نوع مقاله : مقاله پژوهشی
مقدمه
امروزه منابع انسانی با ارزش ترین و مهم ترین سرمایه و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، لذا وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت رسیدن به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت، بهسازی منابع انسانی ضروری است. آن چه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد، این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از روش های متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال استراتژی های منابع انسانی در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود. با توجه به اینکه منابع انسانی با ارزش ترین و مهمترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می شود. بنابراین بایستی جهت ارتقای کارکنان از استراتژی های مناسبی استفاده نمود. از طرفی امروزه افزایش شایستگی کارکنان برای بهره وری منابع انسانی و کاهش فرسودگی شغلی آنان، به مهم ترین و اساسی ترین اهداف مدیران هر سازمان تبدیل شده است. مدیران و دست اندرکاران هر سازمان همواره به این مسئله مهم توجه دارند که چگونه می توان به افزایش بهره وری منابع انسانی موجود در سازمان دست یافت. در این زمینه راه کارهایی ارایه شده است زمان، هزینه و امکانات فراوانی که سازمان ها در این راه صرف می کنند نشان از اهمیت توسعه منابع انسانی و افزایش قابلیت های سازمان دارد. از طرفی حیات و پویایی هر سازمان نیازمند نوآوری و تغییرات مستمر و دایمی در آن می باشد اما نمی توان این نکته را از نظر دور داشت که تمامی موارد فوق تنها زمانی صورت واقعی به خود می گیرد که استراتژی های منابع انسانی در آن سازمان، به درستی طراحی شده باشد. از این رو هدف پژوهش بررسی تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر ابعاد شایستگی های کارکنان و فرسودگی شغلی آنان می باشد(سرفرازی و همکاران، 1399). سازمان ها بهمنظور کسب مزیت رقابتی، ضمن بهکارگیری نگرش راهبردی نسبت به محیط پرتلاطم اطراف خود، بهدنبال عوامل مؤثر بر عملکرد خود بوده تا با شناسایی و سنجش میزان اثر آنها و تقویت این عوامل، بقای خود را تضمین نمایند. در همین راستا کیفیت سرمایة انسانی نقش حیاتی را در موفقیت سازمان ایفا مینماید. هرچند که تعیین تواناییها و قابلیت کارکنان برای کسب این موفقیت کاری بسیار دشوار است. اما برخی سازمانها از مدلهای شایستگی منابع انسانی بهعنوان استراتژی منابع انسانی استفاده مینمایند تا با بهکارگیری این مدلها در سیستمهای منابع انسانی، عملکرد خود را بهبود بخشند. مدلهای شایستگی به اجتماع دانش، مهارتها و قابلیتها و دیگر خصوصیاتی که برای عملکرد اثربخش در شغل، مورد نیاز هستند اشاره دارند( حقیقی و همکاران، 1393). درصورت بهکارگیری مدل شایستگی کارکنان بهعنوان یک عامل راهبردی در سطح کلان، میتوان بهبود عملکرد سازمان را انتظار داشت(حقیقی و همکاران، 1393). مهمترین مزیت رقابتی سازمانها در دنیای تغییرات سریع امروزی داشتن عامل انسانی شایسته می باشد. این مهمترین عامل استراتژیک است که به راحتی قابل تقلید کردن نیست و می تواند باعث موفقیت وتوسعه پایدار سازمان ها گردد. لذا موفقیت سازمان ها وابسته به توسعه منابع انسانی می باشد وتوسعه منابع انسانی در هر سازمان وحتی در هر کشوری بدون درک وکشف قابلیت ها توانمندی ها وشایستگی های این سرمایه عظیم وبالقوه میسر نخواهد شد ( ایرانزاده و زنجانی، 1395 ).سازمانها از منابع متعددی هم چون منابع انسانی، مالی، مادی، اطلاعاتی ودانش تشکیل شده است اما منابع انسانی برای سازمانها از اهمیت بیشتری برخوردار است. زیرا مؤلفه اصلی تشکیل سازمانها کارکنان هستند و وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی مدیریت اثربخش کارکنان میباشد. اهمیت منابع انسانی و نقش منحصر بفرد آن در سازمان مانند یک منبع استراتژیک جایگاهی به مراتب بالاتر از گذشته پیدا کرده است. در تفکر سازمانی، مهمترین منبع و دارایی سازمان کارکنان می باشد. کارآیی و اثربخشی هر سازمان بستگی به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی دارد. هر سازمانی باید بتواند مهارتها، توانایی ها، شایستگی و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمانی به کار ببرد. از مزایای وجود منابع انسانی شایسته ،ارائه محصولات و خدمات متفاوت و باکیفیت، خلاقیت و نوآوری، کاهش هزینه ها و افزایش رقابت پذیری میباشد. اقدامات منابع انسانی باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی می شود. این اقدامات به عنوان مشوقی برای بهبود بخشیدن و رشد دادن تواناییها و شایستگی های کارکنان هستند. از طرفی سازمان بوسیله توانایی و شایستگی کارکنان خود میتواند مزیت رقابتی مؤثری نسبت به رقبا داشته باشد .بنابراین بین اقدامات منابع انسانی و عملکرد سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد و اقدامات منابع انسانی می تواند بر تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی تأثیر مثبتی داشته باشد (کو و اسمیت والتر، 2013). در بررسی سیستم های منابع انسانی سازمان ها مشخص می گردد که در اکثر مواقع بین زیر سیستم های مختلف آن از قبیل انتخاب، جذب، تخصیص، ارتقاء، آموزش، توسعه، ارزیابی عملکرد، مسیر شغلی و جانشین پروری ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می گردد. به عبارت دیگر وجود ارتباطات و هم پوشانی های قوی بین زیر سیستم های مختلف منابع انسانی به منظور تقویت متقابل هر یک از این زیر سیستم ها ضروری است و در نهایت نظام مند و پویا گردیدن سیستم منابع انسانی امری ضروری است که امروزه در کمتر سازمانی بدان توجه کافی مبذول می گردد. یکی از بهترین و مطلوب ترین رویکردها جهت نایل شدن به این مهم، بکارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است. بهره گیری از الگوهای شایستگی می تواند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه نمودن اقدامات مختلف منابع انسانی بکار رود. این بدین معناست که می توان هر یک از زیر سیستم های مدیریت منابع انسانی را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان می باشد(معهود و همکاران، 1397). عملکرد عبارت است از تعریف اهداف ملموس، مشخص، قابل اندازه گیری، ارزشمند و معنادار و دستیابی فزاینده به آن ها ، این تعریف ازجمله کامل ترین تعریف های ، عملکرد می باشد، چراکه علاوه بر تأکید بر دستیابی به اهداف، تعریف اهداف و ویژگیهای آن ها را هم بر میشمارد. مدیریت عملکرد، فرآیندی برای تسهیل اندازه گیری و مدیریت عملکرد توسط کارکنان برای دستیابی به اهداف استراتژیک است. تحلیل عملکرد در سازمان ها و شناسایی شکاف عملکرد و علل و ریشه های آن، امر بسیار مهمی است که می تواند ضمن اتلاف هزینه ها و بهبود کیفیت خدمات سازمان ها، رضایت مشتریان و خدمات گیرندگان را نیز به همراه داشته باشد(مرادی و همکاران،1397)
