فصلنامه پیشرفتهای نوین در مدیریت آموزشی

فصلنامه پیشرفتهای نوین در مدیریت آموزشی

بررسی نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی شهر بهبهان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد بهبهان، دانشگاه آزاد اسلامی بهبهان، ایران.
2 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، سازمان آموزش و پرورش، ماهشهر، ایران
3 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، سازمان آموزش و پرورش، بهبهان، ایران.
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی شهر بهبهان انجام شد. روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری معلمان ابتدایی شهرستان بهبهان بود. از این تعداد، 210 نفر با استفاده از جدول مورگان به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS - AMOS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج این مطالعه نشان داد که بین سرمایه روانشناختی، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که سرمایه روانشناختی از طریق سرمایه اجتماعی تاثیر غیرمستقیم و معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر اساس نتایج می توان بیان کرد که با توجه به ارتباط مثبت سرمایه روانشناختی، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی لازم است مسئولین آموزش و پرورش در راستای ایجاد محیطی قابل اعتماد، صمیمی، خلاق، نوآورانه و کارآفرینانه و توجه به ابعاد روانشناختی بالاخص امیدواری، خوشبینی و تاب آوری و توسعه آنها به وسیله آموزش، موجب بهبود و توسعه فرآیند رفتار شهروندی سازمانی شوند تا از این راه دستیابی به اهداف آموزش و پرورش به نحو هرچه مطلوبترفراهم شود.
کلیدواژه‌ها

مقدمه:
در سالهای اخیر رفتار شهروندی سازمانی  توجه بسیاری از مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود جلب کرده است (بورمن و پنر  ، 2001). منشأ علاقه و توجه کنونی به رفتار شهروندی سازمانی حداقل به اظهارات کتز  (1964) برمی گردد. باور کتز، که توسط اسمیت، ارگان و نی یر (1983) روشنی بیشتری یافت، بر این بود که سازمان ها وقتی عملکرد اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آن چه جنبه های فنی و رسمی و تعیین شده شغل شان را تشکیل می دهد، به کار بگیرند. تلاش های بسیاری جهت شناسایی علل دور و نزدیک رفتار شهروندی سازمانی، ناشی از پذیرفتن اهمیت این رفتارها در موفقیت سازمان است. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتارهایی از سوی کارکنان می گردد و در صورتی که بتوان ریشه های رفتار شهروندی سازمانی و پیش آیندها و پس آیندهای آن را تقویت کرد، این رفتارها باعث شکوفایی و تعالی می شوند. یکی از متغیرهایی که اخیرا مورد توجه مدیران و روانشناسان صنعتی وسازمانی قرار گرفته و به عنوان عامل بسیار مهمی در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی بیان شده، سرمایه روانشناختی  است. سرمایه روانشناختی، یک چارچوبی را فراهم می کند که اندیشمندان را قادر می سازد تا تحقیقات کنونی در زمینه رفتار سازمانی مثبت را گسترش دهند. این ابعاد که شامل خودکارآمدی ، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری است به وسیله لوتانز  (2002) به عنوان یک مقیاس قابل مقایسه با سرمایه انسانی (عقلانی)، اجتماعی و فیزیکی معرفی شد (پیچ و داناهو ، 2004). این چهار ابعاد وقتی به عنوان یک سازه جدید به نام سرمایه روانشناختی باهم ترکیب می شوند، یک همبستگی قوی با عملکرد شغلی، شادکامی، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی نشان می دهند (لوتانز و یوسف  ،2004). متغیر دیگری که در این پژوهش به عنوان نقش واسطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد تا چگونگی و چرایی این ارتباط را توضیح دهد. سرمایه اجتماعی کارکنان می باشد. افزایش نقش آموزش و پرورش در پویایی حیات اجتماعی و تغییرات شگرف و رقابتی کشورهای جهان در دستیابی هر چه سریعتر به توسعه و رفاه اجتماعی و تأثیر این تحولات باعث شده است که ضرورت توجه به کارکردهای آن برای دولت و مردم مضاعف شود. تمام نهادها و گروههایی که به نوعی در تحقق توسعه کشور مشارکت دارند ریشه همه مشکلات، نابسامانی ها و بحران های اجتماعی را در سیستم و فرایند آموزشی جستجو می کند؛ بنابراین یکی از محورهای اصلی رشد و توسعه در هر کشوری، آموزش و پرورش آن کشور است. آموزش و پرورش با بهره گرفتن از هوش و توانایی نیروی انسانی، زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می نماید. در این بین آنچه نقش محوری دارد، بالنده نمودن دبیران است که بتوانند در خود ظرفیت های جدید ایجاد نمایند. چرا که شکی نیست نیروی انسانی بهره ور، مهمترین سرمایه درون سازمانی تلقی می گردد و بر اساس امکانات، مهارت ها، دانش و نگرش در هر مرحله ای می تواند عوامل دیگر را نیز تغییر دهد و در جهت افزایش بهره وری بکار گیرد پس می توان بیان داشت که تکامل این بخش تأثیر زیادی در تکامل سایر بخشها می شود (کاشانی و رستم پور، 1391 ). بی شک معلمان را باید اصلی ترین و ضروری ترین نیروی انسانی مدرسه برشمرد. بررسی ویژگیهای آنها و انجام دادن پژوهش های گوناگون، به منظور تدارک بهینه آنان در پرداختن هرچه بهتر مسئولیت تدریس، ضرورت دارد. یکی از متغیرهایی که نقش بسزایی در ایفای بهتر وظایف آموزشی معلمان دارد اوسی بی است (دا سولت ،2006). رفتار شهروندی سازمانی معلمان، از موضوعات مهم در رفتار سازمانی در آموزش و پرورش است. مفهوم رفتار شهروندی را اولین بار افرادی نظیر بارنارد ، کتز ، کتز و کاهن ، بتمان و اورگان ، اسمیت و نیر ، و بعدها به صورت مفصل‌تر اورگان، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح کردند. در دهه 1930  بارنارد پدیده رفتار شهروندی را تحت عنوان «رفتارهای فرا نقشی » مطرح کرد. به اعتقاد وی تمایلات فردی برای تلاش فعالانه در راستای کمک به انجام فعالیت های سازمانی، برای دست یابی به اهداف ضروری است. بارنارد اظهار داشت که این تلاش ها نه تنها باید در جهت دست یابی به اهداف سازمان، بلکه باید در جهت حفاظت از خود سازمان باشد (یوسفی، 1387). پس از بارنارد و کتز و کاهن، پژوهشگران بسیاری به مفهوم سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرانقشی پرداختند. با توجه به مفهوم رفتارهای فرانقشی، پژوهشگران علوم رفتاری به مفهوم سازی پدیده مرتبط با آن یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. اولین پژوهشگرانی که در این زمینه مطالعات گسترده ای انجام دادند، اورگان و اسمیت بودند. در دهه 1980 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار در ادبیات پژوهش سازمانی مشاهده شد (ارگان ،1988). اسمیت، اورگان و نیر، معتقدند که رفتارهای خودانگیخته می تواند از استانداردهای سازمان فراتر رود و فراتر از هنجارهای پاداش و تنبیه، به سازمان در جهت دستیابی به منافع خود و کارکنان کمک کند. آنها معتقدندکه این رفتارها در شرح شغل کارکنان تعریف نشده اند و آنها را می توان رفتارهای شهروندی سازمانی نامید. شاید بتوان معتبر ترین طبقه بندی ارائه شده درباره ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی را مربوط به ارگان دانست که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان شامل این موارد است: وجدانیات و وظیفه شناسی، نزاکت سازمانی، جوانمردی، نوع دوستی، فضیلت سازمانی. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از تاثیر گذارترین مولفه سازمانی از عوامل و متغیرهای متعددی تاثیر می پذیرد. این پژوهش در پی آن است که تاثیر مستقیم و غیر مستقیم سرمایه روانشناختی از طریق سرمایه اجتماعی را مورد بررسی قرار دهد. 
 
