مقدمه

تعلیم و تربیت ، سرمایه نسل امروز و آینده ما است؛ سرمایه ای که نمی توان قیمتی برآن نهاد. از طریق آن می توان کیفیت و سالمت زندگی را بهبود ببخشید و به جامعه ای منصفانه تر، پیشرفته تر و ملتی سالم تر دست یافت( یونسکو، 1998 ، به نقل از رؤوف، 1387) تعلیم و تربیت ساخت و کار رشد و توانمندی افراد بوده و دانش مورد نیاز پویایی در جامعه امروز را فراهم می کند و با توسعه مهارت های اجتماعی، حل مساله، تصمیم گیری و ... آمادگی افراد در جامعه برای ورود به دنیای واقعی را برعهده دارد. (رووان ، 2014)

در جوامع امروز جریان تربیت کودکان در خانواده آغاز می شود ولی به زودی سازمانی اختصاصی، یعنی مدرسه مسئولیت ایفای این وظیفه را رسماً بر عهده می گیرد و ادامه امر تربیت، عمدتاً در شرایط و وضعیت های سازمان یافته، طبق برنامه های مشخص و به منظور تحقق هدف های معینی صورت می پذیرد(علاقه بند، 1386). مدرسه سازمان و نهاد بسیار مهمی است که اجتماع آن را بوجود می آورد تا تربیت رسمی کودکان و نوجوانانش را به عهده گیرد و مهارت ها و معارف الزم را در سطوح مختلف به ایشان بدهد. هر اجتماعی تنها هنگامی پایدار و مترقی و پیوسته در حال رشد و پیشرفت خواهد بود که همیشه فکر پرورش کلیه اعضای خویش باشد و برای نیل به این مهم نیز جز مدرسه، وسیله مثبت و موثر دیگری را در ندارد اختیار (حلم سرشت و همکار،1386). لذا می توان نمود ادعا که مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی مهم، و حساس از جایگاه خاصی برخوردارند. این نظام اجتماعی در صورتی خواهد توانست، وظیفه خطیری را که به دوش آن است؛ به نحو احسن انجام دهند که سازمان سالم باشد.( جاهد1386)

هرزبرگ^[1] «عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشیهای سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است و معتقد است نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند.

از نظر لایدن و کلینگل^[2] سلامت سازمانی^[3] یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر که خود موجب رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند. بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند. مفهوم سلامت سازمانی مدرسه برای فهم ماهیت تعاملهای میان دانش آموز و معلم ، معلم و معلم ، معلم و مدیران ابداع شده است (هوی وولفوک،1993).

ماتیو مایلز^[4] یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که «نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز بهطور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را بهطور مداوم توسعه داده و گسترش
می دهد». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع در بیرون به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند (هوی و میسکل، ترجمة سید عباسزاده،1387ص . 259)

پارسونز ^[5] در تعریف یک سازمان سالم می گوید: همة سیستم های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیتهای خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. در این صورت سلامت آنها تضمین می گردد (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، ،1382ص . 451 )

از دیدگاه کیت دیوس^[6] زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند،کاری سودمند انجام میدهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند. آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد دوست دارند و
می پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می کنند. آنان می خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجود فردی هستند آنان می خواهند که
اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می کند.

سازمان ها هنگامی به بالندگی و رشد نزدیک می شوند که به فضای سالم و دلپذیر آن بسیار توجه شود. در فضای سالم سازمانی می توان به گونه ای کار ساز انگیزش کارکنان را هدایت و کارگردانی کرد (لطیفی ،1385 ) در این صورت شناخت سلامت سازمانی مدارس می تواند تسهیل گر امور آموزشی و تربیتی و اداری مدارس و نیز پیش بینی کننده ی اثربخشی فعالیت های مدارس باشد و باعث اجرای برنامه ها به صورت علمی و کارشناسانه و پرهیز از اعمال غیر مدبرانه گردد. تحقیقات نشان می دهد، سلامت سازمانی با تعهد معلمان نسبت به مدرسه، عملکرد دانش آموزان(سلیمانی،1389)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان(زین آبادی و رضایی،1391)، اثربخشی مدارس (شریعتمداری، 1388)، عملکرد مدیران (کاکیا،1388)، مشارکت معلمان (میرکمالی، ملکی نیا،1387)، اعتماد معلمان (بابلان ومعینی کیا،2010)، مهارت های ارتباطی (آهنچنیان ومنیدری،1383)، رابطه دارد. بدین ترتیب، سلامت سازمانی را می توان عامل بسیار مهمی در تسهیل و تسریع وصول به اهداف و رسالت مدرسه به حساب آورد. اما سلامت سازمانی و اهمیت و نقش آن به عنوان یک اصل تعیین کننده اثربخشی برای دست اندرکاران نظام آموزشی ما یک مفهوم ناشناخته است و به همین علت بیشتر افرادی که در یک موقعیت نابهنجار مدیریتی از جمله کم کاری، غیبت، تقاضاهای متعدد برای انتقال به سازمان های دیگر، کیفیت پایین آموزش، تضعیف روحیه و کاهش انگیزه کارکنان و دانش آموزان قرار می گیرند، سعی بر آن دارند تا با جابه جایی یا فشار برکارکنان این وضع را سروسامان بخشند، غافل از اینکه مشکل چیز دیگری است و راه حل آن نیز در جای دیگری است (حقیقت جو وهمکاران،1388)، فهم وضع سلامت یک سازمان می تواند مارا در انتخاب وگزینش روش های مدیریتی مناسب برای اثربخشی آن یاری کند. بنا براین، برای اینکه مدرسه به مکانی مطلوب، سالم، پذیرا و پویا تبدیل شود، به طوری که معلمان و دانش آموزان به جای اجبار در تحمل آنجا، خواهان ماندن در آنجا باشند، باید موقعیت فعلی مدارس را در یابیم و عوامل تاثیر گذار به مطلوب بودن این محیط را شناسایی نماییم ( نیازی ویزدخواستی،1389). چرا که در دنیای امروز، اقدام به هر تحول و دگرگونی و طراحی کوتاه مدت یا میان مدت، نیاز به شناخت دقیق از وضعیت موجود دارد تا طی فرایندی حسابگرانه به وضعیت مطلوب دست یافت.

معلمان در مدرسه ی سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند و اهداف بالاتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر میگیرند؛ استانداردهای عملکـرد سـطح بـالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. علاوه بـر ایـن، دانـش آمـوزان بـا انگیزه زیادی در امور علمی فعالیت میکنند. وسایل کلاس و سواد آموزی در دسـترس همه است. در یک مدرسه سالم، معلمان همدیگر را دوست دارند، به هـمدیگـر اعتمـاد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار مـی کننـد. (هـوی و میسـکل،2005)

سلامت سلامت سازمانی مدرسه به وسیله ی هفت مولفه که روی هم رفتـه الگوهـای رفتـار و تعاملهای ویژه درون مدرسه را تشکیل می دهند، تعریف می شود و عبارتند از: یگـانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیـه و تاکیـد علمـی.این اجزای مهم هر دو دسته نیازهای ابزاری و بیانی نظام اجتماعی را تأمین کـرده، سـه سطح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز  را معرفی می کنـد.(علاقـه بنـد ،1378)

الف) سطح نهادی:

یگانگی نهادی^[7] : یگانگی نهادی بر حسب یگانگی مدرسه مورد آزمایش قرار می گیرد، به بیان دیگر یگانگی نهادی، عبارت از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی
که دارای یگانگی نهادی هستند از تقاضای غیرمعقول والدین و محل در امان می باشند (هوی و میسکل، ترجمة سیدعباس زاده ،1387ص260)، در زمینه حمایت از معلمان یگانگی نهادی بیان می کند که؛

 الف) مدیر باید در مقابل والدین از معلمان حمایت کند حتی اگر حق به جانب معلمان نباشد. اگر مدیری می خواهد از معلمی انتقاد کند بایستی این انتقاد را خصوصی با او مطرح کند.