در این مورد طاهری گودرزی و نظامی (1401) نشان دادند شایستگیهای حرفهای منابع انسانی با رویکرد کرامت انسانی در اسلام دارای 4 بعد فردی (با مولفههای عدالتجویی، قانونمداری، توانایی اخلاقی و اعتمادسازی)، شغلی (با مولفههای استقلال عمل، دانش شغلی و تخصصگرایی)، سازمانی (با مولفههای بصیرت سازمانی، رهبری سازمانی و مشارکت سازمانی) و اجتماعی (با مولفههای مسئولیتپذیری اجتماعی، رعایت حقوق اجتماعی، مردمداری و انضباط اجتماعی) است. در بخش کمی نیز نتایج نشان دهنده سازگاری بالای الگوی ارائه شده با دنیای واقعی بود.فاضل پور و همکاران(1400) نشان داد که شایستگی های انسانی و ابعاد آن (انگیزه پیشرفت، خدمت مشتری گرا، حسن نیت، قابلیت اعتماد، نوآوری) بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.افشارفر و عباس پور (1397) نشان داد که بین پنج بعد شایستگی های منابع انسانی، دانش کسب و کار بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی شرکت های دانش بنیان داشته است.نتایج پزوهش حاضر می تواند در تدوین راهبردهای مناسب منابع انسانی در خصوص مدیران و کارکنان که در عملکرد سازمانی شرکت های دانش بنیان سهیم هستند، به کار گرفته شده و مسیر نوینی را برای پژوهش ها و تجربیات علمی برای متولیان منابع انسانی در خصوص شایستگی های منابع انسانی به دست دهد.حسینی و همکاران(1397) دریافت ارتباط معنی داری بین دادههای مبتنی بر نتایج کانون ارزیابی وضعیت شایستگی کارکنان با نمره های عملکرد کارکنان دارد . خلیل نژاد و همکاران(1397) دریافتند اقدامات استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی و یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، همچنین یافته ها نشان داد که یادگیری سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی بر رابطه اقدامات استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی اثر مثبتی دارد. ایندیویت[1] و همکاران(2021) نشان دادند شایستگیهای منابع انسانی و فرهنگ سازمانی به طور جزئی یا همزمان بر عملکرد کارکنان تأثیر معناداری داشته است.سابوهاری [2]و همکاران( 2020) نشان میدهد که انعطافپذیری منابع انسانی، شایستگیهای کارکنان و رضایت شغلی به طور قابلتوجهی بر عملکرد کارکنان تأثیر میگذارد، اما سازگاری فرهنگ سازمانی هیچ تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان ندارد. ایندیویت [3]و همکاران(2021) نشان می دهد که برخی از شیوه های توسعه منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد. صبوحری و همکاران (2020) نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی، شایستگی های کارمندان و رضایت شغلی به طور قابل توجهی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، اما سازگاری فرهنگ سازمانی هیچ تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کارکنان ندارد. بنابراین، سازگاری فرهنگ سازمانی قادر به تأثیرگذاری انعطاف پذیری منابع انسانی مجدد بر عملکرد کارکنان نبود. با این حال، رضایت شغلی تا حدی واسطه تأثیر شایستگی های کارکنان بر عملکرد کارکنان است. اتو (2019) نشان می دهد که برخی از اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق تأثیرگذاری بر شایستگی های کارمندان، بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد.. رابیل باشر روبل و همکاران( 2018) نشان می دهد که بین تعهد بالای مدیریت منابع انسانی و شیوه ها و رفتار خدمات کارکنان، اعتماد به مدیریت رابطه مستقیم وجود دارد .اوتو میشرا [4](2018) نشان می دهد انعطافپذیری مهارتهای کارکنان، رفتارهای کارکنان، و شیوههای منابع انسانی نشاندهنده زیربعدهای حیاتی انعطافپذیری منابع انسانی است و با عملکرد برتر شرکت مرتبط است. نتایج مبتنی بر معیارهای ادراکی انعطافپذیری منابع انسانی و معیارهای حسابداری عملکرد شرکت، از این پیشبینی پشتیبانی میکنند. در حالی که انعطاف پذیری مهارت، رفتار و تمرین منابع انسانی به طور قابل توجهی با شاخص عملکرد مالی شرکت مرتبط است، نویسندگان دریافتند که فقط انعطاف پذیری مهارت به کارایی هزینه کمک می کند.آزمی[5](2010) نشان داد بر اساس دیدگاه منبع محور، وجود افراد شایسته یکی از منابع کسب مزیت رقابتی می باشد. بنابراین توجه به پرورش شایستگی های کارکنان در راستای اهداف سازمانی، به عنوان عاملی جهت کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار خواهد گرفتبوسیلی و پاوو[6](2005) در مروری بر تحقیقات نظرسنجی تجربی اخیر در مورد شایستگی های منابع انسانی در اروپا نشان میدهد که اعتبار شخصی و تحویل منابع انسانی تأثیر مثبتی بر رتبهبندی نسبی عملکرد منابع انسانی و متخصصان آن دارد. به گفته پاسخ دهندگان غیر منابع انسانی، سهم استراتژیک شایستگی است که منجر به رقابت مالی می شود، در حالی که مدیران منابع انسانی دانش کسب و کار را برای ارزش افزوده عملکرد منابع انسانی ضروری می دانند. باهاتاچاریا [7]و همکاران(2005)نشان میدهد که چگونه شایستگیهای عملکرد منابع انسانی (مانند ارائه منابع انسانی، اعتبار شخصی، مشارکت استراتژیک) میتواند به موقعیت قویتر عملکرد منابع انسانی در سازمان و به چابکی و دوام بلندمدت یک سازمان (پایداری) کمک کند.