فرضیه های پژوهش:
1. بین سرمایه روانشناختی و رفتارشهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
2. بین سرمایه اجتماعی و رفتارشهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
3. بین سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد.
4. سرمایه اجتماعی نقش واسطه ای در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
مفهوم شناسی پژوهش:
رفتار شهروندی سازمانی 
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را اولین بار ارگان (1988) مطرح کرد، به زعم وی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، اما میزان اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد (مارتین رویز ، 29:2004). رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری برعوامل درونی سازمان از قبیل جوسازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی، کاهش نیت های منجر به ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بربهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت مشتری، افزایش کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان، موجب ایجاد کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (پودسکوف و همکاران : به نقل از فتاحی، 1386). 
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
باتمن و ارگان  (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی به کار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند: الف- کمک های مثبت هم چون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است. ب-رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای که اهمیت می‌باشد (مارکوزی وژان  2004، 75).  ارگان رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعدطبقه بندی کرده که کاربردی ترین بعدهاست این ابعاد عبارتنداز:
1-وظیفه شناسی: این بعد به افراد با رفتارهای خاصی که فراتر از حداقل وظایفشان است اشاره  می کند. افراد در این بعد در بالاترین سطح از وظیفه ناسی با وجود بدترین شرایط و حتی بیماری به انجام کار ادامه می دهند مطالعات تأثیر این ویژگی بررفتارهای شهروندی سازمانی را ثابت کرده است (سماواتیان، خانی ، نوری و صمصام شریعت ، 1390).
2-نوع دوستی: رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران  را در بردارد که خواه به مشکل مستقیم  و یا غیرمستقیم به کارکنانی که مشکلات کاری دارند کمک می کند (اسلامی و سیار 1386).
3-جوانمردی: که از آن تحت عنوان تحمل پذیری نیز یاد می شود و به شرایطی تعبیر می شود که کارکنان کمترین شرایط ایده آل خود را بدون آنکه شکایتی داشته باشند تحمل می کنند و به کار ادامه می دهند (سلاسل، کامکار و گل پرور ، 1388).
4-فضیلت مدنی: با آداب اجتماعی انعکاس دهنده رفتارهایی است که نشان دهنده مشارکت مسئوولانه فرد در امور سازمان و ارزش قائل بودن او برای سازمان است (نورمن، آوولیو و لوتانز ، 2010).
5-نزاکت: شامل فعالیت هایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با همکاران صورت بگیرد کمک می کند (نجات، کوثر نشان و میرزاده، 1388). 
 
 
 