ب) همچنین مدیر باید در مقابل دانش آموزان از معلمان حمایت کند، و اگر معتقد است که حق به جانب دانش آموزان است، باید خصوصی با معلم در میان بگذارد و هرگز نباید معلم را در مقابل دانش آموزان مورد انتقاد قرار دهد ( شیرازی، 1373).

ب) سطح اداری:

نفوذ مدیر^[8]:  عبارت از توانایی مدیر در تأثیر روی تصمیمات مافوق هاست. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و با رئیس خود به طور اثربخشی کار می کند اما در عین حال، در فکر و عمل خود استقلال دارد. از نظر پیتر دراکر شما مجبور نیستید که رئیس تان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید، همچنین نباید از او متنفر باشید.در هر حال، باید او را به گونه ای اداره کنید و در او نفوذ داشته باشید که بتوانید منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد (پیتر دراکر ، ایران نژاد، 1372)

ملاحظه گری^[9] : عبارت از رفتار مدیری است که دوستانه، باز و حمایتگر می باشد. ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و به عبارتی ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به معلمان به عنوان همکاران حرفه ای است (هوی و میسکل، ترجمة سیدعباس زاده، ،1382)

از نظر خلیلی شورینی (1373): ملاحظه گری یا مراعات عبارت است از عوامل رفتاری مربوط به حمایت کنندگی رهبر، دوستی، جانبداری، مشارکت با فرودستان، نمایندگی منافع فرودستان، باز بودن ارتباطات و به رسمیت شناختن مشارکت آنها، این رفتارهای رابطه گرا برای ایجاد و نگهداری روابط خوب با فرودستان ضروری است.

ساخت دهی^[10] : رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و رویه ها را صراحتاً تعیین می کند. ساختدهی به رفتاری از مدیر اشاره می کند که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. مدیر انتظارت خود را به هیات
آموزش ارائه نمود وه استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می کند (هوی ومیسکل، ترجمة سید عباسزاده، ،1387). کرمن در تعریف ساخت دهی بیان می کند که این بعد منعکس کنندة درجه ای است که شخص نقش خود و زیردستانش را برای نیل به هدف مشخص میکند و ساخت می دهد (کرمن، ترجمة شکرکن ، 1370).

پشتیبانی منابع^[11] : پشتیبانی به وسیلة منابع، عبارت از میزان تهیة مواد و وسیلة لازم و مورد درخواست معلمان است. پشتیبانی منابع به مدرسه ای اشاره می کند دارای مواد و وسایل آموزشی لازم بوده و وسایل اضافی دیگر به راحتی قابل وصول است. (هوی ومیسکل، ترجمة سیدعباسزاده،1387)

برای اینکه معلمان بتوانند و بخواهند که به وظایف حرفهای خود عمل نمایند باید از شرایط مناسب این امر برخوردار شوند که این شرایط شامل سه جزء اساسی می باشد:

1. وسایل آموزشی که شامل تجهیزات، منابع، فضا و دیگر امکانات کمکی

2. نظام اداری که در برگیرندة قوانین، مقررات، روابط و ارتباطات و تشکیلات می باشد.

3. منابع انسانی که به نیازها، علایق، اعتبار و حیثیت، اختیار و پیشرفت توانایی های کارکنان و به عبارت دیگر رضایت شغلی مربوط است.

ج) سطح فنی:

روحیه^[12] : عبارت از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار است که بین هیات آموزشی وجود دارد، اشاره میکند و در این حالت معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و در عین حال احساس می کنند که کار خود را به خوبی انجام می دهند آنها یک واحد همبسته و منسجمی بوجود می آورند که کار و فعالیت آموزشی خود را با شور و اشتیاق انجام می دهند، یکدیگر را دوست دارند و به کار خود عشق می ورزند، به یکدیگر کمک می کرده و نسبت به مدرسه خود با احساس غرور و افتخار می کنند (هوی و میسکل، ترجمه سیدعباس زاده،1387). روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا میتواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعه ای از احساسات، عواطف و طرز فکرآدمی است. روحیه ممکن است مثبت یا منفی باشد، روحیة مثبت از آن کسانی است که از کار و حرفة خود راضی هستند و فکر می کنند که خدمت آنها، هم برای جامعه مفید و مؤثر بوده و هم با افراد شایستهای در محیط کار خویش در ارتباط میباشد. روحیة منفی از آن افرادی است که یأس و بدبینی در آنان سایه افکنده، و بیاعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده می گردد( مافی،1367).

تاکید علمی^[13] : عبارت از فشار مدرسه برای کسب موفقیت دانش آموزان است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل وصول برای دانش آموزان وضع شده است، محیط یادگیری، منظم و جدی است، معلمان به توانایی دانش آموزان برای موفقیت
در یادگیری اعتماد دارند، و دانش آموزان نیز سخت کار کرده و به آنهایی که از نظر علمی پیشرفت خوبی دارند احترام قائل هستند (هوی و میسکل، ترجمه سیدعباس زاده،1387).

وایلز می نویسد: مدیر مدرسه به عنوان رهبر رسمی باید بکوشد تا بینش معلمان را نسبت به روشهای مختلفی که از طریق افکار و اندیشه های گروهی حاصل می شود، افزایش دهد و در جریان به وجود آوردن بهبود دائمی، رهبری رسمی باید در تحکیم یگانگی و اتحاد گروه بکوشد و فعالیتهای تجربی و علمی آنان را ارج نهد و به سرمایة اندیشه جسمی آنان بیفزاید و روح اعتماد و آرامش را در ایشان به وجود آورد (وایلز، ترجمه طوسی،1388).

