مقدمه

ازجمله عوامل تاثیر گذار بر روی آموزش و پروش، برای پرورش نیروی کارآمد آینده، نیروی انسانی تشکیل دهنده آن یعنی معلمین است. رشد و توسعه هر جامعه به نظام آموزشی آن جامعه و معلمان آن جامعه بستگی دارد. علاوه بر این، کیفیت و کمیت عملکرد سازمانی معلمان نیز نقش مهمی در آینده افراد ایفا می کند (بنیادی نایینی و امیرقدسی، 1396).  امروزه عملکرد آموزش و پرورش در همه کشورها بسیار مهم و ارزشمند است و نقش آن در رشد و توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی غیرقابل انکار است. به همین دلیل کارشناسان تعلیم و تربیت معتقدند که عملکرد کارکنان آموزشی مانند معلمان باید از انگیزه ها و آمادگی های ویژه برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده برخوردار باشد. موفقیت هر سیستم آموزشی بیش از هر عامل دیگری به دانش، هوش و مهارت های حرفه ای معلمان آن سیستم بستگی دارد. از دیدگاه ژاپنی ها صلاحیت هر سیستم آموزشی به عملکرد معلمان آن بستگی دارد، بنابراین می توان گفت معلم مهمترین عضو نظام آموزشی در فرآیند یاددهی-یادگیری و معمار اصلی از سیستم آموزشی است (سربازوطن و همکاران، 1401). سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که دارای قابلیت های اجتماعی و مهارت های ارتباطی باشند، شنوندگان و سخنرانان خوبی باشند و احساسات خود و دیگران را درک کنند، احساسات را به خوبی بیان و منتقل کنند و در یک جمله بتوانند محیطی با نشاط ایجاد کنند. باعث رشد مردم در آن شود (شریفی، 1396). مواجهه با تلاش معلم در کنترل و مدیریت شرایط استرس زا، استرس زا و چالش برانگیز، موفقیت در عمل و رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. این امر امروزه اهمیت بیشتری پیدا کرده است در این میان رضایت شغلی یکی از مهمترین متغیرهایی است که به طور مستقیم بر گرایش­های رفتاری کارکنان تاثیرگذار است (دسیلوریا^[1] و همکاران، 2020). در دهه های اخیر یکی از چالش های مطرح و بحث برانگیز در حوزه  آموزش در محیط کار به ویژه درمورد  معلمان ، رضایت شغلی بوده است. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه آن چیزی راکه برای کارمند ارزشمنداست،فراهم میکند، ازنظرسازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجربه جذب وبقای کارکنان میشود(عزیزی زاده،1401 :8). با توجه به نقش مهم متغیرهای هوش هیجانی و رضایت شغلی در عملکرد معلمان، در این پژوهش سعی شده است این متغیرها به صورت کاربردی مورد بررسی قرار گیرد.احساسات بخش بزرگی از زندگی ما را پوشش می دهند. حضور مستقیم و غیرمستقیم عواطف را می توان در استدلال و عقلانیت مشاهده کرد. نادیده گرفتن احساسات، مدیریت نکردن آن‌ها و اجازه ندادن به ابراز آن‌ها می‌تواند هزینه‌های زیادی را برای انسان به همراه داشته باشد. تحقیقات جدید نشان می دهد که فقدان هوش هیجانی می تواند اثرات مخربی در زمینه های فردی و اجتماعی ایجاد کند و برعکس، آموزش و تقویت آن زمینه ساز موفقیت های بزرگ خواهد بود (پهلوانی، 1396). از سوی دیگر کیفیت تعامل بین فردی معلمان نقش اساسی در رضایت معلمان دارد. توانایی فرد در شناخت عواطف خود و دیگران و برانگیختن و مدیریت هیجانات خود در رابطه با دیگران در رضایت شغلی بسیار مهم است. افرادی که هوش هیجانی دارند به عواطف و احساسات دیگران اهمیت بیشتری می دهند. کسانی که هوش هیجانی دارند می توانند احساسات خود را کنترل کنند، پیامدهای مثبت و منفی احساسات را تشخیص دهند و از اطلاعات هیجانی برای هدایت فرآیند تفکر و اعمال شخصی استفاده کنند  (یوسفی، 1396). اگر فردی از هوش هیجانی بالایی بهره مند باشد، بهتر می تواند با چالش های زندگی شخصی و اجتماعی خود سازگار شود و هیجانات خود را به نحو احسن مدیریت کند. در نتیجه زمینه افزایش عملکرد و رضایت شغلی را فراهم می کند.در تعاملات اجتماعی معلمان نشانه های عاطفی و غیرکلامی زیادی وجود دارد و افرادی که بهتر می توانند این نشانه ها را شناسایی کنند، پاسخ بهتری خواهند داد و در نتیجه مهارت های اجتماعی بهتری خواهند داشت. این نوع افراد بهتر می توانند برانگیختگی های عاطفی کم یا زیاد را کنترل کنند و در موقعیت های اجتماعی کلاس و مدرسه احساسات مناسب را از خود نشان دهند. این توانایی ها تحت تأثیر متغیری به نام هوش هیجانی هستند (اعتباریان و امید پناه، 1387). بررسی عملکرد  همه گروههای شاغل در نظام های آموزش و پرورش  به ویژه معلمان اهمیت  زیادی  دارد و می تواند به بهبود وضعیت آموزشی  و بهره وری سازمان کمک زیادی نماید(صدرار  حامی‌و بختیاری رنانی،1401 :278).بر اساس شاخص های ارزیابی عملکرد معلمان، در مدرسه  کمبریج  شاخصهای عملکرد شغلی معلمان در قالب برنامه ریزی آموزشی، ایجاد محیط یادگیری مناسب، تعامل با والدین، رشد حرفه ای، بازخورد به فراگیران، استفاده از رویکردهای مناسب در تدریس و توانمندی‌های آنان گروه بندی گردیده است‌‌. (ساروار و همکاران، 2022).بنابراین با توجه به اهمیت آموزش و به ویژه افت تحصیلی بالای دانش آموزان، حساسیت و تاثیر عملکرد کاری معلمان در این فرآیند سرنوشت ساز بسیار حائز اهمیت است. لذا هدف اصلی این پژوهش پاسخ به این سؤال است که آیا بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی معلمان مقطع ابتدایی منطقه جوادآباد رابطه وجود دارد؟