مفهوم سرمایه اجتماعی 
(الگار و همکاران ، 2011 ) سرمایه اجتماعی را به صورت مجموع منابع حقیقی یا بالقوه که مربوط به در اختیار داشتن یک شبکه پایا از روابط کم و بیش رسمی شده آشنایی متقابل یا تصدیق شده اند تعریف کرده اند که با در اختیار داشتن شبکه با دوامی از روابط متقابل کم و بیش نهادینه شده مرتبط است. سرمایه اجتماعی مجموع منابع واقعی یا بالقوه ای است که در نتیجه شبکه بادوامی از روابط اشنایی و شناخت متقابل به وجود می اید (یی  ، 2015). سرمایه اجتماعی می تواند به عنوان منبعی در نظر گرفته شود که از روابط اجتماعی سر چشمه گرفته و در واقع نوعی سرمایه گذاری در روابط با بازدهی مورد انتظار محسوب می‌شود (استرومگرن و همکاران ، 2016). سرمایه اجتماعی در بر گیرنده اطلاعات، اعتماد و هنجارهایی از روابط متقابل در شبکه های اجتماعی است (فریس و همکاران  2017) سرمایه اجتماعی عبارت است از: دانش، ادراک، هنجارها، قوانین و انتظارات مشترک درباره الگوهای تعاملات که گروهی از افراد دربرخورد با مسائل پیچیده اجتماعی و موقعیت های کنش جمعی با خود به سازمان می آورند (فرانسیس  ، 2002). 
ابعاد سرمایه اجتماعی: 
از آنجا که سرمایه اجتماعی شامل مجموعه ای از روابط است بنابراین جنبه‌هایی متفاوتی را در بر می گیرد و می توان آن را در سه بعد مورد بررسی قرار داد: بعد ساختاری ، بعد رابطه ای و بعد شناختی (الوانی و عبدالله پور 1387: 12).
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی:
تعریف پورتز  از سرمایه اجتماعی بر بعد ساختاری تأکید دارد. وی معتقد است که سرمایه اجتماعی، قابلیت افراد را برای در اختیار داشتن منابع کمیاب به واسطه کیفیت عضویت در شبکه ها یا ساختارهای اجتماعی وسیع تر است؛ تعریفی که کلمن از سرمایه اجتماعی بیان می کند بر جنبه ساختاری آن تأکید دارد. وی اظهار می دارد که سرمایه اجتماعی متشکل از جنبه ای از ساختار اجتماعی است که کفش افراد درون ساختار را تسهیل می کند (اسلام  ، 2006). آن چه که در بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اهمیت دارد وجود یا فقدان اتصالات شبکه بین افراد و پیکره بندی شبکه است.
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی:
این نوع از سرمایه به تجلیات انتزاعی تر سرمایه اجتماعی از قبیل، اعتماد، هنجارها و ارزش هایی اشاره دارد که کنش های متقابل میان مردم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. این ارزش ها بیشتر شامل اعتماد، انسجام، همکاری، گذشت و فرهنگ مدتی است که در بین اعضای یک اجتماع مشترک می‌شود. بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی بر میزان اعتماد و روابط متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی اشاره دارد (لوک لی  2005: 123). 
بعد شناختی سرمایه اجتماعی: 
بعد شناختی شامل ادراک، باورهای و تصورات فرهنگی و اجتماعی مشترک است که به وسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد  قرار گرفته و میان آنها باقی می‌ماند؛ این بعد شامل هدف های مشترک و فرهنگ مشترک است. هدفه های مشترک، میزان درک و دیدگاه مشترک اعضای واحد اجتماعی نسبت به اهداف و نتایج فعالیت های گروه است. فرهنگ مشترک زیر در بردارنده میزان هنجارهای رفتاری مشترک میان اعضاست (الوانی و همکاران، 1386: 43). بنا به نظر ناهاپیت و گوشال (1988) بعد شناختی سرمایه اجتماعی به آن منابعی اطلاق می شود، که اظهارات، برداشت ها و سیستم های معانی مشترک در بین اعضای گروه را فراهم می‌کند، به نظر کلمن وقتی می توان گفت هنجار وجود دارد که به طور اجتماعی برای تمامی اعضا  تعریف شده باشد و برای کنترل رفتار تمامی افراد و نه فقط یک نفر خاص مورد استفاده قرار گیرد.
مفهوم سرمایه روان شناختی:
سرمایه روان شناختی به عنوان یک حالت روان شناختی مثبت بعد جدیدی از توسعه سازمان های امروزی را آشکار می کند که با ویژگی های زیر مشخص می شود (لوتانز و همکاران ، 2007 الف؛ ترجمه رضایی منش و همکاران، 1391).
1. داشتن اعتماد در انجام تلاش های لازم برای موفقیت در وظایف چالش برانگیز (خودکارآمدی)
2. ایجاد یک اِسناد مثبت درباره موفقیت در حال و آینده (خوش بینی(
3. ثابت قدم بودن در مسیر اهداف و در صورت لزوم تغییر مسیرها برای نیل به اهداف و دستیابی به موفقیت (امید)
4. تلاش بیشتر در دستیابی به موفقیت به هنگام احاطه شدن توسط مشکلات و سختی ها و یا حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت ها و مسئولیت بیشتر (تاب آوری)
سرمایه روان شناختی مفهومی است که به تازگی با الهام از روان شناسی مثبت گرا و در چارچوب ملاک‌های رفتار سازمانی مثبت‌گرا مطرح شده است. بنابراین سرمایه روان شناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روان شناسی مثبت گرا دارد (لوتانز، 2002 و 2010). لوتانز و همکاران شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روان شناختی مطرح کردند، و ادعا می کنند که این سرمایه ضمن این که قابلیت ها و توانمندی های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می‌گیرد می تواند حتی از آنها فراتر بوده و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز ، یوسف و آوی ، 2007؛ لوتانز و یوسف ، 2004؛ لوتانز ، 2004؛ انویک ، 2005). 
ابعاد سرمایه روانشناختی: نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در کنارهم، عاملی را با عنوان: سرمایه روانشناختی  (Psychological Capital) تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری ، تاب آوری، خوش بینی، وخودکارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و همکاران2006 ).
پیشینه پژوهش:
لاتر و کاور (2015) در مقاله ای به بررسی سرمایه روانشناختی به عنوان پیش بینی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. نتایج حاصل از این مقاله نشان می دهد که سرمایه روانشناختی به عنوان یک کل می تواند تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. مورثی (2014) در پژوهشی به منظور بررسی تاثیر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی در رفتار شهروندی سازمانی مدیران انجام داد. نتایج حاکی از آن بود که هر دو متغیر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی دارای تاثیر قابل توجهی در رفتار شهروندی سازمانی مدیران است. بیل ثری و همکاران (2013) پس از سنجش تاثیر سرمایه روانشناختی و مقاومت به تغییر در رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیده اند که کارمندان در برابر تغییر به شدت مقاومت می کنند و نتایج حاکی از رابطه مثبت و مستقیم سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی است. جعفر بیک زاده و همکاران (1396) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی اعضا هیأت علمی به این نتایج دست یافته اند که با توجه به نتایج این مطالعه 8 درصد تغییرات رفتار شهروندی سازمانی اعضا، توسط تغییرات در سرمایه روانشناختی تبیین می‌گردد. در نتیجه می‌توا بیان نمود که یک واحد افزایش در سرمایه روانشناختی باعث 68%واحد افزایش در رفتار شهروندی  اعضا هیأت علمی می شود. مریم تقوایی یزدی و مرضیه نیاز آذری(1396) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی کار آفرینی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی به این نتایج دست یافته اند که بین سرمایه اجتماعی و با رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی با کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد نتیجه اینکه وجود روابط پیوند ها  بین اعضا در سازمان به تبع خود همکاری های غیر رسمی و داوطلبانه بین اعضا و همچنین ایجاد محیطی شاداب، خلاق، پویا و نو آوری را جهت دسترسی به اهداف سازمانی به دنبال خواهد داشت. سعید بشارتی گیری (1396) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی (مورد مطالعه: کارکنان شرکت گاز استان اردبیل) به این نتایج دست یافته اند که بین متغیر مستقل سرمایه اجتماعی و ابعاد آن: مشارکت اجتماعی، اعتماد اجتماعی، هنجار های اجتماعی و تعلق اجتماعی با متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی همبستگی  مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین متغیر های مستقل توانسته اند در مجموع، 58% از تغییرات متغیر وابسته را تعیین کنند. 
 