پیشینه تحقیق:

نتـایج تحقیـق آقایی (1381) نشان داده است که رابطه مثبت و مستقیم و معنی دار بین سـلامت سازمانی و وظـایف شـشگانـه مـدیران آموزشـی (برنامـه آموزشـی و تـدریس، امـور دانش آموزان، امور کارکنان، روابط مدرسه، اجتماع، تسهیلات و تجهیزات، امور اداری و مالی) وجود دارد و به عنوان معیارهای عملکرد مدیران در تعیین سطح سلامت سازمانی بسیار مؤثر است. یافته های تحقیق طاهری (1381) نشان داد که بین سلامت سـازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد. بیشترین تأثیر بر متغیر روحیه مربوط به بعد مراعات بود و ابعاد ساخت دهی، حمایت منابع و انسجام نهادی به ترتیب تأثیرات بعدی را داشته اند. همچنین میزان سـلامت سـازمانی و روحیـه دبیـران دبیرسـتانهـای تهـران نامناسب تشخیص داده شد و می توان گفت سلامت سازمانی نامناسـب مـدارس تاحـد زیادی در کاهش روحیه دبیران دخیل بوده است. زین آبادی و رضایی(1391) در پژوهشی با عنوان سلامت سازمانی مدرسه و پیشرفت تحصیلی: تدوین، آزمون و اصلاح یک الگوی علّی در دبیرستان های استان لرستان، دریافتند که سلامت سازمانی با تاثیر گذاری بر نگرش ها و رفتار های فرانقشی معلمان می تواند بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر باشد. مخاطب یافته های این پژوهش بیشتر مدیران مدارس، به عنوان اساسی ترین عامل در تحریک سلامت سازمانی، هستند. نتایج پژوهش حجت خواه و همکاران (1391) با عنوان رابطه تاب آوری و سلامت سازمانی با فرسودگی شغلی در معلمین زن مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه  نشان داد که بین ابعاد روحیه، رعایت، ساختار دهی، حمایت منافع و سلامت سازمانی کل با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. اما دو بعد دیگر سلامت سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری نداشت. همچنین بین تاب آوری و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری مشاهده شد. سلیمانی(1389) در بررسی میزان سلامت سازمانی مدارس شهرستان های استان تهران براساس الگوی هوی و فیلدمن نشان داد: سلامت سازمانی مدارس از نظر معلمان در حد مناسب است. مدارس متوسطه نسبت به سایر مدارس از سلامت سازمانی کمتری برخوردار است. مدارس غیر انتفاعی نسبت به مدارس دولتی از سلامت سازمانی بالا تری برخوردار است. مدارس دخترانه نسبت به مدارس پسرانه از سلامت سازمانی بالاتری برخوردار است.بین شهرستان های استان از لحاظ سلامت تفاوت معنا دار وجود دارد. بین مدرک تحصیلی معلمان و ارزیابی آنان از سلامت سازمانی رابطه معکوس و معنا دار وجود دارد. معلمان زن مدارس را سالم تر از معلمان مرد ارزیابی نموده اند. سابقه ی تدریس معلمان تاثیری در ارزیابی آنان ندارد. اردلان و قربانیان (1389) در پژوهشی با هدف بررسی میزان سلامت سازمانی مدارس راهنمایی دولتی شهر همدان از دیدگاه دبیران دریافتند که میزان سلامت سازمانی مدارس راهنمایی آموزش و پرورش شهر همدان بالاتر از سطح متوسط است. مدارس راهنمایی دخترانه و پسرانه از نظر سلامت سازمانی در وضعیت مشابهی قرار دارند. میزان سلامت سازمانی مدارس به لحاظ سن و سنوات خدمت دبیران متفاوت است، اما میزان سلامت سازمانی مدارس از نظر دبیران با سطوح تحصیلات مختلف یکسان می باشد. حمیدی و همکاران(1388) در بررسی میزان سلامت سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران، دریافتند که: از دیدگاه دبیران تفاوت معنی دار میان سلامت سازمانی مدارس متوسطه استان کردستان بر اساس جنسیت وجود دارد. رابطه ی معنی دار میان مدارس شهر های مختلف استان کردستان با سلامت سازمانی وجود ندارد. شریعتمداری(1388) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ی سلامت سازمانی با اثربخشی مدارس شهر تهران، دریافت که سلامت سازمانی با اثر بخشی مدارس ارتباط دارد. در پژوهش کاکیا (1388) با عنوان  رابطه ی عملکرد مدیران آموزشی با سلامت سازمانی مدارس متوسطه ، دریافت شد که حدود دو سوم مدارس متوسطه ی شهر قزوین از سلامت سازمانی مطلوب برخوردار بوده اند و یک سوم دیگر دارای وضعیت نا مطلوب می باشند. همچنین میان سلامت سازمانی با عملکرد مدیران رابطه ی مثبت و معنا دار وجود دارد.

فهم وضعیت سلامت مدرسه می تواند ما را در گزینش روشهای مدیریت و رهبـری مناسب برای اثر بخشی آن یاری کند. شـناخت سـلامت سـازمانی مـدارس بسـیاری از متغیرهای مدیریت آموزشی از جمله متغیرهـای سـطح فنـی یعنـی روحیـه و رضـایت معلمــان از کــار کــردن و بــودن در مدرســه، تأکیــدات علمــی و آموزشــی معلمــان و استانداردهای عالی تحصیلی و متغیرهای سطح مدیریتی یعنی میـزان نفـوذ تأثیرگـذاری مـدیران مدرسـه در رفتـار معلمـان و مـافوق هـا، سـبک رهبـری مـدیران در دو بعـد ملاحظه گری و ساخت دهی و همچنین چگونگی ایفای وظیفه تدارک منابع پشـتیبان در مدرسه از سوی مدیران را مورد مطالعه قرار می دهد. علاوه بر این بـا بررسـی سـلامت سازمانی مدارس توانایی مدرسه با سازگاری با محیطش و یگانگی، انسـجام و تمامیـت برنامه های آموزشی مدارس مورد مطالعه قرار می گیرد. با توجه به آنچه گفته شد، اکنون سئوال این است که مدارس شهرستان کامیاران تا چه حد از ویژگیهای مـذکور برخوردارند؟ به عبارت دیگر سلامت سازمانی آنان چه میـزان اسـت؟ در هـر کـدام از مولفه های هفتگانه سلامت سازمان چه وضعی دارند و در مقایسه با همـدیگر چگونـه هستند؟ تحقیق حاضر برآن است تا به بررسی سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم شهرستان کامیاران (استان کردستان) بپردازد تا با شناخت مولفه های سالم و ناسالم جـو مـدارس، واقعیـت هـای محیط کاری مدارس روشن و زمینه برای تحقیقات کاربردی بعدی فراهم آید. براساس آنچه گفته شد سوالات پژوهش به شرح زیر در نظر گرفنه شد:

1. وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم شهرستان کامیاران چگونه است؟

2.آیا بین مدارس بـه لحـاظ سلامت سازمانی تفاوت معنی دار وجود دارد؟

3.آیا بین مدارس دخترانه و پسرانه/ دولتی و غیرانتفاعی به لحاظ سلامت سـازمانی تفاوت معنی دار وجود دارد؟

4.آیا بین هرکدام از ویژگیهای جمعیـت شـناختی معلمـان نظیـر جنسـیت، مـدرک تحصیلی، وضعیت اسـتخدامی وسـابقه تـدریس و ادراک آنـان از سـلامت سـازمانی مدارس تفاوت معنی دار وجود دارد؟

روش تحقیق

این پژوهش به لحـاظ هـدف در دسـته پـژوهش هـای کـاربردی و بـه لحـاظ روش گردآوری داده ها به شیوه ی توصـیفی (پیمایشـی) انجـام شـده اسـت. جامعـه ی آمـاری پاسخگو کلیه ی مدیران ، کارکنان و دبیران شاغل به کار در   مدارس متوسطه دوم شهرستان کامیاران در سـال تحصیلی 1401-1400 به تعداد  203  نفر بوده اند که این افراد شاغل در10 دبیرستان دوره دوم و در قالب  8 واحد آموزشی دولتی ( 2 واحد نمونه دولتی پسرانه و دخترانه و 6 واحد عادی پسرانه و دخترانه) و 2 واحد آموزشی غیر دولتی پسرانه و دخترانه بوده است. بنا به تعداد نمونه ها و ارتقای اعتبار پژوهش از روش نمونه گیری سرشماری با هدف  بهره مندی از نظرات تمامی پاسخگویان مدارس مدنظر انجام گرفت، هر چند باتوجه به عدم دریافت تعدادی از پرسشنامه ها و حذف نتایج مخدوش ، بازخورد تعداد 173 نمونه دریافت و در پژوهش اعمال شد.

