مقدمه

کار کردن یکی از بخش‌های مهم زندگی است و نیازهای بسیاری از افراد را برآورده می‌کند اما از طرفی کار می‌تواند یکی از منابع مهم ایجاد کننده فشار روانی باشد. در زندگی همه انسان‌های شاغل به نوعی فرسودگی وجود دارد و می‌تواند سلامت روان آنها را تحت تاثیر قرار دهد. در مسیر شغلی افراد مواردی که می‌تواند موجب فرسودگی شغل در آنها شود شامل: تغییرات سازمانی، تغییرات در میزان درآمد و حتی میزان استخدامی و یا اخراج کارمندان از سازمان باشد. همه این‌ها می‌تواند بر فرد فشار وارد کند و موجب شود تا او دچار نگرانی ،اضطراب و افسردگی و حتی فرسودگی گردد( کاروئی^[1] و همکاران،2021).

 با توجه به اینکه حداقل یک سوم از عمر افراد شاغل در محیط کار سپری می‌شود و محیط کاری می‌تواند بسیاری از ضوابط فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد(لی^[2] و همکاران،2020) و می‌تواند موجب شود که سلامتی روانی فرد تحت تاثیر قرار گیرد؛ معلمان نیز به مانند تمام کارمندان سازمان‌ها از این قاعده مستثنا نیستند و آنها نیز مسائل مربوط به خود را دارند و عواملی وجود دارد که می‌تواند موجب شود تا آنها به فرسودگی شغلی دچار شوند. عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی می‌تواند کیفیت کاری و کیفیت خدمات دهی معلمان را تحت تاثیر قرار دهد و موجب شود تا آنها نتوانند به اندازه پتانسیل‌هایی که دارند از خود عملکرد نشان دهند(ژائو^[3] و همکاران،2022).

معلمان به عنوان یکی از نیروهای اساسی و اصلی آموزش و پرورش به حساب می‌آیند در سال‌های اخیر معلمان با مسائل متفاوتی مواجه شدند. از جمله این مسائل می‌توان به پایین بودن میزان دستمزد ، افزایش پیدا کردن ساعات کاری، شرایط کاری نامناسب و فقدان مزایای کاری اشاره کرد. همه این موارد با یکدیگر موجب گشته است تا معلمان به فرسودگی شغلی دچار شوند(براوو^[4]،2021). امروزه فرسودگی شغلی تاثیرات بسیار زیادی بر کیفیت حرفه‌ای افراد می‌گذارد و موجب گشته است تا فرسودگی شغلی به عنوان یکی از مسائل جدی محیط کاری مورد بررسی و مورد توجه قرار گیرد. فرسودگی شغلی به عنوان یک نوع اختلال روانی مطرح نیست اما اگر به آن توجه نگردد در طول زمان می‌تواند سلامت روان افراد را به خطر اندازد(مادیگان و کیم^[5]،2021).

فرسودگی شغلی به معنای سندرمی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی مطرح می شود. خستگی عاطفی با تخلیه یا فقدان انرژی همراه است و با احساس فشار هیجانی زیاد، عدم توانایی، فرسایش و یا خستگی مشخص می گردد. مسخ شخصیت به نوعی دیدگاه بدبینانه، منفی، یا همراه با قصاوت در ارتباط با افرادی که خدمات او را دریافت میکنند ، گفته می شود. در نهایت، آخرین مولفه فرسودگی کاهش موفقیت فردی، قسمت ارزیابی شخصی فرسودگی را نشان می دهد به وسیله احساسات منفی نسبت به شایستگی و موفقیتهای شغلی فرد خود را نشان می دهد(لیو^[6] و همکاران،2021).

پژوهش های وو^[7] (2020) و  وانگ^[8] و همکاران(2020) نشان می دهد که فرسودگی شغلی می تواند سلامت روان افراد را کاهش دهد و آنان را از کارایی و بهره وری مثبت دور کند. همچنین تیان^[9] و همکاران(2020) در پژوهش خود نشان داد که فرسودگی شغلی می تواند بسیار تحت تاثیر عوامل محیطی به خصوص عوامل محیط کار باشد و شرایط محیطی نا مطلوب می تواند فرسودگی شغلی را تشدید کند.

