نوع مقاله : مقاله پژوهشی
مقدمه
احساسات، کانون زندگی روزمرۀ انسان هستند و انسانها هر روز احساس جدیدی را تجربه می گنند و این احساسات بر عملکردشان تأثیرگذار هستند. با توجه به نوع شغل، نقش احساسات میتواند پررنگتر باشد؛ زیرا، عوامل مختلفی از جمله تعامل با مدیران، همکاران و زیردستان، تجارب عاطفی فراهم می گنند که بر رفتار فرد مؤثر خواهند بود .کـار عـاطفی مسـتلزم آن هست کــه کارکنان بر عواطف خود کنترل داشـته باشـند تـا طـی تعامل با مراجعین خود بتوانند حالتهـای عـاطفی را از خود نشان دهند.کـار عـاطفی در بخـش خدمات به عنوان محلی که مراجعین از کارکنان انتظار دارند خدمات را با لبخند، ابـراز عواطـف و احساسـات مثبــت انجــام دهنــد، حــائز اهمیــت هست (معارفی و نونچی،1400: 236). پشتیبانی یا حمایت سازمانی به لحاظ مفهومی و معنایی، میزان حمایتی هست که سازمان به کارکنان تحت امر خود بر مبنای رعایت شایستگی، انصاف و عدالت در برخورد، ترغیب روابط دوسویه و... دارند. (سزن گلتگین [1] و همکاران، 2017). کارمندان با درک مطلوب پشتیبانی به این نتیجه میرسند که برای سازمان با ارزش هستند. حمایت سازمانی ادراک شده به دیدگاه کارکنان نسبت به مقدار ارزشی که سازمان برای مشارکت آنها قائل می شود و اهمیتی که به نیازهای اجتماعی- عاطفی می دهد، گفته می شود . از این رو حمایت سازمانی ادراک شده اشاره به این دارد که افراد در سازمان بر این باورند که یک جهت گیری کلی مثبت یا منفی نسبت به آنها در سازمان وجود دارد که هر دو به دنبال به رسمیت شناختن آنها و نگرانی برای رفاه بیشتر آنها است. محققان آموزشی احساسات معلم را به عنوان یک عنصر ضروری مورد بررسی قرار داده اند زیرا معلمان باید با خودشان و بسیاری از خواسته های عاطفی روزانه کنار بیایند(ایکسای [2] و همکاران،2020 :1).حساساتایجاد شده میان کارمند و ارباب رجوع، روی ارزیابیهای کیفیت خدمات، حفظ ارباب رجوع و نظرکلی وی نسبت به سازمان و در نهایت هویت حرفه ای کارکنان تأثیرمی گذارد. در دنیای مدرن و رقابتی امروز، ضروری ترین مسئله در هر سازمانی هویت حرفه ای است. (رمضانی و همکاران،1398 : 134) طبق دیدگاه گرتسوک و همکاران[3](2017) شکل گیری هویت حرفه ای یک عمل و فعالیت مشارکتی هست که در شکل گیری آن ابعاد و اجزای شناختی، نگرشی و رفتاری و فعالیتی یک فرد نقش اساسی ایفا می کند و محیط فرهنگی اجتماعی در ایجاد ارتباط درونی بین این اجزاء نقش مهمی را ایفا می کند . هر شغل و حرفه ای دارای یک هویت حرفه ای خاص است. تصور یک شغل و حرفه بدون هویت حرفه ای، امکان پذیر نیست. اما این امکان وجود دارد که افراد در هر شغلی، قادر به یکپارچه سازی و تلفیق خود با ارزشها و تعهدات حرفه آ ی خود نباشند و از این رو نتوانند به اصل و اساس هویت خود نزدیک شوند (فروتن و همکاران،1398 :221) داشتن هویت حرفه ای مثبت علاوه بر اینکه عامل مهمی در افزایش اعتمادبه نفس، احساس تعلق پذیری به حرفه و برقراری ارتباطات بین فردی در میان اعضاء حرفه میباشد، مهمترین عامل در ایجاد رضایت از کار بوده و بهترین پیش گوبی باقی ماندن افراد در حرفه میباشد. به طوری که تمایل به ترک حرفه بین اعضایی که توسعه هویت حرفه ای در آنها ناکافی بوده و رضایت از کار پایین دارند بیشتر است. علاوه بر این هویت حرفه ای عاملی هست که اگر محقق نشود خطراتی برای خود حرفه نیز به دنبال داشته و مشروعیت، اعتماد عمومی و استقلال حرفه درخطر خواهد بود( مک کرا و همکاران 2014).
حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می کند ، این اعتقادات و باورها عمدتاً از تجربیات کاری ناشی می شود (حسنی و همکاران، 1394) به نظر می رسد که اگر کارکنان قادر باشند عواطف و احساسهای خود را مطابق با خواسته های سـازمان بـه نمایش بگذارند از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند شد. از طرف دیگر، به نظر می رسـد کارکنـانی کـه ادراک مثبتـی از حمایت سازمان دارند، بیشتر از سایر کارکنان به مدیریت عواطف و احساس های خود بـرای رسـیدن بـه اهـداف سازمانی متعهد هستند(یزدان شناس و خرسندی،1399 :95). کار عاطفی همیشه یکی از ویژگی های آموزش بوده است،کارعاطفی یک عامل استرس زا هست که منجر به فرسودگی شغلی می شود ( هانا فین و همکاران،2020: 372 ) تدریس یک امر آموزشی حرفه ای هست که با جنبه های فردی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و فنی در ارتباط هست . در ادراک آموزشی موجود، از معلمان انتظار می رود که انواع نقش ها مانند الگو شدن برای دانش آموزان، راهنمایی آنها، تدریس آنها را یاد بگیرند و نگرش ها و ارزش های دموکراتیک را به آنها القا کنند. علاوه بر این، معلمان باید با مدیریت مدرسه و همکاران، والدین و سایر ذینفعان برای آموزش و یادگیری مؤثر همکاری داشته باشند . در حین انجام دادن این نقشها ،معلمان باید تلاش کنند مطابق با با هنجارهای رسمی و غیر رسمی رفتار کنند(یلماز و همکاران،2015 : 76). شواهدی وجود دارد که نشان می دهد کار عاطفی می تواند بهزیستی کارکنان را مختل کند، زیرا تلاش روانی اغلب برای "تنظیم" احساسات به منظور انطباق با انتظارات سازمانی یا حرفه ای موردنیاز هست .