هوش هیجانی

ثورندایک^[2] را می‌توان جزء اولین نظریه‌پردازان هوش هیجانی محسوب کرد. وی از اولین افرادی بود که یکی از جنبه‌های هوش هیجانی را تشخیص داد و آن را هوش اجتماعی نامید. ثورندایک هوش اجتماعی را در بر گیرنده‌ی توانایی‌های درک دیگران و عاقلانه رفتار کردن در واکنش به آنها می‌دانست. به اعتقاد او، این شکل از هوش، متمایز از اشکال مکانیکی و انتزاعی آن است و عبارت است از توانایی‌های درک و مدیریت مردان و زنان، پسران و دختران، به‌منظور بروز رفتاری عاقلانه در روابط اجتماعی نظریه‌پرداز دیگری که به جنبه‌های متفاوت هوش توجه نشان داد، وکسلر بود. وی ایده‌ی عناصر فکری و غیرفکری را مطرح کرد و عناصر غیرفکری را همان عناصر عاطفی، شخصی و اجتماعی دانست. وی توانایی‌های غیرفکری را پیش‌بین خوبی برای احتمال موفقیت فرد در زندگی دانست.. به عقیده‌ی گاردنر، هوش طیف وسیعی دارد که شامل هفت نوع اصلی است؛ هوش زبانی، موسیقایی، ریاضی و منطقی، فضایی، حرکتی، بین فردی و درون فردی. وی از هوش بین فردی و درون فردی تحت عنوان هوش هیجانی یاد کرد. طبق نظر گاردنر، هوش بین فردی توانایی درک دیگر افراد است: یعنی اینکه چه چیز موجب بر انگیختن آنها می‌شود، چگونه کار می‌کنند و چگونه می‌توان با آنها کاری مشترک انجام داد. در واقع، هوش بین فردی از نظر گاردنر، توانایی درک و ارائه‌ی پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش‌ها و خواسته‌های دیگر افراد است. از نظر گاردنر، هوش درون فردی نیز توانایی مشابهی است که در درون افراد وجود دارد. این هوش، به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده‌ی ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد.  (چانگ، 2021).مایر و سالووی^[3] برای اولین بار، هوش هیجانی را به‌کار بردند و هوش هیجانی را نوعی هوش اجتماعی و مشتمل بر توانایی کنترل هیجان‌های خود و دیگران و تمایز بین آنها و استفاده از اطلاعات برای راهبرد تفکر و عمل دانسته و آن را متشکل از مؤلفه‌های درون فردی و میان فردی گاردنر می‌دانند و در پنج حیطه خلاصه می‌کنند:

·      خود انگیزی: جهت دادن و هدایت عواطف، احساسات و هیجان‌ها به سمت هدف.