از سوی دیگر در جامعه انسانی مهمترین کار تربیت و تعلیم انسان‌هاست و معلمی شغلی است که با تربیت انسان‌ها سر و کار دارد. پس اگر نتوانیم محیط معلمان را به محیط امن تبدیل کنیم و نتوانیم حداقل نیازهای روحی و روانی آنان را تامین نماییم، نمی‌توانیم به ارتقای تربیت و تعلیم جامعه کمک کنیم(حبیب^[10] ، 2020). یکی از مهمترین عواملی که در حوزه‌های آموزشی می‌تواند به سلامت روانی و فرسودگی شغلی معلمان کمک کند؛ سبک مدیریتی مطلوب است. سبک مدیریتی مطلوب به سبکی گفته می‌شود که مدیران در آن اهداف آموزشی را به درستی اجرا می‌کنند و معلمان می‌توانند علاوه بر پیروی از اهداف آموزشی به اهداف فردی خود نیز دست پیدا کنند(کارنیتو^[11]،2020).یکی از انواع سبک مدیریتی مطلوب در سطح آموزش و پرورش ، سبک مدیریتی مدرسه محور است. سبک مدیریت مدرسه محور با تصمیم گیری مشارکتی بین معلمان دانش آموز انجام می‌پذیرد. سبک مدیریتی مدرسه به محور در سال های اخیر به عنوان یکی از نظام‌های مدیریتی مناسب در سراسر نظام اموزشی  جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد و از آن به عنوان یکی از روش‌های مطلوب برای اصلاح نظام آموزش و پرورش یاد می‌شود (رینی^[12] و همکاران،2020).سبک مدیریت مدرسه محور به معنای فراهم شدن زمینه انتقال پیدا کردن قدرت و تصمیم گیری‌ها به سطوح مدرسه است و موجب می‌شود که همه افراد مدرسه و دانش آموزان را در سرنوشت آموزشی دخیل بدانند و نسبت به اهداف تعلیم و تربیت و اهداف آموزش و پرورش حس مشترک و مشارکت داشته باشد(یولفتین^[13] و همکاران،2020).

از طرفی یکی دیگر از چالش هایی که معلمان با آن در فضای اموزشی رو به رو هستند ، فشار بالا و گاها حجم زیادی کار است که می تواند آنان را با چالش هایی رو به رو کند به نحوی که آنان نتوانند بر این چالش ها و مشکلات غلبه کنند و این تاثیرات منفی بر روی دانش اموزان و اهداف اموزشی بگذاردبا توجه به این چالشها معلمان باید توانایی آن را داشته باشند که در برابر ناملایمات و سختیها تصمیم درست بگیرند.(کانگاس^[14]،2020)  تاب اوری یکی از مولفه هایی است که می تواند بسیار به معلمان محیط کاری کمک کند تا بتوانند بر مشکلات غلبه کنند و از استرس و فرسودگی شغلی خود بکاهند.کولارد و همکارانش (1996) تاب آوری شغلی را توانایی انطباق و تغییر شرایط و پیشامدها، حتی زمانی که شرایط دلسردکننده و مخرب اند، تعریف کرده و ویژگیهای افراد دارای تاب آوری شغلی را داشتن مهارت همکاری، سازگاری شغلی، یادگیری مستمر و انجام کار با شایستگی فردی، برشمردند(منزفیلد و باطلمن^[15]،2019) .

تاب آوری معلمان در واقع نوعی مفهوم علمی می‌باشد که به معنای آرامش داشتن در اندیشه و رفتار است به صورتی که معلم تاب اور در موقعیت‌های همراه با خستگی و استرس همچنان آرام و تاثیرگذار در شخصیت دانش آموزانش است(گانی^[16] و همکاران،2022). معلمان تاب اور می‌توانند در زمان رشد و یادگیری همچنان آرامش خود را حفظ نمایند و به اهداف آموزشی خود دست پیدا کنند(وان وینگردان و پل^[17] ، 2019) .تاب اوری یک مفهوم روانشناختی می‌باشد که فرایند انطباق پیدا کردن با شرایط دشوار را شامل می‌شود به طوری که فرد می‌تواند خود را با شرایط دشوار محیط زندگی تطبیق دهد و بر مشکلات غلبه نماید و کمترین آسیب روانی را ببیند. تاب آوری در موقع ترکیبی از چندین منبع شخصی و محیطی می‌باشد که می‌تواند نوعی انعطاف پذیری را در فرد ایجاد کند تاب اوری معلمان یک فرایند چند وجهی و پویا می‌باشد که از تعامل منابع شخصی شخصیتی و محیطی ایجاد می‌شود(فرناندز^[18] و همکاران،2019).

بر این اساس معلم تاب اور می تواند در مدیریت کردن زمان و مهارت های اموزشی و سازمانی خود تعادل برقرار کند و در زمان سختی ها و مشکلات کاری همچنان انگیزه ی کاری خود را بالا نگه دارد و به دانش آموزان خود متعهد باشد و از فشار کاری و استرس ، فرسودگی شغلی خود کم کند(دانیلیدو^[19] و همکاران،2020).حال با توجه مطالب بیان شده محقق به دنبال بررسی رابطه ی سبک مدیریت مدرسه محور و تاب اوری با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.