به خصوص روابط قوی بین کار عاطفی و خستگی عاطفی یافت شده هست ( کینمن و رای،2011 : 844). بسیاری از مطالعات قبلی گزارش کرده اند که کار عاطفی بیش از حد می تواند باعث مشکلات سلامت روان مانند پریشانی عاطفی شود.کار عاطفی نه تنها بر فرد بلکه بر سازمان نیز تأثیر منفی می گذارد (کیم و همکاران،2022: 3). کارعاطفی اثرات اجتماعی و روانی بر کارکنان دارد. نیروی کار عاطفی جنبه حیاتی بسیاری از مشاغل هست که کارکنان ملزم به رعایت آن با مشتریان و سرپرستان خود می باشد (رمضانی و همکاران،1398 :137). طی دهههای گذشته، مفهوم هویت حرفه ای معلمان توجه گسترده ای را به خود جلب کرد و به عنوان یک حوزه مهم تحقیقاتی ظاهر شد (کاریالیس و فیلپیو ،2019 : 398). یکی از کلیدی ترین و حساس ترین مشاغل و حرفه های هر نظام را معلمان بر عهده دارند به گونه ای که توسعه جامعه و ترقی همه جانبه آن نظام اموزشی به معلمان این نظام بستگی دارد. هدف تعلیم و تربیت در جوامع کنونی فقط انتقال دانش از نسل قدیم به جدید و صرفا تقویت قوای ذهنی فراگیران نیست بلکه توسعه و پرورش همه جانبه مدنظر هست این چنین تربیتی نیازمند معلمانی علاقمند ،دلسوز، کار آمد دارای صلاحیت حرفه ای و هویت شکل گرفته می باشد.بنابراین هویت از ارکان اساسی دستیابی به اهداف نظام آموزشی هست ( محمودی پوررنگ و نبئی،1398 : 78).در این میان مسئولان و متولیان تعلیم و تربیت اغلب نوعی از گفتمان توسعه حرفه ای معلمان را دامن زده و آن را به اجتماعات معلمان تسری میدهند که در آن محور گفتگو این هست که یک معلم حرفه ای چه کسی باید باشد؟ و چگونه میتوان معلمان را به سمت حرفه ای شدن هدایت کرد(کهندل و همکاران،1397 : 104). هویت حرفه ای از طریق روند تکاملی بوده و این امر خود حرفه ای فرد را تشکیل می دهد.کسب هویت حرفه ای امری مستمر و پویا است. در طول زمان و در پاسخ به فعل و انفعال بین عوامل داخلی و خارجی ساخته می شود(ایمان زاده و جعفریان،1398 : 58). افرادی که هویت حرفه ای آنها بر اساس دانش صحیح و بر اساس کانالهای ارتباطی صحیح شکل گرفته باشد نسبت به بقیه افراد در حرفه خود با اعتماد به نفس بهتری عمل می کنند و عملکرد مطلوبی را در حرفه خود نشان میدهند (مک کرا و همکاران2014 ). بنابراین این پژوهش به دنبال بررسی این سوال پژوهشی هست که آیا بین حمایت سازمانی ادراک شده با کار عاطفی معلمان با در نظر گرفتن نقش میانجی هویت حرفه ای رابطه ای وجود دارد؟
کار عاطفی
کار عاطفی به صورت تلاش، برنامه ریزی و کنترل برای ابراز عواطف لازم برای سازمان تعریـف می شود (چان و همکاران،2020). مفهـوم کـار عـاطفی بـه اینکـه چگونـه کارکنان خط مقدم به مدیریت عواطف خود به عنوان بخشی از نیازهـای شـغلی شـان مـی پردازنـد، مربـوط مـیشـود(ختجنکارن و اگماپیسارن ،2020). برومبرگر[4] در پژوهش خود برای کار عاطفی سه سطح بیان کرده است:
کنش سطحی
در کارهای عاطفی و سطحی ( کارهایی که بعد عاطفی و روانی بیشتر و واضحتری دارند)، کارکنان ابراز احساساتشان را تعدیل و کنترل میکنند. به عنوان مثال ممکن هست کارمند زمانی که خلق وخوی بدی دارد و با یک مشتری در تعامل است، باید لبخند مصنوعی بر لب داشته باشد. زمانی هست که فرد احساسات خود را به منظور برآورده کردن انتظارات، فقط به صورت ظاهری ابراز می ً کند؛ مثال از طریق حرکات صورت، زیروبم کردن تن صدا، وضعیت و اشارات خود، بدون اینکه احساسش به طور واقعی تغییر کرده باشد.
کنش عمیق
کار عمیق را اینگونه تعریف کرده اند: تلاش افراد برای تحت تأثیر قرار دادن آنچه آنها احساس میکنند به منظور تحقق نقشی که پذیرفته اند لازم هست کنش عمقی: فرایند تغییر احساسات درونی به منظور تجربه و بیان احساسات مناسب میباشد (وزیری وهمکاران،1397 :3).
احساسات اصیل و ذاتی
فرایندی منظم که بیان احساسات ذاتی و واقعی بدون هیچ صورت میگیرد. بایرام [5] و همکارانش در پژوهش خود به دنبال بررسی این مساله بودند که کدام یک از سه بعدی که برای کار عاطفی در نظر گرفته بودند (عواطف پنهان، عواطف جعلی و بازیگری باطنی) در شکل گیری سطوح فرسودگی شغل در بین کارکنان بخش عمومی تأثیرگذار است. آنان متوجه شدند که ارتباط مثبتی بین عواطف پنهان و خستگی عاطفی وجود دارد و رابطه مثبتی هم بین عواطف جعلی و مسخ شخصیت مشاهده شد اما هیچ رابطه معناداری بین ابعاد کار عاطفی و عدم دستیابی به موفقیت فردی مشاهده نشد. پلوسی در تقسیم بندی های ابتدایی ابعاد کار عاطفی شامل اقدام ظاهری و اقدام عمیق بود و پژوهشگران متعاقباً دو بعد دیگر شامل ، نمایش خودکار عواطف و تنوع نمایش عواطف را به ابعاد ذکرشده اضافه کردند. در اقدام ظاهری عواطف واقعی فرد بدون تغییر میماند؛ اما فرد وانمود میکند که مطابق با قواعد و هنجارهای لازم رفتار میکند .اقدام عمیق به معنای تلاش فعالانه و واقعی برای ایجاد احساسها و عواطف است.به طوری که این عواطف و احساسها در موقعیت مد نظر کاملاً طبیعی و واقعی خواهند بود .اقدام عمیق یا به عبارتی نقش بازی کردن عمیق زمانی حاصل میشود کـه کارکنـان، بـرای اینکـه عواطف مورد انتظار را از خود نشان دهند، به طور آگاهانه احساس های درونی خود را تغییر داده یا تعدیل می کنند .در اقدام عمیق شخص تلاش میکند حالت مؤثر درونی و زمینه ای خود را برای هماهنگ شدن با نمایش خارجی به طور مؤثر تغییر دهد (یزدان شناس و خورسندی،1399 :96 ).