جذب کارکنان شایسته و توانمند و مهمتر از آن حفظ کارکنان در سازمان، به دلیل رقابتی شدن خیلی مشکل شده است. از طرفی شناخت شایستگی کارکنان و مدیریت آن برای منافع سازمان بسیار مفید است. مدیران سازمان علاوه بر آشنایی با شایستگی کارکنان باید این امکان را فراهم کنند تا بیشترین بهره وری از کارکنان در جهت اهداف سازمان صورت بگیرد و رضایت کارکنان را بدست آورند. رضایت کارکنان از سازمان موجب کاهش تمایل به ترک خدمت میگردد. ضرورت پژوهش به لحاظ شایستگی های منابع انسانی و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان کمتر در سازمان ها و ادارات مورد توجه قرار گرفته این امر بویژه در شرکت گاز استان خراسان شمالی به لحاظ یک سازمان مهم و حساس در امر تامین انرژی و بویژه در استان محروم خراسان شمالی اهمیت ویژه ای می یابد. با وجود گسترش سازمان ها و پیشرفت های عظیم، همچنان انسان ها پایه های اصلی سازمان بشمار می آیند به طوری که عملکرد مؤثر سازمان با توجه به چگونگی بکار گیری آن ها در سازمان با استفاده از شایستگی های آن ها است. بزرگ ترین سرمایه سازمان ها، سرمایه انسانی و اقدامات آن ها می باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان ها بعنوان پیشرفت موفقیت آمیز عملکرد سازمان است. باید استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان هماهنگ باشد .در جهت ایجاد این هماهنگی، باید اقدامات مدیریت منابع انسانی با اقدامات دیگر سازمان هماهنگ باشد .اقدامات منابع انسانی، شامل فعالیت های سازمانی که در جهت مدیریت و هدایت منابع انسانی بکار گرفته میشوند تا منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی قدم بردارد. مدیریت منابع انسانی به توجه و درک اهمیت منابع انسانی سازمان گویند. مدیریت منابع انسانی به عملکرد سازمان، کارآفرینی، کیفیت زندگی کاری و نظایر آن معنا می بخشد (قدیم زاد و همکاران، 1397). بنابراین گسترش و پرورش سازمان و افزایش شایستگی های کارکنان جهت رسیدن به اهداف سازمان از دیدگاه مدیریت منابع انسانی می باشد که در موفقیت و عدم موفقیت سازمان نقش به سزایی دارد (رحیمی و همکاران، 1397). مدیریت منابع انسانی با آشنایی و گسترش شایستگی های کارکنان می تواند نقش به سزایی در عملکرد سازمان داشته باشد اما یک مشکل که اغلب سازمان ها دارند این است که بخش مدیریت منابع انسانی هزینه زا می باشد و از طرفی تأثیر اقدامات منابع انسانی، ملموس و روشن نیست. درحالیکه امروزه سازمان برای حفظ رقابت با رقبا و پیشی گرفتن از آن ها به دنبال کاهش هزینه می باشند حتی اگر به فدا شدن اخلاقیات و منابع انسانی در سازمان بینجامد (بکر و گرهارت ،1996). به تدریج با پیشرفت های عظیم و گسترش تفکرات سازمانی، به منابع انسانی به دید هزینه نگاه نمی شد بلکه به عنوان تمام دارایی ارزشمند سازمان برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می شود. عامل مهم مزیت رقابتی یک سازمان، مهارت ها و انگیزش کارکنان و چگونگی به کارگیری آن ها به حساب می آید. موضوع اصلی اقدامات مدیریت منابع انسانی، استفاده از انسان برای موفقیت سازمان است. این موضوع با شناسایی و تقویت شایستگی های کارکنان برای دست یابی به هدف سازمانی صورت می گیرد. طبق پژوهش هایی که در مدیریت منابع انسانی صورت گرفته است، اقدامات مدیریت منابع انسانی بر روی رفتار کارکنان در عملکرد سازمانی به طور مستقیم تأثیرگذار است. مدیریت منابع انسانی ویژگی های منابع انسانی را شناخته و مدیریت می کند. بنابراین وقتی توانایی و صلاحیت کارکنان سازمان را تشخیص داده و در جهت اهداف عالی سازمان به کار برده شود قطعا عملکرد سازمان رو به جلو خواهد بود. در این راستا با توجه به اهداف شرکت ملی گاز ایران در چشم انداز20 بیست ساله؛ از جمله داشتن موقعیت بین المللی از بُعد تجارت جهانی و منطق های و جذب منافع مالی، تجهیز به فناوری اطلاعات و ارتباطات روز و بهر ه مندی از منابع انسانی توسعه یافته می باشد . لذا وجوب مدیریت منابع انسانی شایسته و توانمند جهت هدایت عملکرد بهینه سازمان در راستای اهداف مذکور آشکار می گردد. بنابراین با توجه به اینکه ابعاد شایستگی منابع انسانی این قابلیت را دارد که یکی از دلایل اثر گذار بر عملکرد و پیشرفت سازمان ها محسوب میشود، محقق به دنبال پاسخگوی این سوال می باشد که آیا بین ابعاد شایستگی منابع انسانی با عملکرد کارکنان شرکت گاز استان خراسان شمالی رابطه دارد؟
روش توصیفی –پیمایشی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت گاز استان خراسان شمالی در سال 1402 تشکیل دادند که به صورت تمام شماری 170 نفر انتخاب شدند. در این مطالعه از دو پرسشنامه استاندارد استفاده می شود. این تحقیق، برای سنجش عملکرد کارکنان از پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت(2008) و برای اندازه گیری متغیر ابعاد شایستگی از پرسشنامه ابعاد شایستگی کارکنان: پرسشنامه استاندارد ابعاد شایستگی کارکنان افشارفر و همکاران(1396) استفاده می شود.پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت دارای ۴۲ گویه بوده و هفت مولفه ی توانایی (گویه های ۱-۲-۳-۲۰)، وضوح (گویه های ۴-۵-۶-۷-۸-۳۸-۳۹)، کمک (گویه های ۹-۱۱-۱۲-۱۳-۱۵)، مشوق (گویه های ۱۶-۱۸-۱۹-۲۱-۲۲-۲۵)، ارزیابی (گویه های ۲۳-۳۰-۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶-۳۷)، اعتبار (گویه های ۱۷-۲۴-۲۶-۲۷-۲۸-۲۹)، و محیط (گویه های ۱۰-۱۴-۴۰-۴۱-۴۲) را مورد سنجش قرار می دهد. پرسشنامه ابعاد شایستگی کارکنان: پرسشنامه استاندارد ابعاد شایستگی کارکنان افشارفر و همکاران(1396) دارای بعد حسننیت و قابلیت اطمینان،خدمت مشتریگرا،انگیزه پیشرفت و نوآوری می باشد که دارای 15 گویه و طیف 5 درجه ای لیکرت می باشد.روایی ابزار از نوع صوری و محتوایی بوده است که مورد تائید اساتید و خبرگان قرارگرفته است.در پژوهش حاضر جهت سنجش پایایی از روش ضریب آلفای کرونباخ استفادهشده است که برای هر دو پرسشنامه در حد قابل قبول می باشد.