·      خود آگاهی: توانایی خود‌نگری و آگاهی از خود و تشخیص احساسات واقعی خود.

·      خود کنترلی: کنترل احساسات و هیجان‌ها، تشخیص منشأ احساسات و یافتن راه‌های اداره و کنترل احساسات و هیجان‌ها (ترس، عصبانیت و...).

·      همدلی: حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه‌های آنان و بها دادن به تفاوت‌های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود.

·      مهارت اجتماعی: اداره‌ی هیجان‌های دیگران و برخورداری از توانایی‌های ارتباطی در تعامل با افراد (تورس، 2019).

رضایت شغلی

  رضایت شغلی متغیری در زمینه روانشناسی محیط کار است که بیشتر از سایر متغیرها مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است. و با بسیاری موارد همچون؛ مسائل روانشناختی، عوامل سازمانی و طراحی شغل  مرتبط است..مفهوم رضایت شغلی یک مفهوم بسیار پیچیده است در حوزه های مختلفی مورد بررسی  قرار گرفته است. رضایت شغلی حالت هیجانی خوشایند و مثبتی است که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سبحانی پور و همکاران، 1398).از رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. در گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت «واکنش احساسی و نگرشی» کارکنان به شغل تعریف شده است. به صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغل شان را دوست دارند»؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (تینان  و همکاران، 2016). لاک  رضایت شغلی را وضعیت احساسی لذتبخش یا مثبت ناشی از ارزیابی   شغل یا تجربیات شغلی شخص تعریف کرد  . کرنی و همکارانش  رضایت شغلی را وضعیت عاطفی مربوط به شغل با توجه به آنچه انتظار داشتند و آنچه از زیر بار آن شانه خالی میکنند، تعریف کرده اند.   میزان رضایت شغلی توسط عناصر مختلفی ازجمله حقوق، پیشرفت کار، قدرت، رویه و سیاست، ارتباط با مقام بالاتر، زمانبندی شغلی، تعارض کار- خانواده و ماهیت شغل ارزیابی میشود (سیم خواه و  محمدخانی،1401 :7).رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند . همچنین در تعریفی مشابه با تعریف فوق، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» تعریف شده است. به عبارت دیگر در این تعریف، خشنودی شغلی تابعی است مستقیم از درجه‌ای که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد (ویلر^[4] و همکاران، 2019).. باید راههای مؤثر در ایجاد رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی مطالعه شود تا با شناسایی آنها و حرکت در راستای افزایش رضایت شغلی، دستیابی به هدفهای سازمان تسهیل و تسریع شود (مرتضوی  و  رسولی آزاد،1399   : 32).