حمایت سازمانی ادارک شده
حمایت سازمانی ادراک شده مفهوم بسیار مهمی در ادبیات مدیریتی هست زیرا این مفهوم میتواند رابطه مابین نحوه برخورد سازمان با کارمندان و نگاه و رفتار کارمندان نسبت به شغلشان و سازمان را توضیح دهد. میزان حمایت سازمانی ادراک شده توسط کارمندان نشانگر احساس درونی کارکنان در رابطه با مراقبت و توجه سازمان است. کارمندانی که احساس کنند از طرف سازمان به خوبی حمایت میشوند، همواره فکر میکنند در شرایط احساس نیاز به پشتیبانی برای کار یا زندگی، سازمان متبوعشان به موقع و به خوبی از آنها حمایت خواهد کرد. اشکال مختلف حمایت سازمانی، کارمندان را تشویق میکند که به صورت خودکار کارها را مدیریت و رهبری نمایند و این در نهایت باعث افزایش بهره وری سازمانی خواهد شد (دهقانی و آزادی، 1397) آیزنبرگر و همکاران (1986) اعتقاد دارند، احساس حمایت موجب میشود تا فرد احساس دلبستگی و علاقه بیشتری نسبت به سازمان پیدا کند. به مرور، این احساس دلبستگی موجب میگردد که فرد با سازمان احساس یکی شدن و همانندسازی کند و بر اثر آن، نسبت به سازمان احساس وظیفه کند همچنین پیشنهاد کردند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تأثیر جنبههای مختلف نحوه رفتار سازمان با کارکنان قرار میگیرد. این جنبه ها شامل فراوانی، شدت و ارزیابیهای معطوف به پاداش و تأیید، پرداخت، رتبه و جایگاه، غنی سازی شغلی و مشارکت در تصمیمگیری میباشد. همچنین خود حمایت سازمانی ادراک شده، کلیه سیاستهای سازمان راتحت تأثیر قرار میدهد . ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای اولین بار توسط آیزنبرگ و همکاران به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحبنظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و مضاف بر آن به بررسی تأثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی در حوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند. زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها هست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان میدانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری میکنند .منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا هست که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل هست و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است. کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه میکنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند. (قزلباش،1400 :3 ). حمایت ادراک شده سازمانی عبارتست از اعتقاد کارمند به این که سازمان از تلاشهای وی در جهت برآورده کردن اهداف سازمانی آگاه بوده، به آن احترام میگذارد و برای آن ارزش قائل است، بعبارت دیگر حمایت ادراک شده سازمانی به این نکته اشاره دارد که سازمان به تلاش کارمندان و سهم آنها در جهت نیل به اهداف سازمانی توجه کافی مبذول داشته و از سلامتی و رفاه کارمندان مراقبت مینماید. میتوان گفت حمایت سازمانی ادراک شده به معنی شکل گیری یک اعتقاد عمومی در ذهن کارمند هست که نشان میدهد سازمان تا چه اندازه نسبت به سلامتی کارمندان توجه دارد و برای تلاش کارمندان ارزش قائل میشود.بر اساس تئوری تبادل اجتماعی، وقتی کارمندان احساس کنند که سازمان آنها را در انواع مختلف عملیات منابع انسانی وارد نموده و به این ترتیب برای آنها ارزش قائل شده و از آنها حمایت می کند ، در اینصورت کارمندان نیز سعی میکنند پاسخ این حمایت سازمان را با عملکرد مؤثر و مداوم خود پاسخ دهند(حیاوی و کرمی ، 1401).حمایت سازمانی ادراکشده ریشه در نظریه مبادله اجتماعی دارد. در یک رفتار متقابل، کارکنانی که حمایت سازمانی را درک میکنند، نه تنها به همکاران خود کمک میکنند بلکه رضایت شغلی آنها افزایش یافته، مشارکت بیشتری در فعالیتهای سازمان داشته و غیبت شغلی کمتری نیز دارند (افجه وهمکاران،1398 : 92).
هویت حرفه ای
هویت حرفه ای، ارتباط و جاذبه یک حرفه را برای فرد شناسایی می کند . فراهر و گابریل از هویت به عنوان "دال اصلی" یاد میکنند (فراهر و گابریل،2014: 928). در بسیاری از زمینههای مطالعات اجتماعی و سازمانی به دلیل اهمیت این امر در ایجاد انگیزه در رفتار فرد در نیروی کار و شکل گیری کارراهه شغل هویت حرفه ای مورد بررسی قرار میگیرد، مطالعات هویت امکان کشف روابط موجود بین ارزشها و تجربیات فرد، هویتهای اجتماعی و سازمانها را فراهم می کند . هویت حرفه ای را می توا به عنوان خود فرد تعریف که در رابطه با یک حرفه و عضویت شخص در آن شغل درک میشود. هویت حرفه ای از طریق اعتقادات و نگرشها، ارزشها، انگیزهها و تجارب شخص خلق میشود که افراد در زندگی حرفه ای فعلی یا پیش بینی شده خود را تعریف میکنند. همچنین در تعاریف دیگر بیان شده هست که هویت حرفه ای به روند جامعه پذیری متکی هست (تساکیریس 2015 : 24).