 ابزار گردآوری داده ها

برای گردآوری داده ها از پرسشنامه سلامت سازمانی(OHI) هوی و فیدمن^[14]  (1988) استفاده شده است. پرسشنامه مذکور نخستین بار توسط هوی و همکاران تهیه گردیده و دارای سه سطح (فنی و اداری و نهادی) در 7 بعد روحیه، تاکید علمی، رعایت (ملاحظه گری)، ساخت دهی، حمایت منابع، نفوذ مدیر، یگانگی نهادی و شامل 44 گویه در قالب 5 گزینه ای لیکرت می باشد. پرسشنامه توسط مدیران و کارکنان و دبیران تکمیل می شود. از آنها خواسته می شود که گویه های توصیفی را تا حدی که مورد مدارس صدق می کند در طول مقیاس پنج درجه ای لیکرت، همیشه نمره 5، غالبا نمره 4، گاهی نمره 3، به ندرت نمره 2 و هرگز نمره 1 نمره گذاری نماییم. ضمنا به دلیل تاثیر منفی در ابعاد سلامت سازمانی تعدادی از سوالات به صورت معکوس نمره گذاری می گردد.

روایی و پایایی پرسشنامه:

اعتبار این پرسشنامه از طریق روش بازآزمایی بدست امده و طی آن، ابتدا پرسشنامه بر روی 40 نفر از معلمان اجرا گردیده و پس از گذشت 20 تا 25 روز، مجددا بر روی همان گروه 40 نفر معلمان (که به شیوه تصادفی انتخاب شده بودند)، اجرا شده است و بین نمرات حاصل در دو بار اجرا، ضریب همبستگی محاسبه گردیده است. ضریب اعتبار حاصل 90/0 بوده است که در سطح 001/0 معنی دار می باشد.

همچنین ضریب همسانی درونی از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. ضرایب آلفای کرونباخ حاصل از محاسبه ضریب همسانی درونی سوالات هر بعد و ضرایب آلفای کرونباخ حاصل از محاسبه ضریب همسانی درونی سوالات سطوح سه گانه (نهادی،  اداری و فنی)، در جدول زیر نشان داده شده است (ساعتچی،1389).

جدول 1: ضرایب آلفای کرونباخ در تعیین همسانی درونی ابعاد هفتگانه پرسشنامه سلامت سازمانی

جدول 2: ضریب آلفای کرونباخ در تعیین همسانی درونی سطوح سه گانه پارسونز در پرسشنامه سلامت سازمانی

پرسشنامه مذکور به دلیل مبتنی بودن بر نظریه سلامت سازمانی مدارس هوی و فیدمن (1988) از یک طرف و نظریه سیستم اجتماعی تالکوت پارسونز (1967) از طرف دیگر و استفاده از آن در تحقیقات داخلی (عباسزاده و آقاسی، کرمانی 1386، اسکندر 1378، طاهری 1381، عطایی 1367، منصوری 1376، نادری بلداجی 1386 و ...) وتحقیقات خارجی ( لیو 1994، تاتر و هوی فانتر 1998 و 1992، هوی و تانتر 1989، تارفروهوی 1995 و ...) از روایی محتوایی برخودار است و در این پژوهش نیز قبل از اجرا به تایید تعدادی از اساتید و متخصصان این رشته رسیده است.آلفای کرونباخ بدست آمده در پژوهش شریفی (1389) برابر بوده با 0.96 که حاکی از پایایی مناسب پرسشنامه می باشد.

شیوه تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخصهای میانگین، انحراف استاندارد، فراوانـی و درصد فراوانی و آزمون کلموگروف– اسمیرنف که باتوجه معنادار بودن آزمون کلموگروف– اسمیرنف در جدول (4) و بتبع رد فرض نرمال بودن  لذا از روش های ناپارامتریک ؛ آزمون نسـبت (دو جملـه ای) ، آزمـون U مـان ویتنی ، کروسکال و الیس و آزمون فریدمن بهره گیری شده است.

جدول 3: توصیف سیمای جامعه آماری

جدول 4: آزمون کلموگروف– اسمیرنف

یافته های تحقیق

سوال 1: وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم شهرستان کامیاران چگونه است؟

جدول 5: توصیف آماری ابعاد سلامت سازمانی در کل نمونه تحقیق

­­­­

جدول (5) بیانگر این فرضیه توصیفی است که معلمان و کارکنان مدارس سلامت سازمانی  محل خدمت خـود را با میانگین  174.48 ارزیابی نمـوده انـد که  با توجه به مقیاس زیر؛

·        امتیاز 170 – 220 : سلامت سازمانی خیلی بالا

·        امتیاز 132 – 169 : سلامت سازمانی بالا

·        امتیاز 88 – 131 : سلامت سازمانی معمولی

·        امتیاز 44 – 88 : سلامت سازمانی پایین

خواهیم داشت که جامعه آماری پژوهش در حد سلامت سازمانی بالا و تا حدی خیلی بالا ارزیابی شده است. بـرای آزمـون فرضـیه مذکور از آزمون نسبت یا آزمون دو جمله ای بهره گیری شده است. نقطـه ی بـرش بـرای گروههای بالا و پایین نمره   3  (میانگین نظری) در نظر گرفته شده است.

جدول 6: خلاصه محاسبات آزمون نسبت برای ارزیابی سلامت سازمانی در کل نمونـه

گروه 1:   افرادی که میانگین نمره ی آنها 132 و بیشتر است.

گروه 2: افرادی که میانگین نمره ی آنها از 132  کمتر است.

همانگونه که جدول(6) نشان می دهد سطح معناداری از 0.01کمتر است؛ بنابراین بـا اطمینان 99 درصد می توان به پذیرش فرض H₁ حکـم نمـود و پـذیرفت کـه کارکنان، مدارس محل خدمت را در تمامی ابعاد سلامت سازمانی درحد بالا ارزیابی نموده اند. به منظور تعیین اینکه وضعیت رتبه بندی ابعاد سـلامت سـازمانی در مـدارس مـورد مطالعه چگونه است از آزمون فریدمن استفاده شـده اسـت.