جدول 1 ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ها
|
پرسشنامه |
ضریب آلفا |
|
پرسشنامه عملکرد سازمانی |
8/0 |
|
پرسشنامه ابعاد شایستگی کارکنان |
7/0 |
تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از تحقیق حاضر شامل دو بخش به شرح زیر می باشد: به منظور توصیف یافته ها، از جداول و نمودارهای فراوانی استفاده خواهد شد. ضمن این که به منظور توصیف بهتر دادهها از شاخصهای مرکزی و همچنین شاخصهای پراکندگی بهره گرفته شد.ط0+در راستای تایید یا عدم تایید توزیع نرمال بودن داده ها جهت سنجش متغیرها از آزمون کلموگروف اسمیرونوف استفاده میگردد. در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون های آماری پارامتریک نظیر ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی و در صورت نرمال نبودن داده ها از آزمون های آماری ناپارامتریک استفاده می شود. نسخه 3 نرم افزار اسمارت پی ال اس برای تدوین مدل معادلات ساختاری و اس پی اس اس نسخه 22 برای آمار توصیفی استفاده شده است.
یافته ها
جدول2-:آمار توصیفی متغیرهای تحقیق
|
انحراف معیار |
میانگین |
متغیر |
|
654/0 |
42/3 |
عملکرد سازمانی |
|
831/0 |
75/3 |
توانایی |
|
667/0 |
82/3 |
وضوح |
|
681/0 |
47/3 |
کمک |
|
799/0 |
18/3 |
مشوق |
|
793/0 |
37/3 |
ارزیابی |
|
670/0 |
11/3 |
اعتبار |
|
575/0 |
29/3 |
محیط |
|
741/0 |
49/3 |
شایستگی کارکنان |
|
665/0 |
63/3 |
حسننیت و قابلیت اطمینان |
|
654/0 |
60/3 |
خدمت مشتریگرا |
|
623/0 |
38/3 |
انگیزه پیشرفت |
|
774/0 |
35/3 |
نوآوری |
با توجه به نتایج جدول 2در بین ابعاد عملکرد سازمانی بعد وضوح بالاترین میانگین 82/3 و اعتبار پایین ترین میانگین 11/3 را دارا می باشد. همچنین در بین ابعاد شایستگی کارکنان حسن نیت و قابلیت اطمینان با میانگین 63/3 بالاترین میانگین و بعد نوآوری با میانگین 35/3 پایین ترین میانگین را دارند.
آزمون فرض اصلی:
بین ابعاد شایستگی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد.
جدول 3- معیارهای آلفای کرونیاخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرای متغیرهای پژوهش
|
متغیرهای مکنون |
ضریب آلفای کرونباخ (Alpha ≥ 0/7) |
ضریب پایایی ترکیبی (CR ≥ 0/7) |
میانگین واریانس استخراج شده (AVE ≥ 0/5) |
|
انگیزه پیشرفت |
70/0 |
80/0 |
50/0 |
|
حسن نیت |
71/0 |
79/0 |
64/0 |
|
خدمت مشتری گرا |
72/0 |
75/0 |
51/0 |
|
عملکرد کارکنان |
91/0 |
92/0 |
65/0 |
|
نوآوری |
70/0 |
75/0 |
60/0 |
همانگونه که در جدول نشان داده شده است، هر پنج متغیر پنهان پژوهش دارای مقدار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی بالای 7/0 میباشند و مناسب بودن وضعیت پایایی را میتوان مورد قبول دانست.
جدول 4- ضرایب مسیر مدل ساختاری و اثر کل متغیرها
|
مسیر |
ضریب اثر استاندارد |
t-value |
سطح معناداری |
|
حسن نیت .......عملکرد کارکنان |
33/0 |
62/5 |
001/0 |
|
خدمت مشتری گرا ...... عملکرد کارکنان |
24/0 |
10/4 |
0001/0 |
|
نوآوری ......... عملکرد کارکنان |
01/0 |
60/0 |
324/0 |
|
انگیزه پیشرفت ....... عملکرد کارکنان |
49/0 |
16/7 |
001/0 |
همانطور که از جدول استنباط میشود کلیه مسیر های بین متغیرهای تحقیق معنادار است جز مسیر نوآوری به عملکرد کارکنان در سطح 05/0=α بین معنی دار نیست.
.png)
شکل 1 مدل در حالت تخمین ضرایب استاندارد
شکل 4-مدل تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری را در حالت تخمین ضرایب استاندارد نشان میدهد. در این نمودار اعداد و یا ضرایب به دو دسته تقسیم میشوند. دستهی اول تحت عنوان معادلات اندازه گیری هستند که روابط بین متغیرهای پنهان (متغیرهای اصلی تحقیق) و آشکار (سوالات پرسشنامه) میباشد (روابط بین بیضی و مستطیل)، این معادلات را اصطلاحاً بارهای عاملی[8] گویند. دستهی دوم معادلات ساختاری هستند که روابط بین متغیرهای پنهان و پنهان میباشند به این ضرایب اصطلاحاً ضرایب مسیر[9] گفته میشود و برای آزمون فرضیات استفاده میشوند.