این ارزشها و عقاید یک فرد حرفه ای هست که راهنمای تفکر، عمل و تعامل با دیگران بوده و برای تثبیت، هویت حرفه ای، ذاتی و ضروری هستند. اساس شکل گیری هویت حرفه ای ارائه خدمات نوع دوستانه به جامعه و ذینفعان مختلف، داشتن بدنه دانش متمایز، عملکرد و تصمیم گیری مستقل و مقتدرانه، رعایت کدهای اخلاقی، تعهد به یادگیری مادام العمر و صدور گواهینامه رسمی در پایان دوره آموزشی به فراگیران آن حرفه میباشد. هویت حرفه ای از دو پارادایم اجتماعی و روانی تشکیل شده است. پارادایم اجتماعی، با انجام[6] مشخص میشود که شامل انتظارات اجتماعی (قواعد، مقررات و استانداردها) است. پارادایم روانی، با شدن[7] مشخص میشود که دربرگیرنده توسعه فرد از ویژگیها و ارزشهای درونی هست (که حسابرس داخلی شدن نامیده میشود). یک پارادایم بدون دیگری مفهوم هویت حرفه ای را به صورت کامل ارائه ن می کند (ویلتس و کلارک[8]، 2014).در مسیر شکل گیری هویت مناسب حرفه ای، فاکتورهای متعددی میتوانند تأثیرگذار باشند. نگرشها و ایده آلهایی که افراد در ارتباط با حرفه دارند، ارزشهای اخلاقی، آموزش مناسب، سازگاری بین آموزش دورهها (تئوری و عمل)، بهبود تعاملات، مشارکتهای بین حرفه ای، داشتن استقلال در عمل، سیهست گذاری مناسب در حرفه و مواردی از این دست میتوانند بر انگیزه آنان، انتخاب حرفه و ماندگار شدن آنها در حرفه اثرگذار باشد . از لحاظ تئوری، هویت حرفه ای به وسیله فعالیتها، تجربیات فرد و تنوعی از عوامل فردی (مانند شخصیت و جنسیت) و زمینه ای (مانند خانواده، گروه همسالان، موقعیت اجتماعی و اقتصادی) و همچنین تعامل بین آنها شکل میگیرد .عوامل زمینه ای، میتواند اثرات مستقیمی بر هویت از طریق کلیشههای اجتماعی ساختار فرصتها و محدودیتهای محیطی داشته باشند. درعین حال، متغیرهای زمینه ای میتوانند اثرات غیرمستقیمی بر شکل گیری هویت از طریق تنظیم جهت و مجموعه ای از فعالیت فردی اعمال کنند (مشایخی و همکاران،1398 :19). هویت حرفه ای را میتوان به عنوان روشهای نسبتاً پایدار تعریف کرد که در آن افراد حرفه ای خود را از نظر افرادی که فکر میکنند باید باشند - یعنی تصویر از خود - و کاری که انجام میدهند - یعنی نقش تصویر از خود به اعتقادات هنجاری مربوط به اهداف، اهداف، ارزشها، هنجارها و الگوهای تعاملی مرتبط با عضویت در مجموعه نهادینه شده آنها اشاره دارد. نقش با عمل "زندگی واقعی" روزمره "تصویب شغل و ایجاد معنا در کار" همراه است. تصویر و نقش از خود دو روی یک سکه هستند و به طور همزمان توسعه مییابند. افراد حرفه ای تصویر خود را از طریق فرایندهای مفصل اجتماعی سازی که در آن نقشهای موقت را امتحان میکنند (دوباره) میسازند. به نوبه خود، این نقشها با شخصیتهای رفتاری هدایت میشوند که از تصویر شخصی متخصصان ناشی میشود. ادبیات نشان میدهد که ارتباط بین تصویر از خود و نقش به ویژه برای آن دسته از افراد حرفه ای که عضو مشاغل کاملاً نهادینه شدهاند بسیار قوی هست در حالی که آنها معمولاً چه کسی را بیان میکنند آنها باید از نظر آنچه در عمل انجام میدهند باشند (هندریکس[9]،2019 :609).تشکیل هویت حرفه ای یک فرایند پویاهست که از زمان آموزش شروع شده و در تمام دوره زندگی حرفه ای یک فرد ادامه مییابد .هویت حرفه ای همچنین با نقشهای حرفه ای ارتباط دارد که یک فرد در حرفه خود میتواند به عهده بگیرد این هویت دربردارنده تجربیات و احساس آنها از شغل خودشان هست . عده ای نیز هویت حرفهای را تصویری که دیگران از شغل آن فرد دارند، تعریف میکنند. لذا در تعریف عملیاتی هویت حرفه ای گفته میشود فردی دارای هویت حرفه ای ست که در مرحله نخست بتواند به وظایف و مسئولیتهایی که بر عهده اوست عمل کند .هویت حرفه ای ناظر به تلاش افراد برای برقراری ارتباط افراد با حرفه خود هست (ایمان زاده و جعفریان،1398: 58). کیگان[10] مطابق مدل مارسیا به این موضوع پی برد که هویت حرفه ای، به شکل گیری توسعه جنبههای دیگر هویت کمک می کند ؛ بر این اساس، دانشجویانی که هویت حرفه ایشان توسعه یافته، خودارزیابی بهتری داشته و تصورشان از خود بهبود مییابد. در تأیید این موضوع میتوان به پژوهش اسکوریکو و وندراک[11] اشاره کرد که در «بررسی رابطه بین هویت حرفه ای و هویت کلی» به این نتیجه رسیدند که هویت کلی، متأثر از هویت حرفه ای است(محمودی بورنگ و نبئی،1398 :79). جایگاه و منزلت هر حرفه با هویت اجتماعی آن حرفه ارتباط دارد، احساس هویت حرفهای، غرور و رضایت مندی را در اعضای گروه ایجاد کرده، مشارکت آنان را در دستیابی به اهداف حرفه ارتقاء میبخشد، باعث ایجاد همبستگی در اعضای یک حرفه شده و نقش مهمی در انسجام، وحدت و قدرت حرفه ای دارد(مشایخی و همکاران،1398 :18).