جدول 7: رتبه بندی مولفه های سلامت سازمانی

جدول 8: آزمون فریدمن برای ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی

همان گونه که جدول (7) نشان می دهد بالاترین میانگین رتبه (5.82) به بعد رعایت  و کمتـرین میـانگین رتبـه (2.35)  بـه بعد  یگانگی نهادی اختصاص یافته است. بنا جدول (8) سطح معناداری برابر 0.000 است. بنـابراین می توان تفاوت بین میانگین رتبه ها را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₁) و بـا احتمـال 99 درصد نتیجه گیری کرد که تفاوت بین میانگین رتبه ها معنادار است.

جدول 9: رتبه بندی سطوح سه گانه مسئولیت پارسونز

جدول 10: آزمون فردیدمن برای سطوح سه گانه مسئولیت پارسونز

همان گونه که جدول (9) نشان می دهد بالاترین میانگین رتبه (2.51) به بعد اداری  و کمتـرین میـانگین رتبـه (1.34)  بـه بعد نهادی اختصاص یافته است. بنا جدول (8) سطح معناداری برابر 0.000 است. بنـابراین می توان تفاوت بین میانگین رتبه ها را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₁) و بـا احتمـال 99 درصد نتیجه گیری کرد که تفاوت بین میانگین رتبه ها معنادار است.

سوال 2.آیا بین مدارس به لحاظ سلامت سازمانی تفاوت معنی دار وجود دارد؟

جدول 11: رتبه بندی مدارس طبق میانگین رتبه در مولفه سلامت سازمانی

همان گونه که جدول (11) نشان می دهد بالاترین میانگین رتبه (132.75) به دبیرستان نمونه صیاد شیرازی  و کمتـرین میـانگین رتبـه (64.93)  بـه دبیرستان دولتی امام خمینی (ره)  اختصاص یافته است. بنا جدول (12) سطح معناداری برابر 0.007 است. بنـابراین می توان تفاوت بین میانگین رتبه ها را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₁) و بـا احتمـال 99 درصد نتیجه گیری کرد که تفاوت بین میانگین رتبه ها معنادار است.

جدول 12: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در مـدارس

جدول 13: نتایج آزمون  کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در بین مـدارس

همانگونه که جدول (13) نشان می دهد سطح معناداری برای ابعـاد روحیه، یگـانگی نهـادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، تاکید علمی و سلامت سازمانی کمتر از 0.5 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان  95 درصد می توان به پذیرش فرض های H₁ حکـم نمود و پذیرفت که بین مدارس به لحـاظ میزان سلامت سازمانی در ابعاد مذکور تفاوت معنادار وجود دارد. برای بعد پشتیبانی منابع سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود که بین امتیاز بعد پشتیبانی منابع در مدارس با احتمال 95 درصـد تفـاوت معنادار وجود ندارد.

جدول 14: نتایج آزمون  کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در بین مـدارس

طبق جدول (14) در سـه سطح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز سطح معناداری در ابعاد نهادی و فنی کمتر از 0.5 بدست آمده است. بنابراین با اطمینان  95 درصد می توان به پذیرش فرض های H₁ حکـم نمود که بین مدارس در این ابعاد تفاوت معنادار وجود دارد ولی در بعد اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین مدارس در بعد اداری وجود ندارد.

سوال 3.آیا بین مدارس دخترانه و پسرانه/ دولتی و غیردولتی و نمونه به لحاظ سلامت سـازمانی تفاوت معنی دار وجود دارد؟

جدول 15: نتایج آزمون U- مان ویتنی برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در جنسیت مـدارس

بنا جدول (15) سطح معناداری برابر 0.613 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در جنسیت مدارس را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₀) .

جدول 16: شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در جنسیت مـدارس

جدول 17: نتایج آزمون U- مان ویتنی  و W ویلکاکسون برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در جنسیت مـدارس

جدول (17) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر، ، پشتیبانی منابع، روحیه، تأکید علمی یگانگی نهادی و ملاحظه گری بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص ابعاد اخیر باید H₀ را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین مدارس دخترانه و پسرانه در ابعاد فوق  تفـاوت معنـادار وجود ندارد. سـطح معناداری در بعد سـاخت دهـی از 0.05 کمتـر اسـت. بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان به پذیرش فرض های H₁ حکم نمـود و پـذیرفت که بین مدارس دخترانه و پسرانه در بعد ساخت دهی تفاوت معنـادار وجـود دارد.

جدول 18: نتایج آزمون U- مان ویتنی  و W ویلکاکسون برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در جنسیت مـدارس

طبق جدول (18) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در همه ابعاد نهادی و فنی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین جنسیت مدارس در ابعاد سه گانه وجود ندارد.

جدول 19: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع مـدارس

بنا جدول (19) سطح معناداری برابر 0.195 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در نوع مدارس ( دولتی، غیردولتی و نمونه)  را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₀) .

جدول 20: شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع مـدارس

جدول 21: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در نوع مـدارس

جدول (21) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر،پشتیبانی منابع، سـاخت دهـی ، تأکید علمی ،یگانگی نهادی و ملاحظه گری بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص  ابعاد اخیر باید H₀ را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین مدارس دولتی، غیردولتی و نمونه در ابعاد فوق  تفـاوت معنـادار وجود ندارد.

سـطح معناداری در بعد روحیه از 0.05کمتـر اسـت. بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان به پذیرش فرضه ای H₁ حکم نمـود و پـذیرفت که بین مدارس دولتی، غیردولتی و نمونه در بعد روحیه تفاوت معنـادار وجـود دارد. که این معناداری در بین مدارس نمونه و غیردولتی است.

جدول 22 : نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در نوع مـدارس

طبق جدول (22) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در ابعاد نهادی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین نوع مدارس در این دو بعد وجود ندارد. ولی در بعد فنی سطح معناداری کمتر از  0.05 حاصل شده اسـت، بنابراین تفاوت معناداری بین نوع مدارس در بعد فنی وجود دارد.

سوال4 .آیا بین هرکدام از ویژگیهای جمعیـت شـناختی معلمـان نظیـر مـدرک تحصیلی، وضعیت اسـتخدامی ،سـابقه تـدریس و نوع فعالیت آنها در مدارس ،ادراک آنـان از سـلامت سـازمانی مدارس رابطه معنی دار وجود دارد؟

جدول 23: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در مدرک تحصیلی کارکنان

بنا جدول (23) سطح معناداری برابر 0.131 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در نوع مدرک تحصیلی کارکنان مدارس را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₀) .

جدول 24: شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در مدرک تحصیلی کارکنان

جدول 25: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در مدرک تحصیلی کارکنان

جدول (25) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر، روحیه ، سـاخت دهـی ، تأکید علمی  و ملاحظه گری بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص  ابعاد اخیر باید H₀ را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین نوع مدرک تحصیلی کارکنان مدارس در ابعاد فوق  تفـاوت معنـادار وجود ندارد.

 همچنین سـطح معناداری در دو بعد پشتیبانی منابع ویگانگی نهادی از 0.05کمتـر اسـت. بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان به پذیرش فرضه ای H₁ حکم نمـود و پـذیرفت که بین نوع مدرک تحصیلی کارکنان مدارس دو بعد پشتیبانی منابع ویگانگی نهادی تفاوت معنـادار وجـود دارد. که این معناداری در بین مدارک دکتری با مدارک لیسانس و فوق لیسانس است.