مبانی نظری

سبک مدیریت مدرسه محور: مدیریت مدرسه محوری یعنی فراهم شدن زمینة انتقال قدرت و تصمیم گیری به سطح مدرسه ،مدرسه محوری بارزترین نوع تمرکززدایی آموزشی است و ساختار آن بر اساس میزان قدرت تصمیم گیری داده شده به مدارس تغییر می کند(چنگ^[20] و همکاران،2022). مدیریت مدرسه محوری، انعطاف پذیری مدرسه در تعیین برنامه درسی و آموزشی، قدرت مدیر در برابر کارکنان، مشارکت اولیاء در مدیریت مدرسه و قدرت مالی آن را شامل می شود. مدرسه محوری به عوامل اصلی مدرسه یعنی مدیران، معلمان، والدین و افراد محلی فرصت می دهد تا کنترل بیشتری بر آنچه در مدارس اتفاق می افتد، داشته باشند و به عبارت دیگر، کنترل مرکزی را به کنترل مدرسه ای تبدیل می کند(ارار و نرسا^[21]،2020).

مدیریت مدرسه محور نوعی ایجاد تغییرات آموزشی و برنامه درسی است و این امر زمانی می تواند موثر باشد که همراه با درگیری فعال مدرسه باشد. یعنی تمرکز زدایی پایدار در نظام آموزشی، انتقال اختیار (تفویض اختیار) و قدرت تصمیم گیری به مدرسه محول گردد، به گونه ای که اداره مرکزی در سطح ملی و استانی برای مدارس هدف ها و اولویت ها را تعیین کند. نتایج را تعریف و منابع را تامین کند تا مدارس بتواند در این چارچوب، اختیار و قدرت تصمیم گیری در رابطه با برنامه درسی، مهارت های مورد نیاز دانش آموزان و نیروی انسانی مورد نیاز و امکان اداره آموزش را داشته باشند(پپگال^[22]،2022).این راهبرد مدیریتی،در دهه های اخیر در کشورهای مختلف به عنوان یک استراتژی برای اصلاح آموزش وپرورش مطرح شده است و تمایل زیادی به سمت واگذاری اختیارات به مدارس برای ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش مشاهده می شود. علایق و تجارب زیادی در کشورهای مختلف وجود دارد که تصمیم گیری به سطوح مدرسه نزدیک شود تا دسترسی اعضاء جامعه به تعلیم وتربیت باکیفیت تضمین گردیده و مشارکت مردم در اداره مدارس در چارچوب سیاست های ملی افزایش یابد (مارتین^[23]،2019). مدرسه-محوری یا تصمیم گیری مشارکتی در  مدرسه ، یک تغییر نگرش کلی نحوه اداره و مدیریت مدارس است، که انحصار قدرت تصمیم گیری را از یک ناحیه مرکزی ، به یک مدرسه به منظور بهبود عملکرد آن مدرسه می باشد. این تعامل برای ایجاد، تحقق اهداف و اثربخشی در مدرسه است. به بیان دیگر این فرآیند باعث توانمندی مدرسه برای ایجاد تصمیم گیری های آموزشی در مورد نیازهای یک مدرسه و کمک به استفاده موثر از منابع محدود مدرسه و تقویت مشارکت محلی در اداره امور مدارس است(باندور^[24]،2018). مدیریت مدرسه محور را یک جنبش بهسازی در نظام آموزشی است که طی آن از طریق  تفویض اختیار مدارس در مورد چگونگی استفاده از منابع انسانی مالی و فیزیکی استقلال در تصمیم گیری ها را برای مدارس به ارمغان می‌آورد بنابراین می توان گفت در مدیریت مدرسه محور به مدیریت منابع در سطح مدرسه تاکید می‌شود (سامورسون^[25] و همکاران،2019 )

اصول مدیریت مدرسه محور

جوهره اصلی مدیریت مدرسه محور مبتنی بر چند محور است ؛تمرکز زدایی، مشارکت جویی و مشارکت پذیری تفویض اختیارات ، متناسب سازی اختیارات و مسئولیت‌ها، بومی‌سازی برخی برنامه ها، ایجاد انعطاف در برنامه‌ها متناسب با شرایط اقلیمی با توجه به مبانی و اصول، قائل شدن هویت استقلال نسبی برای مدارس ایجاد زمینه های خود رهبری، خلاقیت و پویایی در مدارس می باشد در اجرای سیاست مدرسه محور نهاد مدارس هویت پیدا می‌کنند و از استقلال، کارایی و توانایی ویژه ناشی از مشارکت جمعی برخوردار می‌شود(بانکود^[26]،2019).