پیشینه پژوهش
اکسای و همکاران (2022) پژوهشی با عنوان کار عاطفی و هویت حرفه ای در معلمان دوره پیش دبستانی و مدل های اعتدال جنسیتی انجام داده اند. این مطالعه تفاوتهای جنسیتی را در معلمان دوره پیش دبستانی چینی در رابطه با هویت حرفه ای معلمان و استراتژی های کار عاطفی بررسی کردند. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که هویت حرفه ای به طور کامل رابطه بین پیشرفت آموزشی معلمان، تجربه تدریس و بازیگری طبیعی و عمیق را واسطه می کند. این یافته ها نشان می دهد که معلمان مرد و زن در درک خود از هویت حرفه ای و استفاده از راهبردهای کار عاطفی متفاوت بودند. ژاو ( 2022) پژوهشی با عنوان تأثیرحمایت اجتماعی بر کار عاطفی از طریق هویت حرفه ای وشواهدی از صنعت محتوا، انجام داده هست. باتکیه بر نظریه حفاظت از منابع این پژوهش بررسی می کند که آیا حمایت اجتماعی از طریق هویت حرفه ای بر کار عاطفی پخش کنندگان تأثیر می گذارد یا خیر. آنها همچنین شرایط مرزی را با تمرکز بر اثر تعدیل هوش هیجانی بررسی می کنند. نتایج نشان می دهد که حمایت اجتماعی با تقویت هویت حرفه ای پخش کنندگان ، عملکرد سطحی پخش کننده های را تضعیف می کند. هوش هیجانی به طور قابل توجهی رابطه شغلی هویت حرفه ای-عاطفی را تعدیل می کند. علاوه بر این، آنها متوجه شدند که هوش هیجانی تأثیر غیرمستقیم منفی حمایت اجتماعی را بر عملکرد سطحی از طریق هویت حرفه ای تقویت می کند، اما تأثیر غیرمستقیم مثبت حمایت اجتماعی و اقدام عمیق را از طریق هویت حرفه ای تضعیف می کند. آنها همچنین در مورد سهم نظری درادبیات کار احساسی و مفاهیم عملی برای تجارت زنده بحث می کنند. ون و همکاران(2019) پژوهشی با عنوان هوش عاطفی، کار عاطفی، حمایت سازمانی درک شده، و رضایت شغلی: یک مدل میانجیگری تعدیل شده انجام داده اند. این پژوهش به بررسی تأثیر هوش هیجانی و کار عاطفی بر رضایت شغلی پرداخته هست که استراتژیهای عمل سطحی و عمیق را به عنوان میانجی بین هوش هیجانی مطرح و رضایت شغلی و حمایت سازمانی درک شده به عنوان تعدیل کننده در نظر گرفته هست . نتایج نشان داد که 1) در حالی که عمل عمیق تا حدی واسطه اثر هوش هیجانی بر رضایت شغلی، عمل سطحی واسطه نبود 2) حمایت سازمانی درک شده به طور موثر میانجیگری اقدام عمیق بین هوش هیجانی و رضایت شغلی را تعدیل کرد. اما میانجیگری تعدیلشده با سطحی که به عنوان واسطه عمل می کند ، یافت نشد. لانکولدا و همکاران(2017)پژوهشی با عنوان توسعه هویت معلم در متن دانشگاه: مرور سیستماتیک ادبیات انجام داده اند.این پژوهش خلاصه ای از مجموعه ادبیات در حال رشد در مورد هویت معلمان هست هدف از انجام این پژوهش فهم این مساله بود که چه چیزی پیشرفت هویت معلم را تقویت یا محدود می کند.نتایج نشان داد که چندین عامل در ایجاد رشد هویت اساتید اثر گذار هستند تماس با دانشجویان و برنامه های توسعه کارکنان تاثیر قوی داشت. علاوه بر این، تأثیر محیط کار به عنوان تقویت کننده یا محدود کننده تجربه تاثیر مستقیم داشت .همچنین پنج فرایندهای روانشناختی در رشد هویت اساتید درگیر شدند که عبارت بودند از احساس قدردانی، احساس پیوستگی، احساس صلاحیت، احساس تعهد، و تصور مسیر شغلی آینده. یافته ها نشان می دهد که توسعه هویت معلم و اساتید در سطح بالاتر در زمینه آموزش فرایند روانی نیست. به عبارت دیگر به منظور توانمند سازی معلمان ، پاداش دادن به تعالی آموزش و ساخت جامعه و گروه شغلی در کسب هویت حرفه ای بسیار مهم هست فعالیت های توسعه کارکنان می تواند نقش داشته باشد در کمک به معلمان برای ایجاد استراتژی هایی برای جلب اعتماد و کنترل فعالانه وضعیت کار آنها .بنابراین به پیام های ضمنی که بخش ها به انها منتقل می کنند باید بیشتر توجه شود . زنگ و همکاران (2021) پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر حمایت سازمانی درک شده برای احساسی کار پرسنل پزشکی چینی در هوبی انجام داده اند هدف از این مطالعه بررسی تأثیر حمایت سازمانی درک شده بر کار عاطفی پزشکی پرسنل در استان هوبی بود نتایج نشان می دهد حمایت سازمانی میتواند کار عاطفی بالاتری را در میان پزشکان ترویج کند. احساس قوی از حمایت سازمانی نیز باعث ارتقاء هویت حرفه ای قوی تر می شود . علاوه بر این، یک هویت حرفه ای قوی به طور کامل تأثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر کار عاطفی را واسطه می کند. میشرا(2014) پژوهشی با عنوان ارتباط حمایت سازمانی درک شده با کار عاطفی انجام داده اند. هدف این مقاله بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اشکال مختلف کار عاطفی است. این مطالعه نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده به طور مثبت با عمل عمیق و رابطه منفی با عمل سطحی کار عاطفی مرتبط است. این مطالعه همچنین نشان داد که هویت سازمانی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اقدام عمیق را واسطه می کند، در حالی که هیچ اثر میانجی گری شناسایی سازمانی بر رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و اقدام سطحی وجود نداشت .لوین براون و همکاران ( 2014) پژوهشی با عنوان کارعاطفی معلمان ایالات متحده و هویت حرفه ای انجام داده اند. هدف از انجام این پژوهش کشف جنبه های عاطفی هویت حرفه ای معلمان بوده اند. این مطالعه از طریق طراحی ترکیبی، هویت حرفه ای معلمان را از طریق یکی از مؤلفه های تدریس - کار عاطفی، یاروشی که در آن کارکنان برای دستیابی به اهداف محل کار نشان می دهند یا پنهان می کنند، بررسی کرد .نمونه اماری 468معلم در 22 مدرسه ایالات متحده بودند . یافته ها نشان داد که 100درصد شرکت کنندگان درگیر کار عاطفی بودند. دوم، مدارس به ندرت قوانین نمایش عاطفی را به صراحت بیان می کردند. در نهایت، زمانی که احساسات معلمان با تصویر آنها از معلم ایده آل در تضاد بود، شرکت کنندگان با تظاهر به معلمان خونگرم و دلسوز «ایفای نقش» را پذیرفتند. مفاهیم مربوط به آماده سازی معلم، نظارت، غنی سازی، و حفظ است.
فرضیات تحقیق
1- بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی معلمان رابطه وجود دارد.
2- بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی در میان معلمان با در نظر گرفتن نقش میانجی هویت حرفه ای رابطه وجود دارد.
روش شناسی تحقیق
این تحقیق با توجه به موضوع و اهداف، توصیفی - زمینه یابی میباشد. جامعه آماری تحقیق حاضر معلمان مقطع ابتدایی شهرستان ورامین می باشند که تعداد آنها با استعلام از آموزش و پرورش 747 نفر هستند با توجه به اینکه تعداد اعضای جامعه آماری 747 نفر بوده از جامعه آماری موردنظر به شیوه نمونه برداری تصادفی با توجه به جدول مورگان تعداد 256 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند.
ابزار تحقیق
در این پژوهش برای سنجش متغیرهای مورد نظر از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده ، پرسشنامه کار عاطفی دایندورف و پرسشنامه هویت حرفه ای استفاده گردید.
