جایگزین (مانند سازمان دیگر)، مختل کردن روابط شخصی و سایر «شرط‌های جانبی» که در نتیجه خروج متحمل می‌شود را نیز در نظر بگیرد. سازمان آنها مشکل این است که این «شرط‌های جانبی» یکباره اتفاق نمی‌افتند، بلکه «با سن و دوره تصدی جمع می‌شوند». (فرناندو و همکاران^[9]، 2022).

عملکرد شغلی عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان میدهند .عملکرد را فعالیتهایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیتهای فرد است و باید آن را انجام دهد. در تعریفی دیگر، عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمانها و موقعیتهای شغلی مختلف تعریف میشود. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است  که سازمان از فعالیتها و خدمات کارکنان خود دارد، مثل انجام وظیفه  شغلی با داشتن رابطه  کاری مناسب با دیگر کارکنان( خراسانی،1402)دو نکته  مهم در این تعریف وجود دارد:

1- عملکرد شغلی به عنوان یک ویژگی رفتاری معین تعریف شده است، به ویژه این که عملکرد شغلی عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ میدهد، در نظر گرفته شده است.

2- ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر میگردد.با این تعریف میتوان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارهایی که توسط افراد متفاوتی انجام میشود و رفتارهایی که به وسیله  افراد مشابه در زمانهای متفاوت انجام میشود، به شمار آورد.(صفی خانی،1402).مارچانت دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد .یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد .  عوامل زیر موجب کاهش عملکرد شغلی  میشود

1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).
3. تغییر شغل
4. محرومیت شغلی
5. محیط فیزیکی سر و صدا و (کیم و چانگ^[10]،2019،ص2).