عملکرد سازمانی

هویت عملکرد، مفهومی چند وجهی است و در سطح بنیادی میتوان جنبه فرایندی عملکرد، یعنی تعاملهای رفتاری را از یک نتیجه مورد انتظار متمایز کرد .پژوهشگران، عملکرد را دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است، میدانند. این تعریف علاوه  بر این که در ارتباط با ستانده ها و بروندادها است، بلکه نشان میدهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله است؛ بنابراین عملکرد را میتوان به عنوان رفتار تلقی نمود .. عملکرد شغلی زیربنای بهره وری است و بایستی بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک نماید.. با توجه به اهمیت عملکرد و نقشی که منابع انسانی در بهبود آن ایفا میکند، لازم است سازمانها عواملی که بستر مناسب برای بهبود عملکرد را ایجاد میکنند، شناسایی نموده و با تامین شرایط و بستر لازم ، سعی در   دستیابی به عملکرد  بالا داشته باشند.اهمیت و تاثیر عامل منابع انسانی در بهره وری و کارایی سازمانها توجه به این عامل را ضروری می سازد که عملکرد خوب به معنای بهره وری، کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمانهای موفق  تلاش زیادی میکنند تا عوامل موثر در عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و با تدوین استراتژی به این توفیق دست پیدا کنند که با فراهم کردن این عوامل، عملکرد کارکنان و در نهایت سازمان شان بهبود یابد (داسگوپتا، 2019 :30 .)ارزیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش طول عمر سازمانها و بهبود خدمات آنها میشود (دیامانتیدیس و چاتزوگلو، 2019 :178). عملکرد با کمیت خروجی، کیفیت خروجی و به موقع بودن خروجی همراه است.رکمانا، ماالن و نورا  عملکرد در کار    را نتیجه کار از نظر کمی و کیفی میدانند که این نتیجه توسط کارمند و بر اساس مسئولیت داده شده به وی به دست آمده است. با توجه به این تعریف، عملکرد کارکنان نتیجه کاری است که به ایشان سپرده شده است. عملکرد کارکنان کلید خروجی یک سازمان یا شرکت است و این بسیار مهم است که یک کارمند همواره تحت نظارت و ارزیابی باشد.عملکرد کارکنان نتیجه کار یک شخص در انجام وظایفی است که به وی محول شده و چگونه کارمند در فعالیت های سازمان مشارکت میکند (ولر، کورنیانتی، سیتی، 2020 :1104 .)میزان عملکرد در کارمندان مختلف، متفاوت است؛ زیرا هر کارمندی از توانایی متفاوتی در انجام وظایف خود برخوردار است. عملکرد کارمندان به عنوان عملکرد شغلی یک کارمند در محل کار شناخته میشود و همچنین به عنوان یک مولفه اساسی در موفقیت سازمانی تصور میگردد. موفقیت و بهره وری سازمانی به عملکرد کارکنان بستگی دارد. عملکرد کارکنان بر روی دستاوردهای سازمانی تاثیر بسزایی خواهد داشت . در سالهای اخیر، به دلیل پویایی محیطی که سازمانها در آن رقابت میکنند، بیشتر آنها برای اندازه گیری عملکرد، علاقه  قابل توجهی نشان میدهند. نقش اصلی ارزیابی عملکرد، بررسی موقعیت فعلی سازمان و همچنین کمک به مدیران در ایجاد و اجرای استراتژی بهتر از طریق بهبود عملکرد کارکنان است. به همین دلیل، مدلهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان توسط محققین علوم مدیریتی و روانشناختی معرفی شده است .که عملکرد هم به عمل،هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد بعنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می شود. بطور کلی عملکرد سازمانی معیاری برای اندازه گیری میزان دست یابی خوب و موثر یک اقدام بر اهداف تعیین شده تعریف می شود که می تواند به وسیله کارایی و اثربخشی سازمان در دستیابی به اهداف برآورد شود(سلیمانپور و همکاران، 1401).  طبق این تعریف ساروا و همکاران ( 2022)، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:

1- کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.

2- اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

 پیشینه

  بخشی و همکاران (1400) پژوهشی با هدف تأثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی با میانجیگری مهارتهای سیاسی کارکنان انجام دادند.یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و دیدگاه سیاسی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی نقش واسطه ای دارد.ابراهیم زاده و مجیدی (1396) پژوهشی با هدف رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با توجه به نقش واسطه ای توانایی یادگیری سازمانی انجام دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با میانجیگری توانایی یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.بنیانی نائینی (1396) پژوهشی را با هدف بررسی تأثیر هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان با بررسی نقش میانجی رضایت شغلی انجام داده است.   تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که هوش هیجانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان و همچنین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. علاوه بر این، رضایت شغلی نقش میانجی بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی دارد. دهقان (1394) پژوهشی با هدف تعیین رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با نقش واسطه ای تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرگان انجام داد. نتایج به دست آمده از تحقیق در زمینه فرضیه اصلی بین هوش هیجانی، عملکرد شغلی و نقش واسطه ای تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان گرگان نشان داد که بین مؤلفه های عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.آکومولاف و آگون ماکین (2014) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی در بین معلمان دوره راهنمایی: هوش هیجانی، استرس شغلی و خودکارآمدی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده، رابطه بین متغیرهای مورد تجزیه و تحلیل را بررسی کردند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که هوش هیجانی، استرس شغلی و خودکارآمدی پیش‌بینی‌کننده‌های خوبی برای رضایت شغلی هستند و تأثیر مستقیمی بر آن دارند.پسلویاناگوتی و همکاران (2012) مطالعه ای با عنوان هوش هیجانی، کار هیجانی و رضایت شغلی در بین پزشکان یونانی انجام داد. این پژوهش کاربردی و توصیفی بود. آنها از پرسشنامه استاندارد برای جمع آوری اطلاعات استفاده کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارد.پلاستیدو و سلمان (2012) در پژوهشی با عنوان نقش هوش هیجانی در پیش‌بینی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی وکلای یونانی، تأثیر هوش هیجانی را به عنوان متغیر پیش‌بینی‌کننده بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار دادند. یافته های این پژوهش نشان داد که هوش هیجانی بر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی تأثیر مستقیم دارد و می توان آن را پیش بینی کننده مناسبی برای فرسودگی شغلی و رضایت شغلی دانست.