مقیاس حمایت سازمانی درک شده
برای سنجش حمایت سازمانی ادراک شده از پرسشنامه آیزنبرگر مشتمل بر 16 آیتم استفاده می گردد . طیف پرسش ها از نوع 7 درجه ای لیکرت هست . امتیاز دهی برای حمایت سازمانی به صورت کلی هست . این پرسشنامه در پژوهش های متعدد استفاده شده که نشان از اعتبار و پایایی بالای این پرسشنامه میباشد.
مقیاس کار عاطفی دایندورف
پرسشنامه نمایش عاطفی دایندورف بود. این پرسشنامه شامل(14)سؤال هست و راهبردهای نمایش عاطفی،در سه حیطه نمایش سطحی )سوالات( 1 تا6)و نمایش عمیق سوالات(7- 10) نمایش واقعی سوالات (11-14)به شیوه خودارزیابی سنجش می کند . پاسخ سؤالات در طیف 5 گزینه ای لیکرت درجه ای از بسیارکم تا بسیار زیاد( بوده و از )و از 1 – 5 امتیاز دارد.
پرسشنامه هویت حرفه ای
پرسشنامه هویت حرفه ای توسط هائو و همکاران [12](2014) توسعه داده شده است. این پرسشنامه از 17 سوال تشکیل شده هست که 5 عامل (تصویر شخصی حرفه ای، دستاوردهای شغل، مقایسه اجتماعی و خود انعکاسی، استقلال حرفه ای، و مدل سازی اجتماعی) را اندازه گیری می کنند. طیف پاسخ دهی این سوالات به صورت یک طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخالفم (نمره 1) تا کاملا موافقم (نمره 5) است.
یافته ها
برای تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای پژوهش از روشهای آمار استنباطی استفاده گردید.قبل از انجام آزمون پیش فرض های آزمون مورد بررسی قرار گرفت.معادلات ساختاری دارای چند پیش برازش می باشد که به شرح زیر به آنها پرداخته شد.
تکنیک حذف افراد بی تفاوت
در نمونه مورد بررسی با توجه به اینکه همه پرسشنامه ها مطلوب پاسخ داده شده بود هیچ کدام از افراد نمونه از تحلیل آماری حذف نگردید.
تکنیک دوم شناسایی Missing ها می باشد. در این پژوهش ابتدا خانه های خالی شناسایی گردید و سپس مدیریت شد.
تعیین کفایت حجم نمونه( برای تعیین کفایت حجم نمونه از آزمون kmo و از آزمون بارتلت استفاده گردید ) نتایج آزمون بدین شرح می باشد:
جدول1: مربوط به کفایت حجم نمونه
|
نتیجه |
ضرایب |
آزمون |
|
Kmo>0.500
|
858/0 941/1846 210 001/0 |
Kmo بارتلت درجه آزادی سطح معناداری |
با توجه به جدول شماره یک در سطح خطای ۵ درصد و یا سطح اطمینان ۹۵ درصد فرض صفر تایید نشده و بنابراین فرض یک یعنی کفایت مدل پذیرفته گردید.
آزمون آلفای کرنباخ کل نمونه مورد بررسی
نتایج آزمون آلفای کرنباخ نشان داد میزان آلفای کرنباخ کل نمونه برابر با 938/0 می باشد که این نتیجه نشانگر پایا بودن سوالات پرسشنامه است.
آزمون نرمالیتیه(چولگی و کشیدگی)
جدول 2: مربوط به آزمون نرمالیته
|
هویت حرفه ای |
کار عاطفی |
حمایت سازمانی |
آماره |
|
0.548- 0.784 |
0.895- 0.854 |
0.985 0.658 |
چولگی کشیدگی |
با توجه به جدول شماره 2 میزان کجی و کشیدگی بین 3± می باشد که نشانگر نرمال بودن متغیرها می باشد.
ضرایب بارهای عاملی
چون این تحقیق براساس ادبیات نظری دارای یک پیش مدل مفهومی هست که محقق درصدد بررسی آن جهت تأیید نهایی میباشد از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید. لذا در این قسمت، از تحلیل عاملی تأییدی بر روی متغیّرهای تحقیق جهت تدوین مدل اندازهگیری متغیّرهای مستقل و وابسته و نیز تبیین هر چه بهتر آنها و درنهایت تبیین مدل معادله ساختاری استفاده میگردد
جدول 3: بارهای عاملی، مقدار آماره تی هر سوال
|
گویه ها |
بارعاملی |
میانگین |
انحراف استاندارد |
T statistics |
سطح معناداری |
|
|
D1 |
هویت حرفه ای
|
0.791 |
0.786 |
0.045 |
17.472 |
0.000 |
|
D2 |
0.864 |
0.860 |
0.029 |
30.232 |
0.000 |
|
|
D3 |
0.749 |
0.745 |
0.043 |
17.563 |
0.000 |
|
|
D4 |
0.723 |
0.718 |
0.052 |
13.965 |
0.000 |
|
|
D5 |
0.792 |
0.787 |
0.043 |
18.441 |
0.000 |
|
|
S1 |
کار عاطفی |
0.819 |
0.820 |
0.024 |
34.050 |
0.000 |
|
S2 |
0.819 |
0.820 |
0.025 |
32.755 |
0.000 |
|
|
S3 |
0.772 |
0.772 |
0.042 |
18.501 |
0.000 |
|
|
S4 |
0.742 |
0.743 |
0.035 |
21.323 |
0.000 |
|
|
S5 |
0.727 |
0.727 |
0.035 |
20.742 |
0.000 |
|
|
S6 |
0.694 |
0.694 |
0.049 |
14.204 |
0.000 |
|
|
S7 |
0.761 |
0.761 |
0.040 |
18.941 |
0.000 |
|
|
S8 |
0.798 |
0.797 |
0.028 |
28.782 |
0.000 |
|
|
S9 |
0.807 |
0.808 |
0.032 |
24.936 |
0.000 |
|
|
S10 |
0.842 |
0.841 |
0.026 |
32.019 |
0.000 |
|
|
S11 |
0.651 |
0.651 |
0.053 |
12.261 |
0.000 |
|
|
S12 |
0.882 |
0.882 |
0.023 |
38.105 |
0.000 |
|
|
S13 |
0.877 |
0.877 |
0.019 |
46.880 |
0.000 |
|
|
S14 |
0.851 |
0.851 |
0.026 |
33.010 |
0.000 |
|
|
K1 |
حمایت سازمانی |
0.548 |
0.549 |
0.051 |
10.838 |
0.000 |
|
K10 |
0.666 |
0.666 |
0.041 |
16.117 |
0.000 |
|
|
K11 |
0.698 |
0.698 |
0.038 |
18.386 |
0.000 |
|
|
K12 |
0.698 |
0.699 |
0.045 |
15.641 |
0.000 |
|
|
K13 |
0.696 |
0.698 |
0.038 |
18.437 |
0.000 |
|
|
K14 |
0.723 |
0.723 |
0.033 |
21.991 |
0.000 |
|
|
K15 |
0.683 |
0.683 |
0.040 |
17.088 |
0.000 |
|
|
K16 |
0.707 |
0.709 |
0.038 |
18.598 |
0.000 |
|
|
K2 |
0.651 |
0.651 |
0.051 |
12.781 |
0.000 |
|
|
K3 |
0.691 |
0.691 |
0.064 |
10.778 |
0.000 |
|
|
K4 |
0.686 |
0.685 |
0.042 |
16.366 |
0.000 |
|
|
K5 |
0.624 |
0.623 |
0.049 |
12.736 |
0.000 |
|
|
K6 |
0.687 |
0.687 |
0.039 |
17.609 |
0.000 |
|
|
K7 |
0.771 |
0.770 |
0.028 |
27.896 |
0.000 |
|
|
K8 |
0.671 |
0.671 |
0.041 |
16.338 |
0.000 |
|
|
K9 |
0.691 |
0.690 |
0.043 |
16.253 |
0.000 |
|
در پژوهش حاضر تمامی ضرایب نشان از مناسب بودن این معیار دارد. بارهای عاملی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار هستند که این مطلب نشاندهنده آن هست که شاخصها (متغیرهای نشانگر)، متغیرهای مفهومی را بهخوبی تبیین میکند.