جدول 26: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در مدرک تحصیلی کارکنان

طبق جدول (26) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در ابعاد فنی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین نوع مدرک تحصیلی کارکنان مدارس در این دو بعد وجود ندارد. ولی در بعد نهادی سطح معناداری کمتر از  0.05 حاصل شده اسـت، بنابراین تفاوت معناداری بین نوع مدرک تحصیلی کارکنان مدارس در بعد نهادی وجود دارد که این معناداری در بین مدارک دکتری با مدارک لیسانس و فوق لیسانس است

جدول 27: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در سنوات شغلی کارکنان

بنا جدول (27) سطح معناداری برابر 0.806 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در سنوات شغلی را نتیجه گیری نمود. (قبول فرضیه H₀) .

جدول 28: شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در سنوات شغلی کارکنان

جدول 29: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در سنوات شغلی کارکنان 

جدول (29) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر، سـاخت دهـی ، تأکید علمی ، روحیه ،ملاحظه گری ، یگانگی نهادی و پشتیبانی منابع  بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص ابعاد اخیر باید H0 را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین سنوات شغلی کارکنان در ابعاد فوق  تفـاوت معنـاداروجود ندارد.

جدول 30: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در سنوات شغلی کارکنان

طبق جدول (30) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در همه ابعاد نهادی و فنی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین سنوات شغلی کارکنان مدارس در ابعاد سه گانه وجود ندارد.

ج

 جدول 31: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع اشتغال کارکنان

بنا جدول (19) سطح معناداری برابر 0.997 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در نوع اشتغال کارکنان را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₀) .

جدول 32 : شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع اشتغال کارکنان

جدول 33 : نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در نوع اشتغال کارکنان

جدول (33) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر، سـاخت دهـی ، تأکید علمی ، روحیه ،ملاحظه گری ، یگانگی نهادی و پشتیبانی منابع  بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص ابعاد اخیر باید H0 را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین نوع اشتغال کارکنان در ابعاد فوق  تفـاوت معنـادار وجود ندارد.

جدول 34 : نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در نوع اشتغال کارکنان

طبق جدول (34) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در همه ابعاد نهادی و فنی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین نوع اشتغال کارکنان مدارس در ابعاد سه گانه وجود ندارد.

 جدول 35: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع فعالیت کارکنان مدارس

بنا جدول (35) سطح معناداری برابر 0.997 است. بنـابراین می توان عدم تفاوت معنادار سلامت سازمانی در نوع فعالیت کارکنان مدارس را نتیجه گیری نمود (قبول فرضیه H₀) .

جدول 36: شاخص های مقایسه میزان سلامت سازمانی در نوع فعالیت کارکنان مدارس

جدول 37: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد هفتگانه سلامت سازمانی در نوع فعالیت کارکنان

جدول (37) نشان می دهد که سطح معناداری برای ابعاد نفـوذ مـدیر، روحیه ، سـاخت دهـی ، تأکید علمی  ، ملاحظه گری ویگانگی نهادی بیشتر از 0.05 به دست آمده است. بنابراین در خصوص  ابعاد اخیر باید H₀ را پذیرفت و با اطمینان 95 درصد حکم نمود که بین نوع فعالیت کارکنان مدارس در ابعاد فوق  تفـاوت معنـادار وجود ندارد.

 همچنین سـطح معناداری در بعد پشتیبانی منابع از 0.05کمتـر اسـت. بنابراین با اطمینان 95 درصد می توان به پذیرش فرضیه ای H₁ حکم نمـود و پـذیرفت که بین نوع فعالیت کارکنان مدارس در بعد پشتیبانی منابع تفاوت معنـادار وجـود دارد که این معناداری در بین دبیران و کارکنان اجرایی است.

جدول 38: نتایج آزمون کروسکال- والیس برای مقایسه میزان ابعاد سه گانه مسئولیت سازمانی در نوع فعالیت کارکنان

طبق جدول (38) در سطوح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه براساس نظریه پارسونز در همه ابعاد نهادی و فنی و اداری سطح معناداری بزرگتر از  0.05 حاصل شده اسـت. بنـابراین بایـد H₀ را پذیرفت و با احتمال 95 درصد حکم نمود تفاوت معناداری بین نوع فعالیت کارکنان مدارس در ابعاد سه گانه وجود ندارد

بحث ونتیجه گیری

یافته های پژوهشی نشان می دهد که وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم شهر کامیاران، از نظر افراد شاغل این مدارس دارای وضعیت مطلوب وبالاتراز مطلوب می باشد. اما در بین ارزیابی مولفه های سلامت سازمانی مدارس از دیدگاه معلمان، بالاترین میانگین رتبه به بعد رعایت  و کمتـرین میـانگین رتبـه بـه بعد  یگانگی نهادی اختصاص یافته است.  

همچنین یافته های پژوهشی نشان می دهد که وضعیت سلامت سازمانی مدارس دخترانه وپسرانه در حالت کلی تفاوت معناداری ندارند و تا حدی مدارس دخترانه مطلوب تر است. در تبیین این یافته پژوهشی می توان به سازگاری بیشتر روحیه ی زنانه با فرهنگ مدرسه داری و آداب تعلیم و تربیت نسبت به مردان اشاره کرد و همچنین تفاوت های جنسیتی زنان و مردان در برقراری ارتباط با دیگران دانست. توانایی زنان در استفاده هم زمان از هر دو نیم کره مغز، آنان را قادر می سازد که به هنگام صحبت کردن به مراکز عاطفی نیز دسترسی پیدا کنند و در ارتباطات عاطفی موفق تر عمل کنند. به همین دلیل می توان زنان را مدد کاران اجتماعی، مشاوران، آموزگاران و پرستاران موفق و خوبی دانست. باید به این نکته توجه داشت که حرف زدن باعث افزایش ارتباطات و عواطف می شود. زنان معمولا فرایند مدار هستند یعنی انجام عملی ( مثلا صحبت کردن) را به صرف خود فرایند انجام می دهند، در حالی که مردان، این طور نیستند. آنها هدف مدار هستند و صرفا با شرکت در فرایند، احساس ارزشمند بودن نمی کنند بلکه باید حتما به نتیجه یا هدف مشخصی برسند از سویی دیگر، معلمان زن، بالا رفتن رضایت شغلی، روحیه و تعهد سازمانی خود را، توجه بیشتر به شغل معلمی و سیاست های جدید ارتقا و پاداش حقوق معلمان می دانند.