فرضیات تحقیق

1) بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد.

2) بین هوش هیجانی و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد.

3)  بین رضایت شغلی و عملکرد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد.

4) رضایت شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی معلمان نقش دارد.

روش

این تحقیق با توجه به موضوع و اهداف، توصیفی - زمینه یابی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان مقطع ابتدایی منطقه جواد آباد است که تعداد آن ها 160 نفر می باشد. حجم نمونه برحسب جدول مورگان محاسبه شد. ، لذا تعداد  113نفر به عنوان نمونهانتخاب شدند.روش نمونه گیری تصادفی ساده است .

ابزار تحقیق

در این  پژوهش برای سنجش متغیرهای مورد نظر  از  پرسشنامه  هوش هیجانی گلمن(2006)، پرسشنامه رضایت شغلی  یوسفی  و پرسشنامه   عملکرد سازمانی (فتحی،1396)استفاده گردید.

یافته ها

 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش از روش‌های آمار استنباطی استفاده گردید.قبل از انجام آزمون پیش فرض های آزمون مورد بررسی قرار گرفت..

آزمون آلفای کرنباخ و پایایی مرکب

جدول1  : آلفای کرونباخ و پایایی مرکب

طبق جدول به دست آمده، مقدار آلفای کرونباخ در تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 است پس مدل دارای آلفای کرونباخ است و چون مقدار متغیرها بزرگتر از 95/0 نیست پس تمامی متغیرها دارای پایایی مرکب هستند.

آزمون طبیعی بودن توزیع داده ها

جدول  2: آماره‌های آزمون کولموگروف اسمیرنف

با توجه به مقادیر سطح معناداری در مورد متغیرهای تحقیق مشاهده می­شود که در این متغیرها مقادیر سطح معناداری بالاتر از ۵/۰ می­باشد. این بدان معناست که توزیع مشاهده شده این متغیرها با توزیع مورد انتظار محقق یکسان است، یعنی توزیع متغیرهای فوق یک توزیع طبیعی بوده است.

بررسی شاخص همخطی چندگانه (VIF^[5]) در مدل

جدول  3:  بررسی شاخص‌ همخطی چندگانه جهت مناسب بودن مدل رگرسیونی پژوهش

شاخص همخطی چندگانه برای متغیرهای مستقل در مدل را نشان می‌دهد که مقدار آن قابل قبول بوده و نشان از عدم وجود همخطی چندگانه در بین متغیرهای مستقل دارد.

شکل 1 : مدل اندازه گیری شده در حالت معناداری ضرایب

با توجه به مدل اندازه گیری اصلاح شده، کلیه شاخص­های متغیرهای مکنون فوق، به دلیل برقرار بودن شروط ضرایب معناداری و بار عاملی، قابلیت اندازه گیری متغیرهای مکنون فوق را دارند.