 
 
 
 
مدل مفهومی پژوهش:
 
روش شناسی پژوهش:
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. به منظور توصیف ویژگی های جامعه آماری از شاخص های میانگین و انحراف معیار و جهت فرضیه آزمایی از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آموس استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان مقطع ابتدایی شهرستان بهبهان در سال تحصیلی97_96 بوده است. حجم نمونه پژوهشی از طریق جدول مورگان مشخص و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با لحاظ طبقه جنسیت نمونه مورد نیاز انتخاب شد. در این پژوهش جهت جمع اوری داده ها از سه پرسشنامه به شرح زیر بهره گرفته شده است.
 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه 43 سوالی صالح نیا و توکلی (1386) با استفاده از الفای کرونباخ ضریب پایایی 88% به لحاظ مناسب بودن با فرهنگ غالب ایرانی به عنوان مولفه های مورد نیاز برای رفتار شهروندی استفاده شد.
پرسشنامه سرمایه اجتماعی: برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی از پرسشنامه 24 سؤالی ابیلی (2011) که بر اساس مدل ناهاپیت و گوشال ساخته شده است، استفاده شد. پایایی  پرسشنامه از طریق ازمون کرونباخ برابر با 97% گزارش شده است.
پرسشنامه سرمایه روانشناختی: این پرسشنامه شامل 24 سؤال یعنی 6 سؤال برای هر مؤلفه سرمایه روانشناختی بوده است که از پرسشنامه استاندارد لوتانز و همکاران (2007) و با طیف پنج گزینه ای لیکرت (از کاملا موافق تا کاملا مخالف) استخراج گردیده است. ضریب الفای کرونباخ این پرسشنامه معادل 82% محاسبه شد که ضریب پایایی خودکارآمدی، امیدواری، تاب اوری و خوش بینی به ترتیب برابر 75% ، 72% ، 79% ، 8% است که پایایی انها را تایید می نماید. 
یافته های پژوهش: یافته های توصیفی این پژوهش میانگین و انحراف معیار در جدول 1 نشان داده شده است. همچنین ماتریس همبستگی متغیرهای الگو در جدول 1-1 نشان داده شده است.
 
جدول1:یافته های توصیفی مربوط به میانگین و انحراف معیار           181=n

شاخص های آماری

متغیرها

میانگین

انحراف معیار

سرمایه روانشناختی

4/95

16/13

خودکارآمدی

18/24

2/4

امیدواری

13/24

22/3

تاب آوری

43/23

7/3

خوشبینی

65/23

88/3

سرمایه اجتماعی

57/94

51/13

شناختی

1/24

41/3

رابطه ای

1/44

23/7

ساختاری

36/26

36/4

رفتار شهروندی سازمانی

39/117

44/33

رفتارهای کمکی

77/25

84/6

جوانمردی

46/13

05/4

شرافت شهروندی

25/13

11/4

وجدان

33/13

14/4

وفاداری

12/13

31/4

اطاعت

34/13

73/4

خود رشدی

08/25

82/6

 
همان گونه که در جدول 1 مشاهده می شود میانگین و انحراف معیار متغیرها به ترتیب برای سرمایه روانشناختی 43/48 و 57/16، سرمایه اجتماعی 27/42 و 95/13 ، رفتار شهروندی سازمانی 24/112 و 06/21 می باشند. به طور کلی نیز می توان گفت که متغیرهای سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی به نسبت بالاتر از حد متوسط و رفتار شهروندی سازمانی به نسبت پایین تر از حد متوسط می باشد. 
 
جدول 1- ماتریس همبستگی میان متغیرهای پژوه           01 /0 ≤  p, ** 05/0  ≤ p*
متغیر 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 سرمایه روانشناختی -
2 خودکارآمدی 81/0** -
3 امیدواری 81/0** 72/0** -
4 تاب آوری 74/0** 67/0** 71/0** -
5 خوشبینی 74/0** 67/0** 69/0** 56/0** -
6 سرمایه اجتماعی 64/0** 54/0** 61/0** 5/0** 6/0** -
7 شناختی 56/0** 48/0** 61/0** 52/0** 36/0** 79/0** -
8 رابطه ای 64/0** 57/0** 59/0** 45/0** 65/0** 86/0** 69/0** -
9 ساختاری 48/0** 36/0** 44/0** 39/0** 5/0** 78/0** 55/0** 78/0** -
10 رفتارشهروندیسازمانی 54/0** 45/0** 47/0** 66/0** 33/0** 61/0** 7/0** 51/0** 49/0** -
11 رفتارهای کمکی 56/0** 47/0** 47/0** 69/0** 34/0** 59/0** 72/0** 49/0** 45/0** 86/0** -
12 جوانمردی 54/0** 44/0** 47/0** 65/0** 35/0** 59/0** 66/0** 49/0** 52/0** 85/0** 82/0** -
13 شرافت شهروندی 51/0** 44/0** 47/0** 6/0** 29/0** 54/0** 66/0** 44/0** 43/0** 85/0** 79/0** 8/0** -
14 وجدان 53/0** 44/0** 47/0** 64/0** 33/0** 59/0** 68/0** 48/0** 51/0** 86/0** 81/0** 81/0** 82/0** -
15 وفاداری 47/0** 35/0** 41/0** 59/0** 29/0** 56/0** 65/0** 46/0** 46/0** 86/0** 79/0** 84/0** 84/0** 82/0** -
16 اطاعت 53/0** 45/0** 48/0** 6/0** 34/0** 58/0** 65/0** 5/0** 47/0** 84/0** 75/0** 79/0** 81/0** 81/0** 81/0** -
17 خود رشدی 48/0** 39/0** 4/0** 62/0** 29/0** 59/0** 66/0** 51/0** 46/0** 84/0** 8/0** 75/0** 77/0** 77/0** 77/0** 75/0** -
 