بر این اساس اصول مدیریت مدرسه محور  شامل موارد زیر می شود:

تمرکززدایی: تمرکززدایی انتقال یا واگذاری قدرت و اختیارات برنامه ریزی، تصمیم گیری یا  مدیریت از سوی دولت مرکزی و کارگزار های وابسته به آن به سازمان‌های میدانی، واحدهای تابعه دولت، شرکت‌های عمومی نیمه مستقل، مقامات محلی ،مقامات اجرایی یا سازمان‌های غیردولتی می ‌باشد. تمرکزدایی درمدرسه-محوری بر دخالت دادن مدرسه و ارکان آن در آموزش وپرورش و محول کردن بسیاری از حیطه های تصمیم گیری است که نقطه ی عطف این اندیشه در ساختار نظام آموزش و پرورش تبدیل تمرکز به عدم تمرکز در حیطه های تصمیم گیری و اجراست.مدرسه-محوری بارزترین نوع تمرکززدایی آموزشی است و ساختار آن براساس میزان قدرت تصمیم گیری داده شده به مدارس تغییر می کند(لیانو و گوسدام^[27]،2019).

تفویض اختیار: فرآیندی است که توسط آن مدیر یا سرپرست، بخشی از اختیار مشروع خود را بدون انتقال مسئولیت نهایی خود به زیر دست واگذار می کند.تفویض اختیار؛انتقال اختیار و مسئولیت رسمی از مافوق به زیر دسته برای انجام وظایف خاص و تفویض اختیار معمولا به انتقال قدرت قانونی از رئیس به مرئوس اطلاق می‌شود(آیا^[28] و همکاران،2022).

مشارکت پذیری و مشارکت جویی: امروزه مشارکت و مدیریت مشارکتی را مهم ترین انقلاب در مدیریت می نامند و بر این باورند که تحقق اهداف و ایجاد تحول در امور با مدیریت مشارکتی امکان پذیر است. در مدیریت مشارکتی به فرایند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو همه چیز را به زیردستان واگذار نمی کنند؛ بلکه با دخالت دادن دیگران در کار آن ها را نیز سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود.(هاردیانسیا^[29]،2022)

انعطاف پذیری و بومی سازی برنامه ها: سیل شتابان تغییرات سازمان ها و نظام‌های آموزشی را ناگزیر از حرکت در مسیر انعطاف پذیری نموده است . انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان‌ها و نگاه‌های آموزشی برای سازگاری با تغییرات غیر قابل پیش بینی محیطی تعریف نموده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد آن ها دارد .به عبارت دیگر انعطاف‌پذیری میزان بهره مندی منابع انسانی نظام های آموزشی از مهارت ها و الگوهای رفتاری لازم برای اتخاذ بهترین تصمیمات در محیط رقابتی و همچنین بهره گیری سازمان‌ها از مناسب ترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی در مدیریت بهینه این منابع است. به بومی سازی برنامه ها با رعایت ویژگی ها و تفاوت های بومی و محلی مناطق مختلف کشور موجب انطباق برنامه های درسی با ویژگی های دانش آموزان شده و نزدیکی برنامه درسی با ویژگی‌های زندگی محلی را فراهم خواهد آورد. انعطاف پذیری برنامه و انطباق  آن شرایط اقلیمی باعث توجه به فرهنگ محلی شده است. بومی سازی و انعطاف‌پذیری برنامه‌ها به عبارتی پذیرش منطقی روش‌ها و راه‌های جدیدی که در جهان تعلیم و تربیت پدید آمده است و دوری از مقاومت ناروا در زمینه این تغییرات را فراهم خواهد آورد(کاک و باستاز^[30]،2019).

بومی سازی: بومی سازی استفاده آگاهانه از الگوها، روش ها و فنون توسعه و تطابق آن با شرایط جامعه بومی در کنار به روز کردن و تقویت تکنیک ها و روش های بومی یا همان پیوند دانش رسمی با دانش و شرایط بومی می توان تعریف کرد، چنین راهبردی می -تواند به توانمند سازی و مشارکت مردم در جریان توسعه و شکل گیری یک جریان توسعه درون­زا، متکی به خود و پایدار منجر شود (گانی^[31] و همکاران،2020).

توانمندسازی نیرو انسانی:توانمندسازی، نوعی آفرینش مجدد در جهت بهبود سازمان معرفی می شود  که باید به عنوان یک فعالیت اساسی و حساس مدیریت، از سوی مدیران جهت بهبود عملکرد سازمانی انجام پذیرد . توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی افراد شروع می شود، بدین معنی که آنها باید به این باور دست یابند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، و باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می کنند (مارنیک^[32] و همکاران،2019).