آزمون ضریب تعیین

توجه به اینکه مدل ساختاری شامل یک معادله ساختاری به تعداد متغیرهای درونزای خود است. بنابراین ضریب تعیین R² برای این معادله به شرح جدول زیر است. در واقع این مقدار نشان می­دهد که متغیر­های برونزای پژوهش تا چه حدی توانسته­اند تغییرات این متغیر­های درونزا را پیش­بینی کرده و واریانس آن را تبیین نمایند

جدول 4 : ضرایب تعیین به دست آمده از مدل معادلات ساختاری

با توجه به جدول فوق، متغیرهای برونزای پژوهش، تقریباً در حد قوی توانسته­اند متغیرهای درون زا را 
پیش­بینی کنند، که مقادیر فوق که با توجه به 3 مقدار Chen 1996 (0.19= ضعیف، 0.33= متوسط و 0.67= قوی)­، برای متغیر عملکرد سازمانی، خیلی قوی ارزیابی می­شود و برای متغیر تغییر قیمت متوسط رو به بالا ارزیابی می­شود.

آزمون کیفیت مدل ساختاری  

این آزمون مشخص می­کند که آیا متغیرهای ما به درستی تعیین کننده مدل هستند؟ که اگر این مقدار مثبت باشد پیش­بینی به درستی انجام شده است.

جدول  5: آزمون کیفیت مدل ساختاری متغیرهای وابسته پژوهش

با توجه به جدول فوق، کلیه مقادیر مثبت شده است پس نشان می­دهد که متغیرها به درستی توانسته­اند مدل را پیش­بینی کنند. 

آزمون فرضیات

فرضیه اول: هوش هیجانی بر عملکرد سازمانی معلمان اثر دارد.

جدول 6- ضرایب مسیر و آماره t در رابطه هوش هیجانی و چابکی سازمانی

بر این اساس ضریب مسیر 792/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت هوش هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد بر عملکرد سازمانی تاثیر معنی دار دارد. بنابراین فرضیه اول پژوهش تایید می گردد.  مقدار ضریب تعیین چندگانه (R2) برابر 627/0 بدست آمده است. ضریب تعیین چندگانه توانایی پیش بینی متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل را بررسی می کند. بر این اساس متغیر مستقل هوش هیجانی  توانسته است 7/62 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را پیش بینی نماید.

فرضیه دوم : رضایت شغلی بر عملکرد سازمانی معلمان اثر دارد.

جدول7- ضرایب مسیر و آماره t در رابطه رضایت شغلی و عملکرد سازمانی

  بر این اساس ضریب مسیر 820/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت رضایت شغلی در سطح اطمینان 99 درصد بر عملکرد سازمانی تاثیر معنی دار دارد. بنابراین فرضیه دوم پژوهش تایید می گردد.این ضریب نشان‌دهنده درصدی از واریانس متغیر نهفته است که توسط متغیرهای نهفته اثرگذار بر آن توضیح داده می‌شود.مقدار ضریب تعیین چندگانه (R2) برابر 672/0 بدست آمده است. ضریب تعیین چندگانه توانایی پیش بینی متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل را بررسی می کند. بر این اساس متغیر مستقل رضایت شغلیتوانسته است 2/67 درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را پیش بینی نماید.

فرضیه   سوم: هوش هیجانی  بر رضایت شغلی معلمان اثر دارد.

جدول 8- ضرایب مسیر و آماره t در رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی

در جدول آماره های مربوط به تحلیل این فرضیه آمده است. بر این اساس ضریب مسیر 252/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت هوش هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد بر رضایت شغلی تاثیر معنی دار دارد. بنابراین فرضیه سوم پژوهش تایید می گردد.این ضریب نشان‌دهنده درصدی از واریانس متغیر نهفته است که توسط متغیرهای نهفته اثرگذار بر آن توضیح داده می‌شود.مقدار ضریب تعیین چندگانه (R2) برابر 063/0 بدست آمده است. ضریب تعیین چندگانه توانایی پیش بینی متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل را بررسی می کند. بر این اساس متغیر مستقل هوش هیجانی  توانسته است 3/6 درصد از تغییرات رضایت شغلی را پیش بینی نماید.

فرضیه چهارم: رضایت شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی نقش واسطه ای دارد.

جدول 9- اثر مستقیم و غیر مستقیم متغیر میانجی رضایت شغلی

از آن جایی که اثر غیرمستقیم بین رضایت شغلی و عملکرد سازمانی540/0 و اثر مستقیم 252/0 می باشد، مقدار اثر غیرمستقیم بیشتر از مقدار اثر مستقیم است پس می توان گفت هوش هیجانی با میانجی گری رضایت شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیرگذار است. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش نیز تایید می گردد.