مندرجات جدول 1-نشان می‌دهد که همه روابط همبستگی بین تمامی متغیرها در سطح 01/0 معنی‌دار هستند. این تحلیل‌های همبستگی بینشی در خصوص روابط بین متغیرهای پژوهش را فراهم می‌کنند. 
یافته‌ی مربوط به فرضیه‌‌ی الگویابی معادلات ساختاری:
الگوی پیشنهادی حاضر در مجموع متشکل از 3 متغیر اصلی شامل سرمایه روانشناختی (تاب آوری، خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری)، سرمایه اجتماعی (ساختاری، رابطه ای، شناختی) و رفتار شهروندی سازمانی (رفتارهای کمکی، جوانمردی، شرافت شهروندی، وجدان، وفاداری، اطاعت، خود رشدی) می باشد که متغیر سرمایه روانشناختی به عنوان متغیر پیشایند؛ رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر پیامد؛ سرمایه روانشناختی به عنوان متغیرهای میانجی مورد بررسی قرار می‌گیرند. براین اساس فرضیه اول بیان می کند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی برخور دار است. به منظور ارزیابی الگوی پیشنهادی روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) اعمال گردیده است. تحلیل‌ها با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 18 و AMOS ویراست 18 انجام گرفتند. برازندگی الگوی پیشنهادی براساس ترکیبی از سنجه‌های برازندگی جهت تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها مورد استفاده قرار گرفتند. برازش الگوی پیشنهادی با داده‌ها بر اساس شاخص‌های برازندگی از جمله مجذورکای  ((  و مجذور کای نسبی  ( /df)  در جدول 2 گزارش شده است. اگر این آماره (مجذور کای نسبی) از 5 تجاوز نکند، تمایل به پذیرش برازندگی مدل وجود دارد؛ اما از آنجا که این آزمون به شدت متأثر از حجم نمونه می‌باشد، چندان مورد توجه آماردانان قرار نمی‌گیرد. شاخص‌های مهم دیگر مانند شاخص نیکویی برازش  (GFI)، شاخص نیکویی برازش تعدیل شده  (AGFI)، شاخص برازندگی افزایشی  (IFI)، شاخص توکر _ لویس  (TLI)، شاخص برازندگی تطبیقی  (CFI)، و شاخص برازندگی هنجار شده  (NFI) نیز در جدول 2 گزارش شده است. در این شاخص‌ها، برازش 9/0 به بالا قابل قبول قلمداد می‌شوند. شاخص نهایی، شاخص ریشه میانگین مجذور خطای برآورد  (RMSEA) است که به‌طور قطع مهمترین شاخصی است که مبنای پذیرش یا رد یک مدل مفروض قرار می‌گیرد. بر اساس آن، مقدار 01/0 تا 05/0 مدل‌های با برازندگی عالی، 06/0 تا 08/0 برازندگی خوب، 08/0 تا 1/0 قابل قبول و بزرگ‌تر از 1/0 غیر قابل قبول تلقی می‌شود (بشلیده، 1391). 
جدول 2. برازش الگوی پیشنهادی و نهایی با داده ها بر اساس شاخص های برازندگی
شاخص‌های برازش X2 DF X2/DF GFI AGFI NFI CFI IFI TLI RMSEA
الگوی پیشنهادی 674/580 74 847/7 847/0 742/0 863/0 878/0 878/0 849/0 18/0
همان گونه که جدول 2 نشان می‌دهد، الگوی نهایی از برازش قابل قبولی برخوردار نیست. در نتیجه فرضیه اول رد می گردد.
جدول 3 الگوی ساختاری، مسیرها و ضرایب استاندارد آن‌ها در الگوی پیشنهادی و نهایی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد.
جدول 3. الگوی ساختاری، مسیرها و ضرایب استاندارد آن‌ها در الگوی نهایی پژوهش حاضر
مسیر الگوی پیشنهادی
β سطح معنی‌داری
سرمایه روانشناختی ← سرمایه اجتماعی 701/0 000/0
سرمایه روانشناختی ← رفتارشهروندی سازمانی 231/0 009/0
سرمایه اجتماعی ← رفتارشهروندی سازمانی 447/0 000/0
       همانگونه که جدول 3 نشان می دهد، در الگوی پیشنهادی تمامی مسیرها معنی دار است.
 
 
نمودار 1و 2ضرایب مسیر در حالت معناداری و استاندارد الگوی نهایی را نشان می دهد.
نمودار 1- ضرایب مسیر در حالت معناداری در الگوی نهایی
 
 
نمودار 2- ضرایب مسیر در حالت استاندارد در الگوی نهایی
 
باتوجه به نمودار 2، میزان تاثیر متغیر پنهان ابعاد سرمایه روانشناختی شامل خودکارآمدی 88/0، امیدواری 92/0، تاب آوری 77/0 و خوشبینی 76/0 می باشد. همچنین میزان اثر سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی 7/0 و رفتار شهروندی سازمانی 23/0 می باشد. میزان تاثیر متغیر پنهان ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری 81/0، رابطه ای 93/0 و شناختی 76/0 می باشد. همچنین میزان اثر متغیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی 45/0 می باشد. میزان تاثیر متغیر پنهان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای کمکی 94/0، جوانمردی 96/0، شرافت شهروندی 96/0، وجدان 97/0،  وفاداری 96/0 ، اطاعت 94/0 و خودرشدی 91/0 می باشد. 
یافته‌های مربوط به فرضیه‌های مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم:
در این بخش ابتدا مسیرهای مستقیم الگو و سپس یافته‌های مربوط به مسیرهای غیرمستقیم (واسطه‌ای) گزارش می‌شوند. 
مسیرهای مستقیم الگوی پیشنهادی