  پیشینه  پژوهش

  خدادوست وهمکاران (1401) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خودکارآمدی و عملکرد شغلی معلمان تربیت بدنی بیان کردند که سطح خودکارآمدی شغلی و مولفه های آن و عملکرد شغلی معلمان تربیت بدنی در وضعیت مطلوبی قرار داشت. همچنین بین خودکارآمدی شغلی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.  معینی کربکندی و طبرسا(1401) در پژوهشی با عنوان تاثیر خودکارآمدی و خوش‌بینی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی تعلق خاطر کاری نشان دادند که مدل پیشنهادی پژوهش، ‌مورد تایید قرار گرفته و خودکارآمدی و خوش‌بینی به تعلق خاطر کاری منجر شده و این امر بر عملکرد شغلی تاثیر دارد و متغیر تعلق خاطر کاری در رابطه بین خودکارآمدی و خوش‌بینی و عملکرد شغلی نقش میانجی ایفا می‌کند.کمالی  و همکاران(1401) پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر خودکارآمدی بر عملکرد شغلی با نقش میانجیگری سرسختی ذهنی حسابداران: مطالعه موردی ادارات منطقه آزاد اروند انجام داده اند نتایج این پژوهش نشان می‌دهد خودکارآمدی بر عملکرد شغلی تأثیر مثبتی دارد. در کنار آن خودکار آمدی بر سرسختی ذهنی تأثیر مثبتی دارد. همچنین نتایج این پژوهش حاکی از آن است که خودکارآمدی از طریق سرسختی‌ذهنی بر عملکرد شغلی حسابداران تأثیر مثبت دارد.جعفری و همکاران(1401) در پژوهشی با عنوان  رابطه بین رهبری اخلاقی با عملکرد و خودکارآمدی شغلی معلمان (مورد مطالعه: معلمان دوره اول متوسطه منطقه 9 آموزش‌ و پرورش شهر تهران) نشان دادند که بین رهبری اخلاقی با عملکرد شغلی و خودکارآمدی معلمان دوره اول متوسطه منطقه 9 شهر تهران، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بررسی مدل تأثیر رهبری اخلاقی سبک‌ های مدیریتی  بر عملکرد شغلی و خودکارآمدی شغلی معلمان نیز نشان می‌دهد که 8/18 درصد از کل تغییرات عملکرد شغلی و 9/39 درصد تغییرات خودکارآمدی معلمان به‌ وسیله رهبری اخلاقی تبیین شدند.وکیلیان و خلعتبری(1398) در پژوهشی به بررسی رابطه کمال‌گرایی و تعهد سازمانی با خودکارآمدی  پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که ضرایب همبستگی بین دو متغیر کمال‌گرایی و خودکارآمدی و نیز بین دو متغیر تعهد سازمانی و خودکارآمدی معنی‌دار بودند. دیگر یافته پژوهش نشان داد که کمال‌گرایی و تعهد سازمانی به‌طور معنی‌داری قابلیت پیش‌بینی خودکارآمدی را دارا می‌باشند. حسین پور   وهمکاران(1399) در پژوهشی  با  عنوان رابطه عملکرد شغلی و خودکارآمدی با توسعه حرفه ای دبیران دوره متوسطه ناحیه شهر قم نشان دادند که بین عملکرد شغلی و خودکارآمدی دبیران با توسعه حرفه ای آنان در مدارس متوسطه آموزش و پرورش ناحیه 2 استان قم رابطه وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد عملکرد شغلی و خودکارآمدی دبیران ‌مرد ‌به ‌طور ‌معناداری‌ بیشتر از‌ دبیران ‌زن ‌است. ذوالیاسین ‌و ‌ایرانیان‌ (1398) در‌پژوهشی ‌با‌ عنوان مدل علّی خودکارآمدی، تعهد سازمانی و خشنود شغلی با انگیزش شغلی کارکنان نشان دادند که خودکارآمدی  باتعهد سازمانی کارکنان  ارتباط دارد. حسن پور و همکاران (1395) مطالعه ای  را با هدف بررسی رابطه بین خوکارآمدی کارکنان و عملکرد شغلی آنان انجام دادند. مطالعه حاضر، نشان داد که بین خودکارآمدی کارکنان و عملکرد شغلی آنان رابطه مستقیم و معنی داری برقرار است و لذا بررسی و به کارگیری روشهای مناسب درافزایش خودکارآمدی می تواند موجب افزایش عملکرد شغلی کارکنان گردد. سواری  و  همکاران(1396) در پژوهشی با عنوان رابطه خودکارآمدی، اشتیاق شغلی و انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران نشان دادند که بین خودکارآمدی با عملکرد شغلی و بین اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی آموزگاران و بین انگیزش درونی با عملکرد شغلی آموزگاران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. متغیر خودکارآمدی با ضریب بتای 38/0، متغیر اشتیاق شغلی با ضریب بتای 32/0 و متغیر انگیزش درونی با ضریب بتای 29/0 توانست به طور مثبت و معنی دار عملکرد شغلی آموزگاران را پیش بینی کنند.  کریمی(1392)  در پژوهشی  با  عنوان رابطه ی ویژگی های شخصتی (پنج عاملی)، باورهای غیرمنطقی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی معلمان دوره ابتدایی شهر کرمانشاه بیان کردند که بین بعضی از خرده مولفه های ویژگی های شخصیتی و باورهای غیر منطقی با عملکرد شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین رابطه بین خود کار آمدی با عملکرد و تعهد سازمانی نیز معنادار می باشد. به علاوه ویژگی های شخصیتی( وظیفه شناسی، روانژندی و دلپذیر بودن) باورهای غیر منطقی(نیاز به تأیید دیگران، اجتناب از مسایل و مشکلات، تمایل به سرزنش خود) توان پیش بینی عملکرد شغلی را دارند. همچنین ویژگی شخصیتی وظیفه شناسی، باورهای غیر منطقی کمال گرایی، نیاز به تأیید دیگران، اجتناب از مسایل و خود کار آمدی توان تعهد سازمانی را دارد.

مدل مفهومی پژوهش

فرضیات تحقیق

1) خودکارآمدی بر  عملکرد شغلی مدیران مدارس ابتدایی تاثیر دارد.

2)خودکارآمدی بر  تعهد سازمانی مدیران مدارس ابتدایی تاثیر دارد‌‌.