بحث و نتیجه گیری

  نتایج فرضیه  اول نشان داد که  هوش هیجانی بر عملکرد سازمانی معلمان اثر دارد..بر اساس ضریب مسیر 792/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت هوش هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد بر عملکرد سازمانی تاثیر معنی دار دارد. نتایج پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی بالا، توانایی افراد را در تصمیم‌گیری صحیح، برقراری و حفظ روابط مشارکتی، مقابله مؤثر با استرس و کنار آمدن با تغییرات مداوم به شکل چشمگیری بهبود می‌بخشد. افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، نه‌فقط در محیط کار، بلکه در دستیابی به اهداف شخصی‌شان در زندگی نیز موفق‌تر هستند. یکی از مهم‌ترین منافع EQ و دلایل اهمیت هوش هیجانی در سازمان، نقش مؤثر آن در رفع تعارض است. هوش هیجانی، مدیریت شرایط متشنج را آسان می‌کند و افراد را قادر می‌سازد تا از طریق رسیدن به راهکارهایی اثربخش که موردتوافق همه باشد، تعارض را به شکلی مطلوب حل‌وفصل کنند. رهبران و مدیرانی که برای درک دیدگاه‌های مختلف، زمان صرف می‌کنند، در یافتن فصل مشترک‌ها مهارت زیادی دارند. توجه مدیران به واکنش افراد نسبت به یکدیگر، احساس دیده و شنیده شدن را در آن‌ها ایجاد می‌کند و همین باعث می‌شود افراد، تمایل بیشتری به مصالحه پیدا کنند.نتایج فرضیه دوم نشان داد که رضایت شغلی بر عملکرد سازمانی معلمان اثر دارد.بر اساس ضریب مسیر 820/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت رضایت شغلی در سطح اطمینان 99 درصد بر عملکرد سازمانی تاثیر معنی دار دارد. بنابراین فرضیه دوم پژوهش تایید می گردد.رضایت شغلی همان‌طور که از نام آن پیداست به معنای احساس رضایت و راحتی یا در واقع نوعی حس کمال نسبت به شغل و محیط کاری است. با مشاهده سهولت راه دستیابی به اهداف و ارزش‌ها توسط کارکنان، قطعاً پرسنل سازمان، به شغل و سازمان موردنظر احساس بهتری خواهند داشت و در واقع می­توان گفت به سطح رضایت شغلی بالاتری دست پیدا می‌کنند. همچنین می­توان گفت که رضایت شغلی به معنای دیدگاه، رفتار، رضایت و اعتماد به نفس کلی نیروها در یک محیط کاری است. برای دستیابی به اهداف یک سازمان، یکی از مهم‌ترین سازه‌ها، عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمانی را می‌توان ماحصل فرایندهای اجرایی و تحقق اهداف سازمان دانست. به نوعی می‌توان این گونه گفت که عملکرد سازمانی تحقق و انجام وظایف سازمانی از سوی نیروی انسانی است. این سازه، کلیه اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید را شامل شده و در ارتباط با هزینه، سرعت، انعطاف پذیری، قابلیت اعتماد یا کیفیت است. در دنیای رقابتی امروز، به دلیل افزایش بهره‌وری در تمامی زمینه‌ها، بقاء سهم سازمان‌هایی است که به خوبی از منابع خود استفاده نموده و دارای بیشترین بهره وری هستند. مدیریت عملکرد در زمینه افزایش بهره وری نیروی انسانی موضوعی بسیار حائز اهمیت است. در حال حاضر در سازمانی‌های پیشرفته، نیروی انسانی و بهره وری آن، در تعیین موفقیت سازمان، حرف اول را خواهد زد. بهبود عملکرد سازمانی را نیز در پی خواهد داشت. یکی از راه‌های مؤثر و کارآمد، جهت رضایت شغلی کارکنان، آموزش مستمر کارکنان است. معمولاً افراد بعد از رسیدن به یک جایگاه شغلی مطلوب و دلخواه باز هم در پی رسیدن به یک جایگاه بهتر هستند. در واقع حتی گاهی مدیران ارشد نیز خواستار دستیابی به یک جایگاه بالاتر هستند. به نوعی این عشق به پیشرفت و رشد در تمامی افراد نهادینه شده است که می­توان آن را در مسیر درست هدایت نمود تا بیشترین بهره وری را داشته باشد. انسان مدام در پی رشد و بروز یک رویداد جدید است. برای رشد کردن نیز باید تلاش و یادگیری صورت گیرد. از این رو می­توان کارکنان یک سازمان را در شرایطی قرار داد که مهارت­های جدیدی کسب کرده، تجربه بیشتری پیدا کنند و به نوعی یادگیری مستمر داشته باشند. قطعاً این موارد باعث خوشحالی و حس رضایت کارکنان خواهد شد. چرا که کارکنان ضمن کمک به بهره وری هر چه بیشتر سازمان، خود نیز پیشرفت قابل توجهی در کلیه مراحل شغلی خود خواهند داشت. این پیشرفت‌ها در کنار جنبه مادی، حس خوب آرامش و رضایت شغلی را برای کارکنان به همراه خواهد داشت. برای همین می­توان گفت از طریق یک برنامه آموزشی صحیح به خوبی می­توان رضایت شغلی را در کارکنان ایجاد نمود.