شکل2 مدل پژوهش در حالت ضرایب تی
مدل 2در واقع تمامی معادلات اندازه گیری (بارهای عاملی) و معادلات ساختاری (ضرایب مسیر) را با استفاده از آماره t، آزمون میکند. بر طبق این مدل، بار عاملی در سطح اطمینان 95% معنادار میباشد اگر مقدار آمارهی t خارج بازه 96/1- تا 96/1+ قرار گیرد. بین حسننیت و قابلیت اطمینان و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد.برای ارزیابی مدل درونی یا مدل ساختاری، شاخصهای متعددی وجود دارد که از جمله میتوان به ضریب تعیین (R2) و ضرایب مسیر اشاره کرد. ضریب تعیین یک معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درونزا می باشد. مقادیر R2 برابر 18/0 و 52/0 در مدل های مسیری PLS به ترتیب ضعیف و قابل توجه توصیف میشود. در مورد ضریب مسیر که معادل بتای استاندارد شده در رگرسیون است، مقادیر کمتر از 3/0 ضعیف، بین 3/0 تا 6/0 متوسط و از 6/0 به بالا خوب تفسیر می شود. معنی داری ضریب مسیر به روش BT و بوسیله بررسی شاخص t مشخص می شود، به طوریکه مقادیر t بالاتر از 96/1 معنی دار در نظر گرفته میشود.
جدول 5 ضرایب مسیر مدل ساختاری و اثر کل متغیرها
|
مسیر |
ضریب اثر استاندارد |
t-value |
سطح معناداری |
|
حسن نیت و قابل اطمینان به عملکرد کارکنان |
79/0 |
85/18 |
001/0 |
همانطور که از جدول استنباط میشود، بین حسننیت و قابلیت اطمینان و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد. لذا فرض صفر رد و فرض تحقیق مورد تایید است.
بین انگیزه پیشرفت و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد.
برای ارزیابی مدل درونی یا مدل ساختاری، شاخصهای متعددی وجود دارد که از جمله میتوان به ضریب تعیین (R2) و ضرایب مسیر اشاره کرد. ضریب تعیین یک معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درونزا می باشد. مقادیر R2 برابر 18/0 و 52/0 در مدل های مسیری PLS به ترتیب ضعیف و قابل توجه توصیف میشود. بر اساس
جدول 6 ضرایب مسیر مدل ساختاری و اثر کل متغیرها
|
مسیر |
ضریب اثر استاندارد |
t-value |
سطح معناداری |
|
انگیزه پیشرفت به عملکرد کارکنان |
86/0 |
70/38 |
001/0 |
همانطور که از جدول استنباط می شود، بین انگیزه پیشرفت و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد. لذا فرض صفر رد و فرض تحقیق مورد تایید است.
بین نوآوری و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد.
برای ارزیابی مدل درونی یا مدل ساختاری، شاخصهای متعددی وجود دارد که از جمله میتوان به ضریب تعیین (R2) و ضرایب مسیر اشاره کرد. ضریب تعیین یک معیار اساسی برای ارزیابی متغیرهای مکنون درونزا می باشد. مقادیر R2 برابر 18/0 و 52/0 در مدل های مسیری PLS به ترتیب ضعیف و قابل توجه توصیف میشود.
جدول 7 ضریب تعیین متغیر درونزای و شاخص برازش مدل
|
متغیرهای درونزا |
عملکرد کارکنان |
|
ضریب تعیین |
03/0 |
در مورد ضریب مسیر که معادل بتای استاندارد شده در رگرسیون است، مقادیر کمتر از 3/0 ضعیف، بین 3/0 تا 6/0 متوسط و از 6/0 به بالا خوب تفسیر می شود. معنی داری ضریب مسیر به روش BT و بوسیله بررسی شاخص t مشخص می شود، به طوریکه مقادیر t بالاتر از 96/1 معنی دار در نظر گرفته میشود.
جدول 8 ضرایب مسیر مدل ساختاری و اثر کل متغیرها
|
مسیر |
ضریب اثر استاندارد |
t-value |
سطح معناداری |
|
نوآوری به عملکرد کارکنان |
18/0 |
99/0 |
312/0 |
همانطور که از جدول استنباط می شود، بین نوآوری و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود ندارد (05/0<p). لذا فرض صفر تایید و فرض تحقیق رد می شود.
بحث و نتیجه گیری
یافته ها نشان داد 11/4 درصد پاسخگویان دیپلم و پایین تر، 41/9 درصد فوق دیپلم ، 17/51 درصد کارشناسی و 08/35 درصد آنان کارشناسی ارشد و دکتری بودند. 88/5 درصد آزمودنی ها در رده سنی 20 تا 25 سال، 76/11 درصد 26 تا 30 سال، 64/17درصد 31 تا 35 سال و 70/64 درصد آنان بالای 35 سال سن دارند. 52/83 درصد آزمودنی ها مرد و 46/16 درصد زن هستند. 88/5 درصد آزمودنی ها در رده سابقه 5 سال و کمتر ، 82/8 درصد 6 تا 10 سال ، 23/38درصد 11 تا 15 سال و 05/47 درصد آنان بیش از 15 سال سابقه خدمت دارند.آزمون فرضیه ها نشان داد: در بین ابعاد عملکرد سازمانی بعد وضوح بالاترین میانگین 82/3 و اعتبار پایین ترین میانگین 11/3 را دارا می باشد. همچنین در بین ابعاد شایستگی کارکنان حسن نیت و قابلیت اطمینان با میانگین 63/3 بالاترین میانگین و بعد نوآوری با میانگین 35/3 پایین ترین میانگین را دارند. بین حسننیت و قابلیت اطمینان و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد. لذا فرض صفر رد و فرض تحقیق مورد تایید است.بین خدمت مشتریگرا و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد.بین انگیزه پیشرفت و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود دارد. بین نوآوری و عملکرد سازمانی کارکنان شرکت گاز خراسان شمالی رابطه وجود ندارد. از این رو ضمن اینکه ابعاد حسننیت و قابلیت اطمینان، خدمت مشتریگرا، انگیزه پیشرفت در شرکت گاز خراسان شمالی باید تقویت شود، به جنبه های نواوری و اعتبار در کارکنان اداره گاز باید توجه ویژه ای مبذول گردد. در این رابطه ها پیشینه ها نیز همسو می باشند: طاهری گودرزی و نظامی (1401) نشان داد شایستگیهای حرفهای منابع انسانی با رویکرد کرامت انسانی در اسلام دارای 4 بعد فردی (با مولفههای عدالتجویی، قانونمداری، توانایی اخلاقی و اعتمادسازی)، شغلی (با مولفههای استقلال عمل، دانش شغلی و تخصصگرایی)، سازمانی (با مولفههای بصیرت سازمانی، رهبری سازمانی و مشارکت سازمانی) و اجتماعی (با مولفههای مسئولیتپذیری اجتماعی، رعایت حقوق اجتماعی، مردمداری و انضباط اجتماعی) است. فاضل پور و همکاران(1400) نشان داد که شایستگی های انسانی و ابعاد آن (انگیزه پیشرفت، خدمت مشتری گرا، حسن نیت، قابلیت اعتماد، نوآوری) بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. افشارفر و عباس پور (1397) نتایج حاصل نشانگر وجود همبستگی میان ابعاد شایستگی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی دارد. همچنین بررسی ها نشان داد که بین پنج بعد شایستگی های منابع انسانی، دانش کسب و کار بیشترین تاثیر را بر عملکرد سازمانی شرکت های دانش بنیان داشته است.نتایج پزوهش حاضر می تواند در تدوین راهبردهای مناسب منابع انسانی در خصوص مدیران و کارکنان که در عملکرد سازمانی شرکت های دانش بنیان سهیم هستند، به کار گرفته شده و مسیر نوینی را برای پژوهش ها و تجربیات علمی برای متولیان منابع انسانی در خصوص شایستگی های منابع انسانی به دست دهد.حسینی و همکاران(1397) نشان دهنده این است که ارتباط معنی داری بین دادههای مبتنی بر نتایج کانون ارزیابی وضعیت شایستگی کارکنان با نمره های عملکرد کارکنان دارد. خلیل نژاد و همکاران(1397) نشان می دهد که اقدامات استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد سازمانی و یادگیری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد، یادگیری سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی بر رابطه اقدامات استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی اثر مثبتی دارد. شبرنگی و همکارش( 1397) نشان داد مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد؛ همچنین کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و کارآفرینی سازمانی رابطه میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی را میانجیگری می کند. مقدم و همکاران( 1397) نشان داد که بین میانگین نمرات مولفه های مدیریت منابع انسانی ،عملکرد سازمانی و سرمایه فکری همبستگی معنی داری وجود داشت. حسینی و همکاران(1396) نشان داد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر قابلیت های بازاریابی و عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ همچنین قابلیت های بازاریابی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار میگذارد.هاشمیان و همکاران(1396) نشان داد که از دیدگاه مدیران، وضعیت کلی شایستگی مدیران در شرکت ملی گاز ایران، بالاتر از میانگین مطلوب بوده و همچنین، مؤلفه های هفتگانه شناسایی شده دارای بار عاملی کافی برای پی شبینی شایستگی است. بر این اساس، با ارزیابی عملکرد مدیران مبتنی بر الگوی شایستگی متناسب با بافت شرکت، به صورت مستمر و اجرای بهینه طرح توسعه و پرورش مدیران، موجب رشد و بهر ه وری هرچه بیشتر و مزیت رقابتی بالاتری برای سازمان می گردد.اسدی و همکاران(1396) دریافتند بـین مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد و مؤلفه برنامه ریزی نیروی انسانی و ارزیابی عملکـرد؛عملکـرد سـازمانی را بـه خـوبی پیش بینی می کند. بنابراین برای جذب، حفظ و نگهداری از نیروی انسانی متعهد،کوشا، و ارزیـابی علمکرد صحیح در سازمان به مدیران وزارت ورزش و جوانان توصیه شـد کـه روش هـای مختلـف مدیریت منابع انسانی را برای بهبود عملکرد در سازمان به کاربگیرند . افشارفر و همکاران(1396) یافته ها نشان دهنده آن است که سازه شایستگی های منابع انسانی شامل پنج بعد مجزا از هم یعنی عامل فرهنگ و تغییر, مدیر استعداد، معمار راهبرد، مجری عملیاتی و هم پیمانان کسب و کار است. حقیقی و همکاران( 1393) نشان داد درصورت بهکارگیری مدل شایستگی کارکنان بهعنوان یک عامل راهبردی در سطح کلان، میتوان بهبود عملکرد سازمان را انتظار داشت. ایندیویتو همکاران(2021) نشان دادند عملکرد یک کارمند نقش اساسی در یک سازمان ایفا می کند زیرا به دستیابی به عملکرد هر یک از وظایف سازمانی کمک می کند. نتایج نشان میدهد که شایستگیهای منابع انسانی و فرهنگ سازمانی به طور جزئی یا همزمان بر عملکرد کارکنان تأثیر معناداری داشته است.سابوهاری و همکاران( 2020) نشان میدهد که انعطافپذیری منابع انسانی، شایستگیهای کارکنان و رضایت شغلی به طور قابلتوجهی بر عملکرد کارکنان تأثیر میگذارد، اما سازگاری فرهنگ سازمانی هیچ تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان ندارد. بنابراین، انطباق فرهنگ سازمانی قادر به واسطه تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر عملکرد کارکنان نبود. با این حال، رضایت شغلی تا حدی واسطه اثر شایستگی های کارکنان بر عملکرد کارکنان است.ایندیویت و همکاران(2021) نشان می دهد که برخی از شیوه های توسعه منابع انسانی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد. با این حال، ارزیابی عملکرد بر عملکرد کارکنان شرکت های مورد مطالعه تأثیر نمی گذارد. صبوحری و همکاران (2020) . نتایج نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی، شایستگی های کارمندان و رضایت شغلی به طور قابل توجهی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، اما سازگاری فرهنگ سازمانی هیچ تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کارکنان ندارد. اتو (2019) نشان می دهد که برخی از اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق تأثیرگذاری بر شایستگی های کارمندان، بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. رابیل باشر روبل و همکاران( 2018) نشان می دهد که بین تعهد بالای مدیریت منابع انسانی و شیوه ها و رفتار خدمات کارکنان، اعتماد به مدیریت رابطه مستقیم وجود دارد .