روش

این تحقیق با توجه به موضوع و اهداف، پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران مقطع ابتدایی شهرستان ورامین است که تعداد آن ها 160نفر می باشد. حجم نمونه برحسب جدول مورگان محاسبه شد.  لذا تعداد  113نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.روش نمونه گیری تصادفی ساده است.

ابزار تحقیق

در این  پژوهش برای سنجش متغیرهای مورد نظر  از  پرسشنامه خودکارآمدی شرر و همکاران (1982)  و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (1990)  و پرسشنامه تعهد سازمانی  آلن و میر(1991) استفاده گردید.

پرسشنامه خودکارآمدی شرر

این مقیاس سه جنبه از رفتار شامل میل به آغازگری رفتار، ادامه تلاش برای تکمیل رفتار، مقاومت در رویارویی با موانع را اندازه گیری می کند. روایی و اعتبار این مقیاس در ایران تأیید شده است. مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران دارای ۱۷ گویه می باشد. برای آزمون پایایی پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است.  براساس این روش با یک مطالعه مقدماتی روی ۴۰ کارمند جامعه مورد بررسی و با استفاده از نرم افزار آماری spss میزان پایایی سؤالات خودکارآمدی   85/0 بدست آمد.

پرسشنامه عملکرد شغلی معلمان پترسون

این پرسشنامه توسط پترسون در سال 1992 ساخته شده است و در سال 1369 نیز توسط شکرکن و ارشدی در ایران، ترجمه شده است. این پرسشنامه دارای 15 سوال می باشد. این پرسشنامه عملکرد کارکنان را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی شان اندازه می گیرد. به منظور سنجش پایایی این پرسشنامه، در سال 81-82 صالحی از دو روش آلفای کرونباخ و دو نیمه کردن آزمون استفاده شد  که ضریب اعتبار محاسبه شده با روش آلفای کرونباخ برابر با 86/0 و با روش دو نیمه کردن آزمون، برابر 87/0 می باشد.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر    

تعهد سازمانی آلن و مایر  در سه مولفه و ۲۴ سوال تنظیم شده است و دارای سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی یا هنجاری به کار برده شده است. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) طراحی شده است.روایی پرسشنامه تعهد سازمانی توسط اساتید و متخصصان این حوزه تأیید شده است.

یافته ها

آزمون فرضیات

فرضیه اول: خودکارآمدی  بر  عملکرد شغلی مدیران مدارس ابتدایی  تاثیر دارد.

جدول ( 1) مربوط به ضریب تعیین

میزان ضریب تعیین در فوق برابر با 260/0= R² می‌باشد که این میزان نشان می‌دهد 26/0 از تغییرات حاصل از بهبود عملکرد شغلی مدیران  توسط خودکارآمدی  تبیین می شود.

جدول ( 2) مربوط به تحلیل واریانس

جدول تحلیل واریانس فوق نتایج ضریب تعیین را تائید می‌کند و نتایج جدول نشان می‌دهد F مشاهده شده (69/78=F) در سطح آلفای 5 درصد معنادار است و فرض صفر رد می‌شود. در نتیجه ضریب تعیین قابل تایید است.

جدول ( 3) مربوط به معادلة خط رگرسیون(ضریب استاندارد شده و نشده متغیر های پیش بین)

متغیر وابسته :  عملکرد شغلی

جدول بتا در فوق نتایج نهایی را نشان می‌دهد و با توجه به این جدول می‌توان معادلة خط رگرسیون را ترسیم کرد:

 (خودکارآمدی )966/0+ 885/14= بهبود عملکرد شغلی

نتایج جدول فوق نشان می‌دهد خودکارآمدی  قدرت پیش بینی عملکرد شغلی مدیران را دارد و با توجه به میزان بتای می توان گفت به ازاء یک واحد افزایش در خودکارآمدی در مدیران، عملکرد 510/0 بهبود می یابد که این میزان پیش بینی ها با توجه به آماره  t در سطح آلفای 5% معنادار است. در نتیجه فرضیه فوق تایید می شود.

فرضیه  دوم : خودکارآمدی بر تعهد سازمانی مدیران مدارس ابتدایی  تاثیر دارد‌‌.