تاب اوی

گارمزی و ماستن^[33] (1991)  در تعریف خود از تاب اوری بیان می کند که تاب اوری توانایی همراه با موفقیت در انطباق دادن خود با شرایط دشوار زندگی است. چیزی که در تاب اوری بسیار اهمیت دارد این است که فرد بتواند خود را به خوبی با موقعیت های دشوار پیش امده سازگار کند.در واقع هرچه میزان سازگاری بیشتر باشد میزان تاب اوری نیز افزایش پیدا می کند.تاب اوری شامل ویژگی هایی می باشد که می توان به ارامش داشتن در زمان سختی، انعطاف پذیری بالا،توانایی رهایی از موقعیت های دشوار و داشتن احساس خوش بینی و مثبت به مساعل پیش امده است(والش^[34]،2020).تاب اوری موجب می شود تا انسان بتواند با موفقیت از موقعیت های دشوار عبور کند و به موفقیت های فرد ، اجتماعی و شغلی دست پیدا کند.تاب اوری از ویژگی هایی است که می تواند به مرور زمان رشد کند و انسان را در طی زمان در مواجهه با مشکلات زندگی و شغلی قوی تر سازد. تاب اوری نوعی فرایند پویا است که انسان ها در زمانی که با یک مساله ی غیر منتظره منفی مواجه می شوند از خود نشان می دهند و این با عث می شود تا با موفقیت از آن بحران عبور کنند(یادا^[35] و همکاران،2021).

در میان رویکرد روانشناسی مثبت نگر، تاب اوری یکی از سازه های اساسی می باش زیرا می تواند تامین کننده ی سلامت روان و بهزیستی ذهنی افراد باشد. تاب اوری سازگاری فرد را با زندگی بیشتر می کند و موجب می شود تا فرد با شرایط تهدید امیز و منفی به خوبی مدیریت داشته باشد و به صورت مساله مدار بهترین تصمیمات را اتخاد کند. در واقع تاب اوری نوعی سازگاری مثبت با شرایط ناگوار می باشد(لیو^[36] و همکاران،2021).

فرد تاب اور می تواند تعادل زیستی – روانی در خود ایجاد کند و در شرابط خطرناک بهترین عملکرد را از خودنشان دهد. پژوهشگران براین باورند که تاب اوری نوعی ترمیم خود است که دارای پیامد های مثبت هیجانی و عاطفی می باشد.تاب اوری حفظ کردن تعادل روانی در موقعیت های دشوار است و فردسازگاری بهتری را از خود نشان می دهد(دنگ^[37] و همکاران،2021).

فرسودگی شغلی

فرسودگی به این علت که تاثیرات بسیاری بر عملکرد افراد دارد در حوزه ی مدیریت بسیار مورد توجه قرار دارد.فرسودگی شغلی در واقع تعییرات منفی در روحیه و نگرش افرد در مقابله با مشکلات شغلی و کاری می باشد. فرسودگی شغلی بیشتر در افراد رخ می دهد که ساعات زیادی را در فضای کاری خود سپری می کنند و ارتباط نزدیکی با مردم دارند (لیان^[38] و همکاران،2021). در فرسودگی شغلی فرد دچار نوعی ابهام، بی انگیزگی ، احساسات منفی ، بدبینی و نارضایتی شغلی می شود. فرسودگی شغلی بیشتر در محیط های کاری رخ می دهد که ابهام نفش وجود دارد و از سبک های مدیریتی و شیوه ی رهبری نامطلوبی برخوردار می باشد. در حالت فرسودگی شغلی، کار و حرفه ی شخص دیگر به مانند گذشته برای او دارای اهمیت نیست و کار و حرفه معنای واقعی خود را برای فرد از دست داده است(لی^[39] و همکاران،2021). فرد دارای فرسودگی شغلی به کار و محیط کاری خود بدگمان است و به مانند گذشته انگیزه ی کاری لازم را ندارد و تحمل و حوصله اش به مانند گذشته نیست. این فرد دچار بیماری های مزمن جسمانی می شود و گاها با مشکلات گوارشی و یا سردرد های مزمن دست و پنجه نرم می کند(فو^[40] و همکاران،2021).

چرنیس (1992) بیان می کند که حرکت به سمت فرسودگی شغلی دارای سه مرحله است. در مرحله اول فرسودگی به دلیل علت های بین فردی وسازمانی است. مرحله ی دوم فرسودگی شغلی به دلیل فشارهای روانی و روانشناختی است که به فرد در محیط کار وارد می شود و مرحله ی سوم نیز به دلیل اثرات تشدید کننده ی فرسودگی است که می تواند کیفیت زندگی و کیفیت شغلی فرد را تحت تاثیر قرار دهد(هنگ^[41] و همکاران،2020).