آزمون فرضیات
فرضیه اول: بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی معلمان رابطه وجود دارد.
با توجه به آماره تی برابر با 13.18 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه میگیریم فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 0.550 هست بنابراین تأثیر مثبت و متوسطی دارد.
فرضیه دوم : بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی در میان معلمان با در نظرگرفتن نقش میانجی هویت حرفه ای رابطه وجود دارد.
جدول5: نتایج حاصل از آزمون تاثیر متغیر تعدلیگر
|
متغیر پیش بین (متغیر مستقل) |
متغیر پیش بینی شونده(متغیر وابسته) |
متغیر تعدلیگر |
ضریب مسیر |
آماره تی |
معناداری |
نتیجه |
|
حمایت سازمانی ادراک شده |
کار عاطفی |
هویت حرفه ای |
0.041 |
2.425 |
0.015 |
تایید |
|
حمایت سازمانی ادراک شده |
سطحی |
هویت حرفه ای |
0.037 |
2.425 |
0.015 |
تایید |
|
حمایت سازمانی ادراک شده |
عمقی |
هویت حرفه ای |
0.035 |
2.426 |
0.015 |
تایید |
|
حمایت سازمانی ادراک شده |
واقعی |
هویت حرفه ای |
0.034 |
2.448 |
0.014 |
تایید |
همانطور که در جدول شماره 5 میبینید، چون حاصل ضرب (متغیر مستقل * متغیر وابسته * متغیر تعدلیل گر) مقدار بدست آمده بیشتر از 96/1 می باشد پس معنادار می شوند در نتیجه هویت حرفه ای تعدیل گر می باشد و شدت رابطه را تقویت میکند.
بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از فرضیه اول نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی معلمان رابطه وجود دارد. نتایج معادلات ساختاری نشان داد با توجه به آماره تی برابر با 13.18 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه میگیریم این فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 0.550 هست بنابراین تأثیر مثبت و متوسطی دارد. ازجمله تحقیقات همسو با این فرضیه تحقیق ژاو و همکاران (2022)، زنگ و همکاران (2021)ون وهمکاران (2019) میشرا(2014) میباشد. حمایت سازمانی درک شده، به عنوان یک منبع در یک سازمان،می تواند کارکنان را وادار به ایجاد یک سری احساسات مثبت بر اساس پشتیبانی و درک همکاران و سرپرستان و همچنین تایید توانایی های خود کند چنین مثبت احساسات می تواند به بازیابی خستگی عاطفی کارکنان در کار عاطفی کمک کند. برای کارکنان، حمایت سازمانی یک منبع انرژی خارجی مهم است که به بازیابی عاطفی در هنگام انجام کار عاطفی کمک می کند . حمایت سازمانی درک شده می تواند به طور قابل توجهی مقیاس تحمل کارکنان را افزایش دهد، به طور موثر تجمع و گسترش احساسات منفی کارکنان را کاهش دهد و شکاف بین کارکنان را به حداقل برساند. با حمایت سازمانی ادراک شده بالا، کارکنان می توانند منابع داخلی بیشتری را با ادغام، تنظیم و به کارگیری مؤثر احساسات به دست آورند.منابع ناشی از هوش هیجانی آنها نیز افزایش می یابد،بنابراین آنها را مستعد تر به اتخاذ بازیگری عمیق در نقش های کاری خود می کند.از سوی دیگر، حمایت سازمانی اندک درک شده در سازمان می تواند منجر به فرسودگی منابع عاطفی آنها شود.
نتایج حاصل ازفرضیه دوم نشان داد که بین حمایت سازمانی ادراک شده و کار عاطفی در میان معلمان با در نظر گرفتن نقش میانجی هویت حرفه ای رابطه وجود دارد.چون حاصل ضرب (متغیر مستقل * متغیر وابسته * متغیر تعدلیل گر) مقدار بدست آمده بیشتر از 96/1 می باشد پس معنادار می شوند در نتیجه هویت حرفه ای تعدیل گر می باشد و شدت رابطه را تقویت میکند. ازجمله تحقیقات همسو با این فرضیه تحقیق، اکسای و همکاران(2022) ون وهمکاران (2019) زاهدبابلان و همکاران(1397 ) حسنی و همکاران (1394) ژاو ( 2022) لانکولدا و همکاران(2017) زنگ و همکاران (2021) لوین براون و همکاران ( 2014) می باشد . این پژوهش نشان می دهد که حمایت سازمانی درک شده در کاهش خستگی عاطفی موثر است زیرا به تقویت جنبه های مثبت خود، در اصل خودپنداره کمک می کند در شرایطی که وقایع استرسزا باعث شده است که فرد آن را از دست بدهد . به عنوان یک نوع خودپنداره، هویت حرفه ای منعکس کننده ادراکات فرد در مورد نقش حرفه ای است . این به انواع حمایت هایی که افراد از دیگران در مشاغلشان دریافت می کنند مربوط می شود. اولاً، کارمندی با حمایت اجتماعی خوب به معنای احترام و درک بیشتر دیگران است، که ممکن است به ایجاد پیوندهای مثبت بین خود و حرفه کمک کند .اعتماد متقابل، وابستگی متقابل شکل گرفته بین کارکنان واسطه خوبی برای انعکاس و شکل دادن هویت حرفه ای آنهاست . حمایت سازمانی ادراک شده ممکن است دسترسی به انواع مختلفی از منابع و اطلاعات را فراهم کند ، که ممکن است هویت حرفه ای فرد را تقویت کند. همذات پنداری با این حرفه باعث می شود که افراد احساس تعهد درونی برای همکاری در ازای کار داشته باشند. از طریق این فرآیند، استریمرها ممکن است آگاهانه قوانین احساسی پلتفرم یا سازمان را رعایت کنند و وقتی متوجه شوند که جریان خود را دارند و احساسات نیازهای عاطفی را برآورده نمی کنند ، ممکن است به شیوه ای مثبت مدیریت و تنظیم شوند به جای اعمال سطحی برای پنهان کردن احساسات واقعی. علاوه بر این، هویت حرفه ای می تواند بر ادراک افراد از یک محیط شغلی تاثیرگذارد و در نتیجه می تواند تأثیر مثبتی از جمله تعهد به کار، تقویت حس تعلق، ایجاد تصویر رضایت از خود و حرفه ای بودن داشته باشد.ما استدلال میکنیم که حمایت سازمانی ادراک شده از طریق افزایش درک و شناخت، هویت حرفه ای مثبتی را تقویت می کند و بنابراین بر کار عاطفی آنها تأثیر می گذارد. این مطالعه بینش هایی را در مورد چگونگی کار عاطفی معلمان با درک نقشی که هویت حرفه ای در رابطه کار عاطفی و اینکه چگونه حمایت سازمانی می تواند باشد ارائه میدهد که میتواند به عنوان یک استراتژی مدیریت منابع انسانی برای افزایش حمایت سازمانی ادراک شده استفاده شود.