اوتو میشرا (2018) نشان می دهد انعطافپذیری مهارتهای کارکنان، رفتارهای کارکنان، و شیوههای منابع انسانی نشاندهنده زیربعدهای حیاتی انعطافپذیری منابع انسانی است و با عملکرد برتر شرکت مرتبط است. نتایج مبتنی بر معیارهای ادراکی انعطافپذیری منابع انسانی و معیارهای حسابداری عملکرد شرکت، از این پیشبینی پشتیبانی میکنند. در حالی که انعطاف پذیری مهارت، رفتار و تمرین منابع انسانی به طور قابل توجهی با شاخص عملکرد مالی شرکت مرتبط است، نویسندگان دریافتند که فقط انعطاف پذیری مهارت به کارایی هزینه کمک می کند. آزمی (2010) نشان داد بر اساس دیدگاه منبع محور، وجود افراد شایسته یکی از منابع کسب مزیت رقابتی می باشد. بنابراین توجه به پرورش شایستگی های کارکنان در راستای اهداف سازمانی، به عنوان عاملی جهت کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار خواهد گرفت. با وجود اینکه اکثر مدیران، شایستگی هایی خاص درکارکنان را منبع مهمی برای کسب مزیت رقابتی می دانند، اما در زمان شناسایی و بکارگیری این شایستگی ها با مشکل مواجه می شوند. شایستگی های خاص، اغلب برای مدیران مبهم هستند و ممکن است ادراک افراد از شایستگی های مطلوب و موردنیاز بسیار متفاوت باشد. بوسیلی و پاوو (2005) نشان میدهد که اعتبار شخصی و تحویل منابع انسانی تأثیر مثبتی بر رتبهبندی نسبی عملکرد منابع انسانی و متخصصان آن دارد. به گفته پاسخ دهندگان غیر منابع انسانی، سهم استراتژیک شایستگی است که منجر به رقابت مالی می شود، در حالی که مدیران منابع انسانی دانش کسب و کار را برای ارزش افزوده عملکرد منابع انسانی ضروری می دانند. باهاتاچاریا و همکاران(2005)نشان میدهد که چگونه شایستگیهای عملکرد منابع انسانی (مانند ارائه منابع انسانی، اعتبار شخصی، مشارکت استراتژیک) میتواند به موقعیت قویتر عملکرد منابع انسانی در سازمان و به چابکی و دوام بلندمدت یک سازمان (پایداری) کمک کند.امروزه در دنیای رقابتی کسب وکار، بیشتر سازمان ها با فقدان سرمایة انسانی که میتواند برای موفقیت سازمان حیاتی باشد روبه رو هستند. باور عمومی بر آن است که موفقیت یک سازمان به اما، تعیین این امر که کدام توانایی کارمند ،، کیفیت تواناییهای کارکنانش وابسته است ، برای موفقیت سازمان حائز اهمیت است، کاری بسیار دشوار است. در نتیجه، بسیاری از سازمانها مدل شایستگی را به عنوان استراتژی منابع انسانی به کار میبرند. از مزایای ان؛ دسته بندی نیروهای قوی تا ضعیف، دوم؛ همسوکردن شایستگی کارکنان با شایستگی محوری سازمان، سوم؛ تمایز افراد با عملکرد بالا از دیگران و چهارم؛ مشخص شدن شایستگیهای مورد نیز حال و آینده سازمان میباشد. ویژگی قرن بیست و یکم توسعة مدل شایستگی منابع انسانی به منظور توانمندسازی متخصصان و تشکیلات منابع انسانی برای تولید ارزش افزوده در سازمانی که در آن خدمت میکنند، می باشد(هاشمیان و همکاران، 1396). فلسفه و مبنای اینکه مدیران ارشد سازمان می بایست در برنامه ریزی های خود کارکنان را در اولویت اصلی قرار دهند بر هیچکس پوشیده نیست. سازمانهایی که محوریت اصلی توجه خود را به کارکنان معطوف می دارند بر این فرض می باشند که نگرشها و رفتارهای کارکنان آنها نقش اصلی را بر خلق و حفظ مزیت رقابتی برای سازمان به عهده خواهند داشت .در این راستا، با توجه به اینکه امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب میشود، وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین مؤلفه های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته است در صورتی که منابع انسانی سازمان دارای توانمندی های با ارزش و کمیاب باشند که به راحتی قابل تقلید نباشد، می توانند به عنوان یکی از منابع مهم کسب مزیت های رقابتی سازمان در نظر گرفته شوند. سازمانها میتوانند پتانسیل های کارکنان خود را با اتخاذ رویکردی که به طور گسترده ای بینش و تعهد کارکنان سازمان را ارتقا میدهد، بارور سازند. تمرکز در این رویکرد برداشتن نیروهای کاری متعهد و توانمندی است که دارای انگیزش های لازم برای بروز رفتارهای آگاهانه می باشند، چرا که علایق فردی آنها با اهداف سطوح بالاتر سازمان همراستا است( مینوفر و موغلی،1397). عملکرد سازمانی به طور سنتی در بخش دولتی، عملکرد سازمانی بر ارائه خدمت متمرکز است و از طریق کارآمدی و اثربخشی سازمانی سنجیده میشود. اخیراً به دلیل تلاشهای زیادی که برای اعمال اصلاحات صورت میگیرد، تشکیلات عملکرد سازمانی موضوع پژوهشهای گستردهای شده است. عناصر اصلی عملکرد سازمانی عبارتند از: اثربخشی، بهره وری، همه سازمان ها در تلاشند که این عناصر را به حد تعادل درآورند. به اعتقاد پژوهشگران، تلفیق شیوه های مدیریت منابع انسانی و توجه به موفقیتهای کسب شده در راه رسیدن به اهداف کلی و جزئی سازمان تأثیر چشمگیری در موفقیت نهایی سازمان دارد. به طور کلی میتوان گفت که عملکرد سازمانی مفهوم گستردهای است که آنچه را شرکت تولید میکند و نیز حوزه هایی را که با آنها در تعامل است، در بر می گیرد. به عبارت دیگر، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود( مینوفر و موغلی،1397).