جدول ( 4) مربوط به ضریب تعیین

میزان ضریب تعیین در فوق برابر با 221/0= R² می‌باشد که این میزان نشان می‌دهد 1/22 از تغییرات حاصل از تعهد سازمانی مدیران توسط خودکارآمدی  تبیین می شود.

جدول ( 5) مربوط به تحلیل واریانس

جدول تحلیل واریانس فوق نتایج ضریب تعیین رگرسیون را تائید می‌کند و نتایج جدول نشان می‌دهد F مشاهده شده (71/63=F) در سطح آلفای 5 درصد معنادار است و فرض صفر رد می‌شود. در نتیجه ضریب تعیین رگرسیون قابل تایید است.

جدول ( 6) مربوط به معادلة خط رگرسیون(ضریب استاندارد شده و نشده متغیر های پیش بین)

متغیر وابسته : تعهد سازمانی

جدول بتا در فوق نتایج نهایی رگرسیون را نشان می‌دهد و با توجه به این جدول می‌توان معادلة خط رگرسیون را ترسیم کرد:

 (خودکارآمدی )073/1+ 321/8= تعهد سازمانی

نتایج جدول 6 نشان می‌دهد خودکارامدی قدرت پیش بینی تعهد سازمانی  مدیران  را دارد و با توجه به میزان بتای می توان گفت به ازاء یک واحد افزایش در خودکارامدی مدیران، تعهد سازمانی 471/0 بهبود می یابد که این میزان پیش بینی ها با توجه به آماره  t در سطح آلفای 5% معنادار است. در نتیجه فرضیه فوق تایید می شود.