عوامل محیطی  و شغلی در سلامت روانی افراد بسیار تاثیر گذار می باشند زیرا که افراد شاغل به میزان 60 درصد از زمانی که بیدار هستند را در محل کار می باشند. از این رو ارتقای سلامت روانی کارکنان و کارمندان می تواند موجب به بهتر شدن بهره وری نیز گردد. در این بین لازم است که افراد و کارکنان با محیط کاری خود انطابق و رضایت کافی را داشته باشند زیرا اگر محیط کاری مورد قبول و رضایت کارکنان نباشد در آنان نوعی بی علاقگی به کار و محیط کاری ایجاد می گرددو تحمل ساعات کاری برای فرد بسیار دشوار می گردد و او به فرسودگی شغلی دچار می گردد(همتی و مرادی^[42] ،2021).

برخی پژوهشگران اعتقاد دارند که توقعات بالا از محیط های کاری موجب می شود تا فرد از نظر روانی تحت فشار قرار گیرد و در نهایت فرسودگی شغلی ایجاد شود.عوامل دیگری همچون پایین بودن درامد نیز عاملی در ایجاد فرسودگی شغلی است. پایین بودن درامد، ناعدالتی در سازمان، برابر نبودن پاداش و مزایا همگی موجب می شود تا فرسودگی شغلی در فرد ایجاد شود. همچنین ظهور برخی از تکنولوژی های نوین موجب شده است تا امنیت شغلی افراد به مخاطره افتاد و افراد گمان برند که دیگر به کارایی و اهمیت لازم را در شغل خود ندارند و این موجب می شود که فرسودگی شغلی در فرد ایجاد شود. نوع سبک های مدیریتی و شیوه ی برخورد مدیر با کرمندان نیز از عوامل مهم و تاثیر گذار در فرسودگی شغلی است وجود احترام ، صمیمت و گوش دادن به خواسته های کارمندان و توجه به نیازهای انان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار کاهش یا افزایش فرسودگی شغلی است(اسکالیویک^[43]،2020).

ابعاد فرسودگی شغلی

وسیع ترین تعریف مورد قبول در مورد فرسودگی شغلی کریستینا مسلش و همکاران بیان کردند. مسلش به فرسودگی شغلی  را به عنوان مولفه  ای تشکیل شده از سه بعد به هم مرتبط می داند. بعد اول خستگی احساس و یا کرختی عاطفه است که این بعد به عنوان هسته ی اصلی در نظر گرفته شده است(پنگ و همکاران،2019). در زمانی که کارمندان احساس خستگی می کنند توانایی و حوصله ی لازم را برای شروع روز کاری ندارند. دومین بعد خستگی جسمانی و نبود موفقیت های فردی است . در این بعد کارمندان خود را فردی شکست خورده می دانند که نمی توانند به خوبی به وظاعف خود عمل کنند و به ضروریات شغلی خود به اندازه ی کافی توجه ندارند.بعد سوم ،مسخ شخصیت یا از بین رفتن شخصیت است.این بعد بیشتر شامل کارمندان و یا شاغلینی می شود که با افراد ارتباط دارند . در زمانی که افراد گرفتار این بعد می شوند نمی توانند ایده ی های درستی داشته باشند، از افرادی که با آن ها در رابطه هستند بیزار می شوند و کارهای بدی را از این افراد انتظار دارند. در واقع در زمانی که زوال شخصیت صورت می گیرد فرد در محل کار خود به ناکامی دچار می شود و این ناکامی منجر به ناکارامدی می گردد و سرخوردگی و خستگی برای فرد ایجاد می شود(لی^[44] ، 2020).

روش تحقیق

با توجه به هدف پژوهش ، روش تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل تمامی معلمان ابتدایی شهر مشهد می باشد که بر اساس جدول مورگان تعداد نمونه 384 نفر براورد گردید.روش نمونه گیری در این پژوهش نمونه گیری تصادفی می باشد.

پرسشنامه سبک مدیریت مدرسه محور

این پرسشنامه توسط داوادی پور و همکارانش (2008) ساخته شده است و دارای 33 سوال است. پاسخ دهی به سوالات این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت پنج درجه ای (0) کاملا مخالفم ، (5) کاملاموافقم می باشد. این پرسشنامه دارای سه خرده مقیاس رسالت ( 11 سوال ) ، مشارکت (10 سوال)، تعهد سازمان (10 سوال) است.نمره ی بالا نشان دهنده ی سبک مدیریت مدرسه محور بالاتر و بیشتر می باشد.میزان الفای کرونباخ در داوادی پور و همکارانش (2008) 85/0 محاسبه شده است و در ایران نیز کریمی و نصیری (1399) میزان الفای کرونباخ این پرسشنامه را 81/0 به دست اورده اند.