یافته ها نشان می دهد، مدارس دولتی و غیردولتی از نظر وضعیت سلامت سازمانی تفاوت معناداری با هم ندارند که به نظر می رسد بواسطه میزان امکانات و تجهیزات مدارس، شیوه و نظارات اداری هماهنگ و متمرکز- بواسطه شرایط تعداد محدود مدارس و جمعیت شهرستانی، تمرکز و کنترل اداری بر مدارس غیردولتی اغلب آنها را بسمت یک مدرسه شبه دولتی سوق داده است. - و تشابه در سطح زندگی و سطح رفاه معلمان و دانش آموزان بوده باشد.  مدارس غیر دولتی به دلیل خصوصی بودن از جهت تمرکز گرایی و ایجاد محیط گرم تر و مناسب شغلی با اختیار جذب و انتخاب معلمان و بتبع تعهد و پذیرش فعالیت مدارس از طرف معلمان نسبت به مدارس دولتی در بعد روحیه وضعیت بهتری دارند و در قسمت تاکید و کیفیت علمی، مدارس نمونه به نسبت نمره و تفاوت بیشتری با سایر مدارس دولتی و غیردولتی دارند. در جمع بندی این بند به نظر می رسد بنا به روند مدیریت مدرسه محوری در مدارس نمونه و غیردولتی تا حدی توجیه و تبیین تفاوت با مدارس دولتی قابل الذکر باشد. لذا با توجه به اینکه در برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به شدت تمرکز گرا هستیم، پیشنهاد می شود که مسئولان در زمینه مدیریت مدرسه محوری اقدامات لازم را مبذول بفرمایند.

این پژوهش نشان می دهد بین مـدرک تحصیلی، وضعیت اسـتخدامی ،سـابقه تـدریس و نوع فعالیت آنها در مدارس ،ادراک آنـان از سـلامت سـازمانی ، تفاوت  معنی داری بین مدارس وجود ندارد. اما با این وجود نکات و برداشت های زیر قابل توجه است:

·        کارکنان مقطع دکتری بدلیل دید جامع و کلی نگر از بالا و کارکنان مقطع دیپلم و فوق یپلم به دلیل دید کلی نگر از پایین، هر دو گروه -البته با دلایل و نگاه شاید برعکس و متفاوت - سلامت سازمانی را بالاتر از بقیه ارزیابی کرده اند.

·        بنا به تشابه جمعیت شناختی و شکل رفاه عمومی و وجود شغل های دوم و سطح درآمد عمومی افراد ، برداشت نیروهای رسمی و غیررسمی و سنوات شغلی کارکنان در ارزیابی سلامت سازمانی تفاوت معناداری با هم ندارند. البته بنا به تغییر نگاه و مقتضیات شغلی و محیطی مدرسه نیروهای با سابقه بیشتر از 20 سال نسبت به نیروهای تازه کار، معیار ها و ابعاد سلامت سازمانی را تا حدی پایین تر ارزیابی کرده اند.

·        در ارزیابی بنا به نوع پست و فعالیت افراد ؛ بنظر می رسد کارکنان اجرایی بنا به تعهد خاص و روابط خاص اداری با مدیر مدرسه تا حدی معنادار ابعاد سلامت سازمانی را بالاتر از بقیه افراد، مطلوب تر ارزیابی کرده اند. نکته جالب ارزیابی سلامت سازمانی مدارس از دید خود مدیران است که فارغ از بالا بودن مطلوب خود ارزیابی دارای کمترین انحراف معیار با خودارزیابی سایر مدیران مدارس است که بنوعی نگاه یک شکل و مشابه آنها را به مدرسه، مدیریت، معلم و سایر عوامل مرتبط می رساند.

پیشنهادات  و راهکارهای کاربردی

با توجه به این که نتایج این تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی مدارس متوسطه دوم شهرستان کامیاران در سطح مطلوب و بالاتر از مطلوب است، ولی بی شک اهمیت ارتقای ابعاد سلامت سازمانی بنا به رابطه بالای آن متغیرهای مربوط به اثربخشی مدرسه، لازم است همواره این ارتقای کیفی و تقویت ابعاد را در جهت از خوب به عالی مدنظر داشته باشیم. در این راستا راهکارهای زیر در قالب کلی و جزیی ( سطوح نهادی، اداری و فنی)  پیشنهاد می گردد.

1. با استفاده از استادان دانشگاه و صاحبنظران، در زمینه مفهوم و اهمیت سلامت سازمانی کلاسهای آموزش ضمن خدمت برای مدیران تدارک دیده شود؛

2. مدیران مدارس به وضعیت بهداشت روانی و جسمی، امنیت شغلی، روحیه، مشارکت، تخصص فنی، انگیزش و… معلمان توجه بیشتری کنند و اقدامات لازم را درجهت افزایش و بهبود این موارد انجام دهند؛

3. مدیران می توانند جهت آگاهی از سلامت سازمانی مدرسه و رابطه آن با متغیرهای مربوط به اثربخشی سیستم مدرسه با استفاده از ابزار سنجش سلامت سازمانی و ابزار مربوط به هریک از متغیرهای اثربخشی تحقیق کنند و اقدامات لازم را درجهت بهبود اثربخشی مدرسه انجام دهند؛

4. در گزینش مدیران، باید مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی آنها را ارزیابی کرد و آموزشهای لازم را به آنها ارائه داد؛

5. مدیران مدارس باید با استفاده از مشارکت دادن اعضای مدرسه در تصمیم گیری و حل تعارضات، ایجاد نظام پیشنهادات، کمک به تامین نیازهـــای جسمی و روانی، برگزاری دوره های آموزشی لازم، شایسته سالاری، ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری، روزآمدی و استفاده از مشاوران و صاحبنظران باعث ایجاد جو باز و سازنده شوند تا بتوانند سلامت سازمانی مدرسه را تضمین کنند.

الف. تقویت سلامت سطح اداری سازمانی مدارس

برای تقویت سلامت سطح اداری سازمانی مدارس با توجه به نتایج تحقیق به دست آمده راهکارهای زیر پیشنهاد می شود  

الف. 1. داشتن مدیر با نفوذ در مدرسه (نفوذ مدیر):

در مدارس دارای جو سالم ، باز و پویا روحیه معلمان و کارکنان و درجه اعتمادشان به مدیر همکاران و میزان تعهد سازمانی بالاست . پس باید توجه داشت ایجاد جوی باز و سازنده از وظایف اساسی مدیر است ، زیرا چنین جوی ارتباط بالایی با معیارهای اثربخشی سازمان دارد. مدارس سالم ، خواهان مدیرانی با نفوذ هستند، مدیران این مدارس لازم است با ویژگی های سازمان سالم آشنایی کامل داشته باشند و خود افرادی متخصص و رهبر در زمینه کاری شان باشند ، رهبر بودن مدیر سبب ایجاد رویه علمی ، وظیفه شناسی و بالا رفتن بهداشت روانی اعضای مدرسه شده ،  کارایی فردی و گروهی معلمان را افزایش می دهد.

الف. 2. تقویت و به‌کارگیری منابع (حمایت منابع)

مسئولان و دست اندرکاران تعلیم و تربیت تمهیدات ، امکانات و زمینه هایی را فراهم آورند تا سلامت سازمانی فراهم شده تا شاهد افزایش کارایی ، اثربخشی مدارس و در نهایت دستیابی به اهداف آموزش و پرورش باشیم . آسیب شناسی های سلامت سازمانی در کلیه مدارس و رفع این عوامل با فراهم آوردن امکانات ای لازم و ضروری مدارس صورت گیرد . برای تدریس معلمان ابزار و لوازم ضروری جهت تدریس در دسترس آنها قرار گیرد، بنابراین توجه مدیران به حمایت منابع چه از نظر فضای آموزشی  و چه از نظر مواد و تجهیزات آموزشی لازم بنظر می رسد.