بحث و نتیجه گیری

  نتایج فرضیه  اول نشان داد که  خودکارآمدی بر عملکرد شغلی مدیران اثر دارد.. این یافته با  نتایج تحقیقات  خدادوست وهمکاران(1401)، معینی کربکندی و طبرسا(1401) کمالی  و همکاران(1401) جعفری و همکاران(1401) حسین پور   وهمکاران(1399).سواری  و  همکاران(1396) و حسن پور و همکاران (1395) همسو میباشد.در تبیین یافته های این فرضیه میتوان گفت  مدیرانی که شناخت بیشتری از اطراف خود دارند و جهان را یک نظام هدفمند میدانند، از خودکارآمدی بالاتری برخوردارند، در مدیریت خود موفقترند، دانش بیشتری از پیرامون خود دارند و از عملکرد شغلی بالاتری نیز برخوردار هستند توانمندی، خودکارآمدی و عملکرد شغلی متغیرهایی هستند که تاثیر به سزایی بر اثربخشی و موفقیت یک سازمان دارند. با توجه به مفهوم خود کارآمدی می توان اینگونه بیان کرد که یکی از کارکردهای اصلی این باور، تأثیر گذاری آن بر عملکرد فرد میباشد و در نهایت منجر به این میشود که میزان پذیرش مشاغل پیچیده، رضایت و تعهد آنها نیز به سازمان افزایش مییابد. داشتن خود کارآمدی مثبت میتواند سبب حرکت فرد به سمت جلو و باور وی به موفقیت در انجام وظایف محوله شود یکی از دالیل عدم تعهد کارکنان به سازمان و در نهایت ترک خدمت، ناتوانی آنها در اتمام موفقیت آمیز وظایف است. داشتن روحیهای مثبت نسبت به تواناییهای خود میتواند باعث انگیزش اما وجود چنین و تالش بیشتر فرد نیز بشود نتایج فرضیه  دوم نشان داد که خودکارآمدی بر تعهد سازمانی  مدیران اثر دارد اثر دارد. این یافته با نتایج تحقیقات وکیلیان و خلعتبری(1398) ذوالیاسین‌و‌ایرانیان‌(1398) کریمی(1392) همسومیباشد در تبیین یافته های این فرضیه میتوان گفت  که  باورهای خودکارآمدی به عنوان فرایند شناختی در روانشناسی مرضی، تحت عنوان خودکارآمدی ادراکشده پایین یا ناکارآمدی ادراکشده، نقش اساسی به عهده دارد. احساس کارآمدی بالا،و توانایی انجام تکلیف را به طرق متعدّد افزایش میدهد، افرادی که به قابلیتهای خود اطمینان دارند تکالیف مشکل را به عنوان چالش در نظر میگیرند که باید بر آن تسلط یابند، به جای اینکه آن را تهدیدآمیز ببینند و از آن اجتناب کنند، آنان اهداف چالشبرانگیز را انتخاب میکنند و متعهد باقی میمانند تا آن را به انجام برسانند. آنان اطمینان دارند که موقعیتهای تهدیدآمیز را میتوانند تحت پایش خود درآورند. چنین برداشتی نسبت به قابلیتها، تنیدگی و افسردگی را کاهش میدهد و به تکمیل تکالیف منجر میشود.در سازمان آموزش وپرورش   وجود خودکارامدی تاثیر بسزایی در افزایش تعهد کارکنان آنها دارد. برای عملکرد موفق، هر سازمانی علاقه مند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند. اگر سازمان در ایجاد احساسات خودکارامدی و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود.چه بسا کارآیی و توسعه سازمان های آموزشی تاحدود زیادی به  تعهد نیروی انسانی بستگی دارد و نظام های آموزشی بدون تمایل به همکاری کارکنانشان،اثربخشی و کارآیی لازم را نخواهند داشت؛ همانطور که اعتماد و اطمینان یک کارمند رشد پیدا مى کند، تحرک، انگیزش، منابع عقلایى و فعالیت هاى آنها نیز براى اجرایى کردن وظایف نیز رشد پیدا خواهد کرد و در نهایت منجر به این مى شود که با راحت تر شدن آنها براى پذیرش مشاغل پیچیده، میزان رضایت و تعهد آنها نیز به سازمان افزایش مى یابد. داشتن باورى مثبت نسبت به خود مى تواند سبب حرکت فرد به سمت جلو و باور وى به موفقیت در انجام وظایف محوله شود. بسیارى از محققان بر این باورند که یکى از دلایل عدم تعهد کارکنان به سازمان و در نهایت ترک خدمت ، ناتوانى آنها در اتمام موفقیت آمیز وظایف است.اما بر عکس، داشتن روحیه اى مثبت نسبت به توانایى هاى خود مى تواند باعث انگیزش و تلاش بیشتر فرد نیز بشود  اما وجود چنین باور مثبتى در فرد به تنهایى نمى تواند ثمره بخش باشد؛ بلکه القاى چنین وضعیتى از سوى مدیران نیز نقشى غیر قابل انکار در موفقیت کارکنان دارد. به بیان دیگر به سختى مى توان پذیرفت که مدیرى با نگرشى منفى نسبت به موفقیت خود و یا سازمان بتواند باعث رشد کارکنان و القاى داشتن توانایى در آنها شود. بر همین اساس پیشنهاد مى شود تا مدیران با پرورش روحیه مثبت در خود و القاء آن به کارکنان ،محیطى سازنده تر را در سازمان تحت هدایت خود ایجاد نمایند با توجه به افزایش خودکارآمدی  مدیران که باعث افزایش عملکرد شغلی آنان میشود، بنابراین آموزش و پرورش باید برنامه ها و تصمیاتی برای بهبود خودکارآمدی  مدیران  اتخاذ نماید لذا پیشنهاد میشود  سازمان آموزش و پرورش برای اندازه گیری خودکارامدی مدیران  خود  علاوه بر توجه به شاخصهای سنجش خودکارامدی، به عوامل تأثیرگذار بر آن نیز توجه کنند و با بررسی تعهد سازمانی و خودکارآمدی مدیران از این موارد آگاهی یابند. مسئولین وزارت آموزش و پرورش در انتخاب و انتصاب مدیران ادارات کل خودکارآمدى مدیران را به عنوان یکى از معیارهاى انتخاب قرار دهند. همچنین تمهیدات لازم براى افزایش خودکارآمدى در حین خدمت براى مدیران همه سطوح ادارات کل فراهم آورند تا مدیران خودکارآمد تاثیر مثبت در تعهد سازمانى کارکنان را فراهم آورند