منابع انسانی در دهه اخیر در در معرض چالش ها و تحولات زیادی قرار داشته است . این چالش ها و تحولات همه ابعاد و وجوه کارکردهای منابع انسانی اعم از متولیان، واحد و سیستم های منابع انسانی را تحت تأثیر قرار داده اند. متولیان منابع انسانی نقش های توینی را در عصر نوظهور بر عهده دارند(افشارفر و عباسپور، 1397). امروزه سازمانها به دنبال سیستم های سازمانی جدید هستند تا فضا را برای افزایش بهره وری فراهم کنند.انتخاب کارکنان شایسته بهره وری را افزایش میدهد. ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ ﺷﻜﺎفﻫﺎی ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ در ﺳﻄﻮح عمومی مواجه اند. شایستگی های منابع انسانی امروز یکی از مهمترین نکات کانونی در مدیریت است. در رویکرد نوین واحد منابع انسانی تنها عهده دار وظایف تخصصی منابع انسانی و پشتیبانی سازمان نیست، بلکه نقشی محوری و استراتژیک در تحقق اهداف سازمان بر عهده دارد. ماموریت واحد منابع انسانی در این است که خواسته ها و سلیقه های متنوع محیطی را با شایستگی های خود منطبق نماید.مدیران در بستر تغییر و تحولات رقابتی به این نتیجه رسیده اند که بدون جذب، پرورش و بکارگیری منابع انسانی شایسته، رسیدن به هدف های سازمانی ممکن نخواهد بود. علاوه بر این، تحقیقات موجود بیانگر این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسئولیت های اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحدمدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد. مدیران موفق بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای ما مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان شایسته هستند که سازمان را در رقابت پیشران نگه می دارند.شایستگی های منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین در مدیریت منابع انسانی در فراهم آوردن فرصت ها برای شناسایی استعدادها،توانمندی ها و شایستگی های مدیران می باشد.شایستگی های منابع انسانی شامل پنج بعد: دانش کسب و کار،مدیریت استراتژیک، ، فناوری اطلاعات ،روابط کارکنان،کیفیت زندگی کاری-خانوادگی می شود. امروزه منابع انسانی با ارزش ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود.موثرترین راهبرد کسب مزیت رقابتی در شرایط فعلی شناسایی و توانمندکردن شایستگی های منابع انسانی سازمان ها است.با توجه به نکات یاد شده می توان گفت بدون شایستگی های کارآمد دستیابی به چشم انداز سازمان ها زودگذر خواهد بود.منابع انسانی نقش اثرگذاری در فرآیند تعالی سازمان ها دارند.به سبب تغییرات شتابان محیطی که دائما چالش هایی را فراروی سازمان ها قرار می دهد،برای اینکه آنها بتوانند همواره در صحنه رقابت باقی بمانند و تغییرات را به مثابه فرصت تلقی کنند، نیاز به مدیران شایسته ای دارند که به واسطه شایستگی ها نهادینه شده بتوانند در فرآیندهای کسب و کار تحول آفرین باشند.همچنین توسعه منابع انسانی از طریق تقویت شایستگی های مدیران سازمان ها به میزان وسیعی می توانند عملکرد سازمانی را تجربه کنند.سرمایۀ انسانی به عنوان مهمترین عامل در فرآیند شایستگی های منابع انسانی برای مواجهه با این چالش ها از اهمیت به سزایی برخوردار است .با بررسی عوامل مؤثر بر شایستگی ها می توان از سرمایه انسانی و نقش آن به عنوان مؤثرترین ابزار جهت مقابله با چالش های سازمان ها یاد کرد.سازمان ها با بهره گیری از رهیافت شایستگی ها انتظار می رود که شرایط مناسبی برای طراح ی و استقرارسیستم های مطلوب و نوین سازمان ها ایجاد نماید.در دهه های اخیر در ادبیات سازمان و مدیریت و خاصه مدیریت منابع انسانی به طور روزافزونی از پرورش سرمایه انسانی صحبت به میان آمده و حتی برای آن بعد راهبردی نیز قائل شده اند. وجود شایستگی ها به مدیران این امکان را فرآهم می کندد تا در برابر پویائیهای محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان خود را فراهم آورند. یکی از نیازمندی های اصلی و اساسی جهت کشف و توانمندسازی شایستگی های منابع انسانی در سطوح مختلف این شرکت ها تعیین فرآیندهای توسعه شایستگی ها است. از اینرو تسهیل انتخاب، ارزیابی، آموزش و توسعه نیروی انسانی، کمک به سازمان ها در مورد اولویت بندی شایستگی ها، برای جبران خدمت و مدیریت عملکرد کارکنان،کمک به تسهیل تصمیم گیری در مورد خط مشی و استراتژی های سازمان، سیستم مدیریت منابع انسانی طراحی نظام های جذب، بهبود عملکرد، رشد کارکنان، برنامه ریزی توسعه مسیر ترقی شغلی، برنامه ریزی موفقیت، ارزیابی عملکرد و پرداخت را شامل می شود بنابراین سرمایه گذاری سازمان در توسعه مدل شایستگی مزایای فراوانی برای سازمان دارد.با توجه به اینکه یافته ها نشان داد ابعاد نوآوری و اعتبار که از ابعاد شایستگی نیروی انسانی می باشد در شرکت گاز با عملکرد کارکنان رابطه ندارد باید مورد توجه و اولویت ویژه ی مدیران و تصمیم گیرندگان شرکت قرار گیرد.برنامه ریزان و سیاستگذاران شرکت گاز در خصوص ارتقای میزان شایستگی های منابع انسانی به عامل های زیربنایی این شرکتها توجه کنند این عامل ها می توانند زمینه هدایت و حمایت مؤثرتر امکانات را فراهم کنند.
باید توجه کرد کارمندیابی و انتخاب با در نظر گرفتن مهارتها و صلاحیت کارکنان صورت بگیرد و برنامه های آموزشی برای ارتقای مهارتهای کارکنان فراهم شود. کمک به نیروی انسانی و مشارکت و تشویق کارکنان در جهت بهبود عملکرد، توسعه و پرورش و هدایت کارکنان در جهت طی مسیر شغلی و کشف نقاط قابل بهبود و برنامه ریزی برای بهبود آنها، استفاده از نظرات کارکنان شایسته برای بهبودعملکرد سازمانی شرکت گاز، گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان شایسته،برقراری پیوند و ارتباط مستقیم بین شایستگی های فردی کارکنان و هدفها و استراتژیهای سازمانی شرکت گاز،توافق عمومی مدیرانشرکت گاز بر با ارزش ترین شایستگی های سازمانی که منجر به قاطعیت بیشتر مدیران در توسعه و پرورش شایستگی ها می شود، توسعه مجموعه شایستگی های مورد نیاز کارکنان برای یک نقش و موقعیت خاص، تخصیص متناسب و درست افراد به مجموعه نقشها و مسئولیت های سازمانی شرکت