یافته‌های مربوط به فرضیه‌های مستقیم الگوی پیشنهادی با توجه به مندرجات جدول 3 مورد بررسی قرار می‌گیرند: 
 فرضیه 1. سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت دارد.
 سرمایه روانشناختی                 +                   رفتار شهروندی سازمانی
با استناد به جدول شماره 3 ضریب مسیر سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار می‌باشد (23/0 =β، 009/0 =Ƥ(. این یافته، فرضیه 3 را تأیید می‌کند
فرضیه 2. سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت دارد.
 سرمایه اجتماعی                  +                 رفتار شهروندی سازمانی
با استناد به جدول شماره 3 ضریب مسیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار می‌باشد (45/0 =β، 0001/0 =Ƥ(. این یافته، فرضیه 4 را تأیید می‌کند.
فرضیه 3. سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی اثر مثبت دارد.
 سرمایه روانشناختی                 +                  سرمایه اجتماعی
با استناد به جدول شماره 3 ضریب مسیر سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی معنی‌دار می‌باشد (7/0 =β، 0001/0 =Ƥ(. این یافته، فرضیه 2 را تأیید می‌کند.
یافته‌های مربوط به رابطه‌ی واسطه‌ای متغیرهای الگوی پیشنهادی
در این بخش نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ی مربوط به مسیر غیرمستقیم و اثر واسطه‌ای ارائه خواهند شد. در این پژوهش، یک فرضیه مبنی بر وجود رابطه غیرمستقیم است. همچنین سطح اطمینان برای این روابط  95 درصد و تعداد نمونه‌گیری مجدد بوت‌استرپ 2000 مرتبه می‌باشد.
جدول 4 نتایج بوت استراپ برای مسیر غیرمستقیم در الگوی نهایی پژوهش حاضر را نشان می‌دهد.
جدول 4. نتایج بوت استراپ برای مسیر غیرمستقیم در الگوی نهایی پژوهش حاضر
مسیر داده‌ها حد بالا حد پایین معنی داری خطای استاندارد
سرمایه روانشناختی                  سرمایه اجتماعی                          رفتار شهروندی سازمانی 313/0 448/0 164/0 001/0 098/0
فرضیه4 . سرمایه روانشناختی از طریق سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیرمستقیم دارد.
با توجه به مندرجات جدول 4 و نیز حد پایین فاصله اطمینان برای متغیر میانجی (164/0) و حد بالای آن (488/0) و اینکه صفر بیرون از این فاصله اطمینان قرار می‌گیرد، فرضیه 4 معنی‌دار بوده و سرمایه اجتماعی میانجی‌گر سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
بحث و نتیجه گیری:
فرضیه 1:بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
برای آزمودن این فرضیه از الگو یابی معادلات ساختاری استفاده شده است و نتایج حاصل نشان داد که بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. سرمایه روانشناختی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت دارد. نتایج حاصل از آزمودن این فرضیه با نتایج لاتر و کاور (2015)، مورثی (2014)، بیل تری و همکاران (2013)، بیک زاده (1396) همخوانی دارد. تا زمانی که کارکنان احساس هویت قوی تری با سازمان داشته باشند باور آن ها درباره سازمان بیشتر جنبه مثبت می یابد(میل و آشغورث1992 ) و با آگاهی کامل، برای تحقق اهداف سازمان تلاش می‌کنند و در نتیجه به رضایت درونی بیشتری نیز دست می‌یابند (تورنو و ویلی 1991).
فرضیه 2 : بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی دار ی وجود دارد.
برای آزمودن این فرضیه از الگو یابی معادلات ساختاری استفاده شده است و نتایج نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازانی رفتار مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج حاصل از آزمودن این فرضیه با نتایج تقوایی یزدی و نیاز آذری (1396)، بشارتی (1396)، توکلی و همکاران(1394) و نصر اصفهانی و نجف آبادی (1393) همسو می باشد. همچنین پژوهش گرانی همچوم اسیل (2013) یزدان پناه و پردل ( 2014)، دهقانی و همکاران (1394) و احمدی و محمدی بلبل آبادی (1391) همبستگی مثبت و معناداری میان سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی مشاهده نمودند. یافته های این پژوهش هم راستا با نتایج پژوهش جیانگ و همکاران (2011) که بر روی پرستاران بیمارستان کره جنوبی انجام شد می‌باشد. بروز رفتار شهروندی سازمانی باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف و بهره ور و در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند. اهمیت یافتن رفتار شهروندی سازمانی، به دلیل تأثیر آن در اثر بخشی سازمانی است که این اثر را از طریق سرمایه اجتماعی اعمال می‌ کند. به هر روی، سرمایه اجتماعی شکل دهنده ی رفتار شهروندی سازمانی است و رفتار شهروندی سازمانی دارایی با ارزش به شمار می آید که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد.
 