پرسشنامه فرسودگی شغلی

این پرسشنامه توسط مسلچ و جکسون (1981) ساخته شده است و دارای 22 سوال است. پاسخ دهی به سوالات این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت هفت درجه ای (0) هرگز ، (6) همیشه می باشد. این پرسشنامه دارای سه خرده مقیاس کاهش عملکرد شخصی ( 8 سوال ) ، مسخ شخصیت (5 سوال)، خستگی عاطفی (9 سوال) است.نمره ی بالا نشان دهنده ی فرسودگی شغلی بالاتر و بیشتر می باشد.میزان الفای کرونباخ در پژوهش ملچ و جکسون (1981) 83/0 محاسبه شده است و در ایران نیز علوی و همکارنش (1394) میزان الفای کرونباخ این پرسشنامه را 85/0 به دست اورده اند.

پرسشنامه تاب اوری

این پرسشنامه شامل 25 سوال است و به وسیله ی  کانر و دیوید سون در سال (2003) ساخته شده است. برای هر سوال، پاسخ درجه بندی پنج گزینه ای بر اساس طیف لیکرت (کاملا نادرست تا همیشه درست) در نظر گرفته شده که از یک (کاملا نادرست) تا پنج (همیشه درست) نمره گذاری می شود. این مقیاس دارای نمره گذاری معکوس نمی باشد و هیچ زیرمولفه ای ندارد. این پرسشنامه اگرچه ابعاد مختلف تاب آوری را می سنجد ولی دارای یک نمره کل نیز می باشد.در این پرسشنامه حداقل نمره 25 و حداکثر نمره 95 است و هر چه نمره فرد بالاتر باشد تاب آوری بیشتری دارد. کونور و دیوید سون (2003)، ضرایب اعتبار این پرسشنامه را با استفاده از روش آلفای کرونباخ برابر 93% گزارش کردند.  در ایران نیز این پرسشنامه توسط محمدی و همکاران (1384)، اعتبار سنجی شد و میزان الفای کرونباخ این پرسشنامه 72/0 به دست امد که نشان دهنده ی اعتبار بالای این پرسشنامه در ایران می باشد

یافته ها

بررسی خصوصیات جمعیت شناختی پاسخگویان نشان می دهد که 60 درصد پاسخگویان خانم و 40 درصد اقا می باشند. همچنین بررسی میزان تحصیلات پاسخگویان نشان داد که 78.2 درصد از آنان دارای تحصیلات لیسانس و 21.8 درصد نیز دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر می باشند.همچنین نتایج توصیف متغیرهای پژوهش نشان می دهد که میانگین مولفه ی تاب اوری 59.97 ، فرسودگی شغلی  65.61 و سبک مدیریتی مدرسه محور 95.68 می باشد.

یافته ها در خصوص این فرضیه که سبک مدیریت مدرسه محور و تاب اوری با فرسودگی شغلی در رابطه  هستند، نشان داد که :

با توجه به داده های جمع اوری شده، ضریب های همبستگی بین متغیرهای مورد پژوهش در جدول همبستگی (جدول 1) نشان میدهد  روابط همبستگی، در سطح معناداری 05/0 بین تمامی متغیرها همبستگی معنادار وجود دارد ( p<0.05).

جدول (1) ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش تاب اوری و فرسودگی شغلی

جدول (2) ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش تاب اوری و سبک مدیریت مدرسه محور

جدول (3) خلاصه مدل

نتایج در جدول 3 نشان می دهد که 79 درصد از تغییرات متغیر فرسودگی شغلی به وسیله ی تاب اوری و سبک مدیریت مدرسه محور تبیین می شود.

جدول (4) آنوا

نتایج در جدول 4 نشان می دهد که مدل رگرسیونی معنادار است و پیش بینی و رابطه ی متغیرهای تاب اوری و سبک مدیریت مدرسه محور با تاب اوری از نظر آماری معنادار می باشد( p<0.05).

جدول (4) ضریب تاثیر متغیرهای پژوهش

نتایج در جدول 5 نشان می دهد که سبک مدیریت مدرسه محور 71 درصد و تاب اوری 27 درصد از تغییرات متغیر فرسودگی شغلی را پیش بینی می کنند  و می توانند فرسودگی شغلی را کاهش  دهند و سبک مدیریت مدرسه محور و تاب اوری با فرسودگی شغلی در رابطه می باشند( p<0.05).