  نتایج فرضیه  سوم نشان داد که هوش هیجانی  بر رضایت شغلی معلمان اثر دارد. بر اساس ضریب مسیر 252/0 و آماره t بدست آمده می توان گفت هوش هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد بر رضایت شغلی تاثیر معنی دار دارد. بنابراین فرضیه سوم پژوهش تایید می گردد.تحقیقات بسیاری حکایت از وجود رابطه مستقیم و قابل ملاحظه ای بین هوش هیجانی و رضایت شغلی دارد آن 2000 به عقیده دانگ و هاوارد هوش هیجانی شامل مجموعه توانایی هایی است که به کارمندان بطور مطلوبی توان پاسخگویی به استرس محل کار و رفتار های هیجانی خود و دیگران عقیده ی او این توانایی ها به طور وسیعی در بالا بردن رضایت شغلی موثرند. ﻫﺮ میزان  ﻛﻪ ﻓﺮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌـﻪ، ﺑـﻪ اﺣﺴﺎﺳـﺎﺗﺶ آﮔـﺎه ﺗـﺮ ﺑﺎﺷد  ﺑﺘﻮاﻧﺪ اﻓﻜﺎر درونی و رﻓﺘﺎر بیرونی ﺧﻮد را ﺑﻬﺘﺮ تنظیم  ﻧﻤﺎیـﺪ،  ﺧـﻮد را در راﺳـﺘﺎی اﻫـﺪاف ﺑﺮاانگیخته  ﺑﺘﻮاﻧﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﺣﺴﺎﺳﺎت و رﻓﺘﺎر دیگران واﻛـﻨﺶ ﻣﻨﺎسبی ﺑـﺮوز دﻫـﺪ و ﺑـﺎﻻﺧﺮه ﺑـﺮ رواﺑـﻂ اش ﺑـﺎ دیگران ﻣﺴﻠﻂ ﺑﻮده و آﻧﻬﺎ را ﺑﻬﺘﺮ مدیریت  ﻛﻨﺪ، از ﻫﻮش هیجانی  ﺑـﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧـﻮردار ﺧﻮاﻫـﺪ ﺑـﻮد   و ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ رﺿﺎیت  بیشتری  از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.  نتایج فرضیه  چهارم نشان داد که  رضایت شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد سازمانی نقش واسطه ای  دارد . از آن جایی که اثر غیرمستقیم بین رضایت شغلی و عملکرد سازمانی540/0 و اثر مستقیم 252/0 می باشد، مقدار اثر غیرمستقیم بیشتر از مقدار اثر مستقیم است پس می توان گفت هوش هیجانی با میانجی گری رضایت شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیرگذار است. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش نیز تایید می گردد.اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی‌توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند. در مطالعات و بررسی‌های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می‌شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند. رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد که افت تحصیلی شدید دانش‌آموزان دوره راهنمایی کشور می‌تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی معلمان این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد مؤثر است. شواهد عینی دیگری وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می‌گذارد. عدم رضایت شغلی می‌تواند، علائم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، کمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته باشد. به طور جدی‌تر این نارضایتی می‌تواند منجر به امراضی نظیر زخم دستگاه گوارش، تورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته‌های مغزی و حمله قلبی گردد. همچنین نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت‌های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم‌گیری و عدم تمرکز حواس گردد