پرسشنامه ها
پرسشنامه هویت حرفه ای هائو
|
ردیف |
عبارت |
کاملا مخالفم |
مخالفم |
نظری ندارم |
موافقم |
کاملا موافقم |
|
1 |
من واقعا می خواهم یک معلم باشم. |
|
|
|
|
|
|
2 |
من مسیر زندگی حرفه ای فعلی خود را تغییر نخواهم داد. |
|
|
|
|
|
|
3 |
من معلمی را دوست دارم و تمایل دارم در این مسیر به طور فعال پیشرفت کنم. |
|
|
|
|
|
|
4 |
من افتخار می کنم که در زمینه معلمی کار کنم. |
|
|
|
|
|
|
5 |
من خوشحالم که در حرفه معلمی کار می کنم. |
|
|
|
|
|
|
6 |
مطمئن هستم که می توانم در معلمی موفق شوم. |
|
|
|
|
|
|
7 |
من می خواهم با ( آموزش و پشتکار ) وقت بیشتری برای حرفه ای شدن در این رشته صرف کنم و تصمیم ندارم حرفه ام را عوض کنم. |
|
|
|
|
|
|
8 |
در کار معلمی می توانم مهارت ها و توانمندی فردی خودم را نشان دهم. |
|
|
|
|
|
|
9 |
اگر حرفه معلمی را ترک کنم، دچار آسیب های عاطفی خواهم شد. |
|
|
|
|
|
|
10 |
من می توانم از خلاقیتم در کار معلمی خود استفاده کنم. |
|
|
|
|
|
|
11 |
من اغلب با توجه به علایق، شخصیت، توانایی ها و ارزشهایم، رشد حرفه ای آینده ام را ترسیم می کنم. |
|
|
|
|
|
|
12 |
من تلاش می کنم با تقویت زمینه های کاری ام، اعتقادم نسبت به حرفه ام را ارتقا دهم. |
|
|
|
|
|
|
13 |
در هنگام انتخاب یک شغل، باید تاثیر محیط خارجی را در نظر گرفت. |
|
|
|
|
|
|
14 |
من شغل مورد علاقه ام را صرف نظر از آنچه مردم می گویند انتخاب کرده ام. |
|
|
|
|
|
|
15 |
انتخاب شغل من عمدتا توسط پدر و مادرم و اطرافیانم صورت گرفته است. |
|
|
|
|
|
|
16 |
من به داستان های افرادی که در زمینه معلمی موفق بوده اند علاقه مند هستم. |
|
|
|
|
|
|
17 |
من می خواهم با متخصصان و افراد ارشد در این زمینه شغلم ارتباط برقرار کنم. |
|
|
|
|
|
پرسشنامه کارعاطفی دایندورف
|
لطفاً میزان تطابق خود هر یک از موارد ذکر شده با خود را با یکی از گزینه های روبرو انتخاب کنید: |
خیلی زیاد |
زیاد |
متوسط |
کم |
خیلی کم |
|
درحالی که درگیر بیماران هستم، وانمود می کنم که احساس خوبی دارم |
|
|
|
|
|
|
2-درحالی که درگیر بیماران هستم، انگار دارم نمایشی را انجام می دهم . |
|
|
|
|
|
|
3 - من برای این که بتوانم به بیماران علاقه مند باشم، بازیگری می کنم |
|
|
|
|
|
|
4 - درحالی که در حال انجام حرفه ام هستم، طوری رفتار می کنم که انگار احساساتی را که احساس نمی کنم، احساس می کنم |
|
|
|
|
|
|
5 - برای اینکه بتوانم احساسات مورد نیاز حرفه ام را به نمایش بگذارم، وانمود می کنم که نقاب به تن دارم. |
|
|
|
|
|
|
6 -من احساسات متفاوتی غیر از آنهایی را که واقعا احساس می کنم به بیماران نشان می دهم |
|
|
|
|
|
|
7 –من تلاش می کنم تا در واقع احساساتی را که باید نشان دهم، احساس کنم |
|
|
|
|
|
|
8 –من سعی می کنم واقعا احساساتی را که باید به بیماران نشان دهم تجربه کنم |
|
|
|
|
|
|
9 –من تلاش شدیدی نشان می دهم تا بتوانم درون خود را احساس کنم |
|
|
|
|
|
|
10 –برای اینکه بتوانم احساساتی را که باید به بیماران نشان دهم، احساس کنم، تا جایی که ممکن هست همه کارها را انجام می دهم |
|
|
|
|
|
|
11 – احساساتی که به بیماران نشان می دهم دوستانه است |
|
|
|
|
|
|
12 –احساساتی که به بیماران نشان دادم همان احساساتی هست که در آن لحظه داشتم |
|
|
|
|
|
|
13 -درحالی که متعهد بیماران هستم، احساسات کاذب نشان می دهم |
|
|
|
|
|
|
14 –احساساتی که به بیماران نشان دادم خود به خود آشکار می شود |
|
|
|
|
|