بحث و نتیجه گیری

یافته های پژوهش نشان می دهد که سبک مدیریت مدرسه محور و تاب اوری با فرسودگی شغلی در رابطه می باشند. یافته های به دست آمده با پژوهش های هنگ و همکاران (2020)،حبیب (2020)، ژائو(2022) همسو و همجهت می باشد در  تبیین نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیریت مدرسه محور می تواند بر توانایی رشد و ارتقای توانایی های اموزشی معلمان تاثیر مثبتی داشته باشد زیرا تصمیم گیری ها و شیوه ی ارائه ی آن توسط مدیران مدرسه در سبک مدیریت مدرسه محور از کیفیت بالایی برخوردار است(ایسا^[45] ، 2020) زیرا این تصمیم گیری به شکل مشارکتی انجام می شود و در گرفتن آنان نه تنها مدیر مدرسه بلکه معلمان و دانش آموزان نیز دخیل می باشند(الراشد^[46]،2022) . این نوع شکل از تصمیم گیری و مدیریت موجب می شود تا ساختار بروکراتیک قدرت از بین برود  و در نتیجه عملکرد معلمان و دانش اموزان بهبود پیدا کند زیرا آنان خود را در این فرایند تصمیم گیری دخیل می دانند در نتیجه معلمان می توانند پیشنهادهایی را ارائه دهند که محیط اموزشی و حتی فرایند اموزش را برای آن ها بهبود بخشد که این می توانداز فشارهای محیط کاری ، خستگی و فرسودگی شغلی بکاهد(ویلانوا و کراز^[47] ، 2019).در سبک مدیریت مدرسه محور معلمان تعهد بیشتری به اهداف اموزشی مطرح شده دارند چرا که خود در تصمیم گیری های مرتبط با آن دخیل بوده اندو در نتیجه با احساس رضایت بیشتری به آن ها می پردازند و از تمام پتانسیل های خود به شکل مثبت استفاده می کنند که این فرایند می تواند موجب شود تا فرسودگی شغلی در آنان کمتر شود(مارنیک^[48]،2019).

همچنین از انجا که محیط آموزش و پرورش باید یک محیط پویا باشد سبک مدیریت مدرسه محور می تواند این محیط را برای معلمان فراهم کند زیرا در سبک مدیریت مدرسه محور قدرت تمرکز زدایی شده است و قدرت به مدرسه محول گشته است و مدیر می تواند با مشارکت خود معلمان و با توجه به اهداف و حتی نیازهای انان محیط پویای کاری و شغلی را برای آنان فراهم کند که این خود عامل مهمی در سازگاری شغلی معلمان ، موفقیت شغلی معلمان و کاهش فرسودگی شغلی است(سالتانی^[49] و همکاران،2020).

از طرفی سایر یافته های پژوهش نشان داد که  تاب آوری می تواند بر فرسودگی تحصیلی تاثیر گذار باشد. یافته های به دست امده با پژوهش های کامبوج و گارک^[50] (2021) همسو و همخوان است. در تبیین یافته های به دست امده می توان بیان کرد که سطح تاب اوری بالا در معلمان موجب می شود تا آنان با موقعیت های چالشی و دشوار به شکل بهتری رفتار کنند و این تصمیم گیری درست در هنگام موقعیت های دشوار تدریس می تواند هیجانات منفی کمتری را در آن برانگیزد که این هیجانات منفی خود عامل استرس، اضطراب وفرسودگی شغلی می باشد(کامبوج و گارک،2021) که در نتیجه معلمان تاب اور از فرسودگی و استرس شغلی کمتری برخوردار هستند.به طور کلی فرایند تدریس، یک فرایند ساده و اسان نیست و فرایند پیچیده و دشوار است که به مدیریت کلاس، مدیریت دانش آموزان و حتی مدیریت خود نیازمند است و همه ی این ها نیازمند تاب اوری است و معلمانی که از تاب اوری بالاتری برخوردار هستند در مدیریت موارد یادشده ؛ عملکرد بهتری را از خود نشان می دهند(هس^[51]،2019). در نتیجه فرسودگی شغلی کمتری را تجربه می کنند.تاب اوری به نقاط قوت فردی معلمان بسیار تاکید دارد به طوری که معلمان بتوانند به خوبی  با موقعیت های استرس زا مواجه شوند و این موقعیت های استرس زا بر خودکارامدی و انگیزه ی تدریس آنان تاثیر منفی نداشته باشد(پاست^[52] و همکاران،2020). این فرایند بر پیشرفت و بهتر شدن همه جانبه ی زندگی حرفه ای و شغلی معلم بسیار تاثیر گذار است و موجب به موفقیت ، ایجاد انگیزه شغلی و سازگاری شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می گردد. معلمانی که دارای ویژگی های تاب اوی هستند از احساس تعلق کاری، خودکارمدی و مسئولیت پذیری بیشتری برخوردار هستند که می تواند در ان ها احساس کفایت بیشتری را ایجاد کند و منجر به کاهش احساس فرسودگی شغلی در آن ها گردد(لی^[53] و همکاران،2019)