 فریضه 3-بین سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.
برای آزمودن این فرضیه از الگویابی معادلات ساختاری استفاده شده است و نتایج نشان داد که بین سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداریی وجود دارد. نتایج حاصل از آزمودن این فرضیه با نتایج زیر همخوانی دارد. در این زمینه خسرو شاهی و همکاران (1391) در میان دانشجویان دانشگاه تبریز، حاکی از تاثیر مثبت سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی است. خداداد و همکاران (1389)، سرمایه اجتماعی را چهار عامل اعتماد سازمانی، شهروندی سازمانی و روابط متقابل و مشارکت غیر رسمی سازمان عنوان کرد. در پژوهش ایرینا، ایگال و مارک  (2007) نشان دادند که افراد دارای بهزیستی روانشناختی بالا از زندگی خانوادگی خود رضایت دارند، روابط خوبی بر قرار می‌کنند و دوستان زیادی دارن، در ضمن بهزیستی روانی با انگیزه های درونی ارتباط دارد و سطوح بالاتر شادکامی موجب ارتقای مهارت های اجتماعی می‌شود و از افسردگی جلوگیری می کند. از این رو دکر و روتوندو  (2001) در الگوی نظریی خویش، نقش عوامل اجتماعی به خصوص سرمایه اجتماعی را برجسته می کنند و بیان می دارند که سرمایه اجتماعی قادر است تاثیرات سرمایه روانشناختی بر بهزیستی روانی را تسهیل و تعدیل می‌کند. یاماوکا  (2008) طی پژوهشی با عنوان سرمایه اجتماعی و سلامت روانشناختی در آسیای شرقی به این نتیجه رسیده اند که بین سرمایه اجتماعی و بهزیستی روانشناختی، رابطه مثبت و معناداری و جود دارد یعنی افرادی که در زندگی خود اجتماعی اند و از دوستان بیشتری برخوردارند بهزیستی روانی بیشتری نیز دارند. ساراسینو (2010) در پژوهشی تحت عنوان سرمایه اجتماعی و بهزیستی دریافتند که سرمایه اجتماعی و مؤلفه های آن با بهزیستی روان شناختی رابطه مثبت و معناداری دارد یعنی افرادی که در زندگی خود اجتماعی اند و شبکه های اجتماعی بیشتری دارند از رضایت از زندگی و بهزیستی روانی بالاتری نیز برخوردارند.
 فرضیه4 : سرمایه اجتماعی نقش واسطه ای در رابطه بین سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
برای آزمودن این فرضیه ار الگویابی معادلات ساختاری استفاده شده است و نتایج حاصل نشان داد که سرمایه روانشناختی از طریق سرمایه اجتماعی یر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیر مستقیم دارد. که با تحقیقات محققین از جمله رفعتی و خرمی (1394)، قوپرانلو و حاجیزاده (1391) همسو است. آوی ، لوتانز و یوسف (2010) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که افرادی که سرمایه روانشناختی بالاتری دارند نسبت به کسانی که سرمایه روانشناختی پایین تری دارند. به نظر می رسد که به احتمال بیشتری رفتار شهروندی سازمانی اقدام می کنند. در کل کارکنانی که مثبت نگرتر هستند، در مقایسه با کارکنانی که تمایل به منفی نگری دارند رفتار شهروندی سازمانی بالاتری را بروز می دهند. در نتیجه گیری نهایی می‌توان گفت توجه به مســئولیتهای زیربط به ابعاد و مولفه های ســرمایه روانشــناختی و رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی می‌توانند سبب موفقیت فردی، رضایت افراد و در نهایت بهره وری سازمان شــود اما بی توجهی بر نیروی انســانی خلاق و عوامل روانی مؤثر بر آنها کاملاً برعکس عمل می‌نماید زیرا نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین ذخایر یک ملت نقش عمده ای در تو سعه جوامع بشری دارد، از همین رو در عصر حاضر توسعه کشور به میزان زیادی در شناسایی استعدادها، تواناییها، جذب و پرورش نیروهای متخصص و متفکر در تولید علوم وگسترش مرزهای دانش وکسب فناوری روزآمد است و مسئولین ذیربط باید با گسترش و تو سعه فضای کافی و فراهم نمودن امکانات و تجهیزات استاندارد در بین معلمان از دغدغه های کارکنان کاسته تا با ایجاد یک محیط اداری و جامعه ای ســالم بدین طریق رشــد و بقای ســازمان را تضــمین نمایند. با توجه به ارتباط مثبت سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی لازم است کلیه مسئولین آموزش و پرورش در راستای ایجاد محیطی خلاق، نوآورانه وکارآفرینانه و توجه به ابعاد روانشناختی بالاخص امیدواری، خوشبینی و تاب آوری و توسعه آنها به وسیله آموزش، موجب بهبود و توسعه فرآیند رفتار شهروندی سازمانی شوند تا از این راه دستیابی به اهداف آموزش و پرورش  به نحو هرچه مطلوبترفراهم شود.
پیشنهادهای کاربردی:
با توجه به یافته تحقیق مبنی بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی بین معلمان ابتدایی شهرستان بهبهان از طریق نقش واسطه ای سرمایه اجتماعی در رابطه بین سرمایه روانشناختی جهت بالا بردن میل به رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن سرمایه روانشناختی معلمان پیشنهادات ذیل ارائه می گردد.
-چون مخاطب اصلی نتایج پژوهش حاضر معلمان هستند توسعه سرمایه روانشناختی معلمان امری حیاتی قلمداد می شود و مسئولان و مدیران می توانند با قابلیت های رهبری اثر بخش در توسعه و بهسازی ابعاد سرمایه روانشناختی خود و همکاران نقش اساسی ایفا کنند.
-پیشنهاد می گردد در عوامل موثر بر استخدام کارکنان جدید توانایی های سرمایه روانشناختی و ابعاد ان وسرمایه اجتماعی مورد توجه قرار گیرد.
-سالانه در کنار سایر برنامه های توانمندی معلمان، برگزاری کارگاهای اموزشی با هدف بهبود سرمایه روانشناختی و اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان کمک نمایند.
-اموزش غیر مستقیم از جمله در گیر کردن معلمان با راهبردها و سیاستهای اموزشی در جهت جلب مشارکت بیشتر انها در تحقق اهداف و داشتن تفکر خوش بینانه راجع به اینده سازمان موثر خواهد بود.
-همچنین با اموزش غیر مستقیم و پاداش و تشویش برای معلمان انها را ترغیب به رفتارهایی که جز رفتارهای شهروندی سازمانی هستند ترغیب کنیم. 