الف. 3. داشتن ساختار انعطاف پذیر (ساخت دهی)

برای نهادینه شدن عملکرد بهتر از طریق سلامت سازمانی ، یک ساختار قانونی و انعطاف پذیر برای تشویق مدیران و معلمان به منظور بهبود ارائه خدمات ایجاد شود و استاندارد های دقیق عملکرد رویه‌ های کاری برای همه کارکنان مشخص شود. 

الف. 4. تقویت حمایتی بودن رفتار مدیر(مراعات)

تدابیری اتخاذ شود که مدیران در محیط کاری خود بتوانند روابط صمیمی و توأم با همکاری معلمان برقرار سازد و از موقعیت ها و کارهای برجسته یکدیگر قدردانی بعمل آید . فضایی فراهم شود همراه با احساس اطمینان ، اعتماد ، همدردی و دوستی و همچنین احساس مهم بودن ، لیاقت و شایستگی در بین همکاران و مدیران و معلمان به وجود آورد . در چنین محیطی همکاران همدیگر را دوست دارند این دوستی و محبت را به یکدیگر ابراز می‌کنند و با میل و رغبت به انجام وظایف خود می‌پردازند. پیشنهاد می شود محیطی سرشار از اعتماد ، امنیت و محبت بی قید و شرط ، احساس تعلق و توجه و صمیمیت که یکی از  موثرترین روش‌های پرورش و عملکرد کارکنان است ، ایجاد شود . وجود اطمینان به کارکنان کمک می کند که آنها نسبت به خود توانایی‌هایشان اعتقاد پیدا کرده و با جرات کاستی های خود را بپذیرند و همچنین جرات مقابله با مشکلات را داشته باشند و آنها را در راه رسیدن به اهداف مصمم می سازد . مدیران مدارس به وضعیت بهداشت روانی و جسمی ، امنیت شغلی ، روحیه ، مشارکت ، تخصص فنی ، انگیزش و معلمان توجه بیشتری کنند و اقدامات لازم را در جهت افزایش و بهبود این موارد انجام دهند . برای نهادینه شدن عملکرد بهتر از طریق سلامت سازمانی یک ساختار قانونی و انعطاف پذیر برای تشویق مدیران و معلمان به منظور بهبود ارائه خدمات ایجاد شود . با بررسی تطبیقی عملکرد و سلامت سازمانی در تمامی سازمان های آموزشی هر ساله سازمان ها با پر کردن پرسشنامه سلامت سازمانی ، از وضعیت سلامتی سازمانی خود آگاهی پیدا کند.

ب. تقویت سلامت سطح فنی سازمانی مدارس

برای تقویت سلامت سطح فنی سازمانی مدارس با توجه به نتایج تحقیق به دست آمده راهکارهای زیر پیشنهاد می شود :

ب.1. تقویت روحیه همکاران توسط مدیر ( روحیه )

  مدیران مدارس باید با استفاده از مشارکت دادن اعضای مدرسه در تصمیم گیری و حل تعارضات ، ایجاد نظام پیشنهادها ، کمک به تامین نیازهای جسمی و روانی ، برگزاری دوره های آموزشی لازم شایسته سالاری ، ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری ، روزآمدی و استفاده از مشاوران و صاحبنظران باعث ایجاد جوی باز و سازنده شوند تا بتوانند سلامت سازمانی مدرسه را تضمین کند.تلاش برای راه اندازی یک شبکه دائم اطلاع‌رسانی از وضعیت سلامت سازمانی و عوامل تاثیرگذار در این ارتباط  می ‌توانند برای کارکنان فرصت ارائه پیشنهادها و ایده ها داده شود و مدیران از خلاقیت و ابتکار آنها استفاده کنند .

ب.2. افزایش و تقویت سطح علمی مدرسه (تاکید علمی)

پشنهاد می‌شود مدیران برای افزایش عملکرد کارکنان خودشان آموزش‌های لازم را ببینند و با استفاده از اساتید دانشگاه و صاحب نظران در زمینه مفهوم و اهمیت سلامت سازمانی کلاس های آموزش ضمن خدمت برای مدیران تدارک دیده شود تا بتوانند از این طریق رتبه سلامت سازمانی خود را ارتقا دهند .

اجرای برنامه‌ها یا راهبردهایی که مستقیماً به افزایش عملکرد مدیران منجر می شود باید از طریق آموزش های ضمن خدمت به آنها آموزش داده شود . مدیران می توانند جهت آگاهی از سلامت سازمانی مدرسه و رابطه آن با متغیرهای مربوط به اثربخشی سیستم مدرسه با استفاده از ابزار سنجش سلامت سازمانی و ابزار مربوط به هر یک از متغیرهای اثربخشی تحقیق کنند و اقدامات لازم را در جهت بهبود اثربخشی مجلس انجام دهند . آگاهی دادن بیشتر مدیران درباره ابعاد سلامت سازمانی با تمرکز و مدیریت منابع انسانی جهت ایجاد محیط و مدرسه سالم ضروری می باشد .

ج. تقویت سلامت سطح یگانگی نهادی سازمانی مدارس

برای تقویت بعد یگانگی نهادی سازمانی مدارس با توجه به نتایج تحقیق به دست آمده راهکارهای زیر پیشنهاد می شود:

·        مدیر باید در مقابل والدین از معلمان حمایت کند حتی اگر حق به جانب معلمان نباشد. اگر مدیری می خواهد از معلمی انتقاد کند بایستی این انتقاد را خصوصی با او مطرح کند.

·        همچنین مدیر باید در مقابل دانش آموزان از معلمان حمایت کند، و اگر معتقد است که حق به جانب دانش آموزان است، باید خصوصی با معلم در میان بگذارد و هرگز نباید معلم را در مقابل دانش آموزان مورد انتقاد قرار دهد

پیشنهادات تحقیقات آتی

·           با توجه به این که این پژوهش در اوایل سال تحصیلی انجام شده است و بازخورد نتایج و راهکارهای عملیاتی ارتقای سلامت سازمانی در اختیار مدیران مدارس مذکور قرار گرفته است، پیشنهاد می شود که در اردیبهشت ماه، دوباره پژوهش مذکور تکرار شود که روند تغییرات و ارتقا و ضعف احتمالی مشاهده شود.

·           پژوهش های آتی از روشهای کیفی (مشاهده و مصاحبه ) و بویژه آمیخته این مفهوم را مورد بررسی قرار دهند.

·           رابطه ی سلامت سازمانی با متغیرهای اثربخشی مدرسه از قبیل عملکرد مدرسه، مشارکت و رضایت مشتریان و ... مورد یررسی قرار گیرد.

محدودیت های پژوهش

·           یافته های این پژوهش فقط قابل تعمیم به مدارس متوسطه دوم و هنرستان های آموزش و پرورش شهر کامیاران می باشد.

·           محدودیت های ذاتی پرسشنامه های کتبی

·           عدم امکان بررسی میزان دقت پاسخ دهندگان به پرسشنامه ها

با توجه به تکمیل پرسشنامه ها در محیط مدرسه، بتبع اثر حضور عوامل و سایر افراد در کنار هم در نتایج بی تاثیر نبوده است