 

Abili. Kh. ,&etal. (2010). Organizational citizenship behavior: Property. Dimensions precondition variablesand Implications. Interational Conference on organizational citizenship behavior, Tehran university. [in Persian]
Adams, S.J. Ineguity in social exchange. In L.Berkowitz(Ed). Advances In Experimental social psychology, New York: Academic Press vo 1.2, pp.267-299.1965
Alwani, Mehdi and others. (2008) The role of social capital in the development of organizational knowledge management, second year management science journal, number 5, 35-70. [in Persian]
Alwani, Seyyed Mehdi and Abdullahpour, Mona (2007): The role of social capital in organizational entrepreneurship, Message from management Quarterly, No. 27, pp. 5-26. [in Persian]
Archibong, chi, Anyansi. (2004) Technology, Infrastructure and Entrepreneurship: Role of the Government in Building a Sustainable Economy, school of Business and Economics North Carolian A & T state university.
Avey .B., Hughes, L.W., Norman, S.M., & Luthans, K.W. (2008). Using positivity, transformational Leadership and empowerment to combat employee negativity. Leadership & organization Development Journal, 29(2), 110-126.
Avey, B. et al. (2006). The implications of positive psychological capital on employee absenteeism, Journal of Leadership and organizational studies, 13, 12.
Avey, B.J; Luthans, F; Jensen. (2009). Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, September- October, Vo 1.48, No . 5, 677-693.
Avey, J.B, Lutnans, F. & Youssef C.M. The additive value of psychological capital: predicling positive and negative work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36, 430-452. (2010).
Avey, J.B. ,Patera, J.L & West, B.J. (2006). The implications of positive psychological capital on emplications of employee absenteeism. Journal f leadership & amp; organizational studies, 13 (2), 42-60.
Avey, James; Wernsing, Tara: Luthans, Fred. (2008). Can positive employees Help Positive organization change? Impact of psychological capital and Emotions on Relevent Attitudes and Behaviors. Journal of behavioral science, vo1.48, No .5, 677-693.
Borman, W.C. ,Penner, L.A. (2001). Gitizenship performance: Its nature, antecedents, and motives. In B.W Roberts &R.Hogun (Eds.), personality psychology in the workplace (Ab – 61). Washington, PC: American psychological Association.
Durkheim, Emile (1990). "About the division of social work". Translated by Baqer Parham, Babol: Babol Bookstore.
Estrin, S., Mickiewicz, T., & Stephan, U. (2016) Human capital in social and commercial entrepreneurship. Journal of Business Venturing, 31(4), 449-467
Farkoyama, Francis (2000). The end of the order of social capital and its maintenance. Translated by Gholam Abbas Tavasli. Tehran: Iranian Society.
Fatahi, Mahdi (2016). Investigating work spirituality on organizational citizenship behaviors and its relationship with customer loyalty and service quality in social security organizations. Master's thesis in Public Administration, Faculty of Management, University of Tehran. [in Persian]
Ferris, S.P., Javakhadze, D., & Rajkovic, T. (2017). The international effect of managerial social capital on the cost of equity. Journal of Banking & Finance, 74, 69-84.
Francis, P. (2002). Social capital at world Bank: Strategic and operational implications of the concept social Development stratedv, world bank.
Fukuyama, F. (1996). Trust: the social virtues and the creation prosperity. New York: Free press chapter 9.
Fukuyama, F. (2000). Social capital and keep its end of the order. Translated by oholam Abbas Tarassoli. Tehran: Iranian Society.
Fukuyama, F. (2000). The end of the order of social capital and its maintenance. Translated by Gholam Abbas Tosli, Tehran: Hakait Qalam Navin Publication.
Ghane nia, Maryam. (2013). Investigating the effect of training positive leadership behaviors on psychological capital, job enthusiasm, organizational trust and job performance of employees. PhD thesis in psychology, Shahid Chamran University, Ahvaz.
Gol Parvar, M. Neiri, Sh. Mehrdad, A. , (2010). The relationship between stress, emotional burnout and organizational deviant behaviors in Zob Ahan Joint Stock Company, "Evidence for the stress-burnout (imbalance-compensation) model", new findings in psychology, pp. 19-43. [in Persian]
Goyal. A,:Akhilesh. K.B(2007). Interplay among innovativeness. Cognitive intelligence, emotional intelligence and social capital of work team, Team performance Management, 3 (1/8), pp.206-226.
Islam M.K; Merlo, J, Kawachi, I; Lindstorm, N &Gerdtham U.G. (2006) social capital and Health: Does Egalitarianism Matter? A Literature Review, International Journal for Equity in health, vo1.5, No. 3 pp.1-28.
Kashani, Majid and Rostampour, Munira (2013), Education and training, the most vital tool in the path of sustainable development, the book of the month of social sciences, October (2013), 17th year, new period - number - 67 (9 pages from 81 to 89). [in persian]
Katz, D. The motivatinal basis of organizational behavior. Behavioral science, 9, 131-146. 1964.
Lewis, Sarah (2011). Positive psychology at work: How positive Leadership and Appreciative Inquiry create Inspiring organization. Waily. Pub.
Lock Lee, L. (2005) Knowledge management Tool and Techniques. Elsevier Butter worth Heine mann, p 123-130.
Luthans, F & Youssef, C.M. (2004). Human, social, and Now positive psychological capital management: Investing in people for competitive Advantage. Organizational Dynamics, 33 (2), 143-160.
Luthans, F. (1999). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of organizational behavior, 23, 659-706.
Luthans, F. (2004). Positive organizational behavior: Developing and meaning psychological strengths. Academy of management Executive, 16 (1), 57-72.
Luthans, F. ,Jensen,S.M. (2002). Hope: A New positive strength for human resource development. Human. Resource Development Review, 1 (3), 304-322.
Luthans, F. Vogelgesang, G., Loster, P.B. (2006). Developing the psychological capital of resiliency, Human Resource Development Review, 5,1.
Luthans, F. Youssef, C., Avolion, B.J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge, Oxford university Press.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, j. (2007). Positive psychological capital: easurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, No. 60(3), 541-572.
Luthans, F., Avolio, BJ. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction, personnel psychology, 60.
Luthans, F.J.B. ,Aney, B.J. , Avolio, S.M.N. , & Combs, G.M. (2006). psychological capital development: Toward amicro-intervention Journal of organizational Behavior, 27, 378-393.
Luthans, Fred. (2010b). organizational Behavior an Evidence-Based Approach.12th Edition. Published by McGraw- Hill/Irwin. Organizations. A John wilev & Sons, Ltd., Publication.
Luthans, Fred. Avoli, Bruce J. Joseph, Carolyn M. (2007). Psychological capital of the organization, a transformation in the competitive advantage of employees. Translated by Abdul Rasool Jamshidian and Mohammad Forohar, Tehran, Ayish Publications.
Luthans,F. Positive organizatinal behavior: Developing and managing psychological stregths. Academy of Management Executive, 16 (1). 57-75. (2002).
Luthans,F. Youssef,C.M.Human, social, and now positive psychological capital management. Organizational Dynamics, 33 – 160. (2004).
Luthans,F., & yossef, C.M. (2007). Emerging Positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321-349.
Luthans., Avolio, J.B., Avey. J.B., & Norman, S. (2007). positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, 60(3): 541-572.
Markoczy Livia and Xin Katherin (2004)” The virtues of omission in organizational citizenship behavior” , university of California.
Nahapeitm J; Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, vo 123 No (2), PP. 242-266
Nahapiet. J. and Ghoshol, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and organizational advantage. The Academy of management Review, 23 (2), pp. 242-66.
Organ, D.W. & Ryan. K.A meta-analytic review of attitudinal anddispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel psychologe, 48, 775-802. (1995).
Organ, D.W. (1988) organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, M.A: Lexington Books.
Organ, D.W. The motivational basis of organizational behavior. Research in organizational behavior, 12, 43-72.( 1990).
Page L.F. &Donohue R. (2004). Positive psychological capital: A preliminary Exploration of the construct, Monashuniversity.
Page, L.F., Donohue, R. (2004). Positive psychological capital: A preliminary exploration of the construct. Working paper, Monash university, Department of Management.
Puntam, Robert. (2001). Democracy and civil traditions. Translation: Mohammad Taghi Delfrooz. Tehran: Study Book of Political Research of the Ministry of Interior, first edition.
Putnam, R. (2001). Democracy and civil Traditions. Translator: Mohammad Taghi Delforooz. Publisher of the Newspaper Salam.
Putnam, Robert. 2006. “Tuning In, Tuning out: The strange Disappearance of  social capital in America” PS: Political scienc and Politics December: 664-683.
Qolipour, A. (2010). Management of organizational behavior, Tehran, position.
Rafati and Khorrami (2014). Examining the relationship between social capital and organizational citizenship behavior among the employees of Hormozgan Medical Training Hospital. Iran Social Science Studies. fourth year. [in Persian]
Saleh Niya, M. and Tawakoli Allah, Z. (2012). Effectiveness of organizational citizenship behavior and organizational commitment, Management Perspective No. 26, pp. 73-87. [in persian]
Smith, C.A. organizational citizenship behavior. Journal of Applied psychology, 69, 666-676.1983.
Smith, G.A. organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 69, 666-676. 1983
Stromgren,M , M. Eriksson , A. Bergman, D. Dellve,L.(2016). Social capital among healthcare professionals: A prospective study of its importance for job satisfaction, work engagement and engagement in clinical improvements. International Journal of Nursing Studies. 53 (2016) 116-125.
YEE, J.(2015). Social Capital in Korea: Relational Capital, .Trust, and Transparency. International Journal of Japanese Sociology. Number 24.pp:30-47.
Yousefi, p. (2008). Examining the fields of organizational citizenship behavior in the form of presenting a conceptual framework. Proceedings of the first national conference on organizational citizenship behavior management, University of Tehran. [in Persian]

  • تاریخ دریافت 28 مرداد 1402
  • تاریخ بازنگری 22 شهریور 1402
  • تاریخ پذیرش 01 مهر 1402
  • تاریخ انتشار 01 مهر 1402