مقدمه

در حال حاضر درگیر ساختن نیروی انسانی در فرایند مدیریت با هدف دستیابی به عملکرد سازمانی بالاتر و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها الزامی شده است. از این رو توانمند سازی کارکنان امری اجتناب ناپذیر می‌باشد. توانمندسازی کارکنان علاوه بر ایجاد احساس دلبستگی درونی نسبت به سازمان، موجب بهبود مستمر عملکرد و ارتقای بازده می‌شود (بادافره، سلطانی نژاد، بادافره و قنبری، 1397). دلبستگی شغلی یکی از عوامل اساسی و مهم در زندگی کاری اغلب کارکنان سازمان‌ها است. موضوعی که هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی، دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب می‌شود و از دید فردی، کلیدی برای انگیزش عملکرد، رشد فردی و رضایت فرد در محل کار محسوب می‌شود (براون[1]، 2017).

دلبستگی شغلی عبارت است از درجه یا میزانی که شخص، شغلش را معرف خود و کار و عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‌داند (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1399). ناتس (2000) دلبستگی شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی پیش‌بینی کننده رفتارهای کاری معرفی می‌کند و آن را عبارت از تعیین هویت فرد به وسیله شغل خود می‌داند. دلبستگی شغلی بالا ممکن است به این معنا باشد که فرد به کارش اهمیت داده و شغلش را به عنوان یک وظیفه و مأموریت مهم می‌نگرد (فهیم، آقاجانی و انصاری نژاد، 1398). وابینسکی و همکاران (1986) دلبستگی شغلی را به عنوان عنصری از فرآیند اجتماعی شدن کارمندان سازمان می‌دانند. افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهای عاطفی قوی با سازمان داشته باشند و همین امر باعث می‌شود تا نسبت به دیگر افراد، کمتر به ترک سازمان بیاندیشند (زارعی، 1398). طبق یافته‌های براون (2017) احساس موفقیت کارمندان اثر مثبت و مستقیمی بر روی سطح دلبستگی شغلی آنان دارد. افرادی که به شغل خود دلبسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود مثل رشد، پیشرفت، معنی‌داری، شناسایی و ایمنی می‌یابند. در حقیقت، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله برانگیختن آنها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت‌شان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (اسلامیه و محمدداوودی، 1396). دلبستگی از جمله متغیرهایی است که با ایجاد آن در کارکنان، می‌توان شاهد پیامدهای مثبت برای سازمان بود. دلبستگی شغلی شدت همانند سازی روان شناختی یک فرد با شغل خود تعریف می‌گردد. همچنین دلبستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که دلبسته کارشان هستند، تحت تاثیر قرار می‌گیرند (ورد و پارک[2]، 2019).

یکی از متغیرهای مرتبط با دلبستگی شغلی در کارکنان، سلامت سازمانی است. مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می‌دهد تصویر عمیقی از تأثیر رفتار شغلی کارکنان در محیط سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی بر خود دارند (رودریگرز[3]، 2016). در سازمان‌های سالم، کارمندان با رفتاری چون پویایی گروهی، خلاقیت‌های هدفمند و نوآوری تکامل یافته و تبدیل سرمایه به سود، نظر هر پژوهشی را به خود جلب می‌نماید. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، شخصیت ذینفعان و رشد دادن به قابلیت‌های آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (سوانیاو، راتسانگ[4]، 2018). وجود یک جو سالم در سازمان موجب آموختن شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها توسط افراد را نشان می‌دهد و از آن می‌توان به عنوان ابزار قوی برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود (ساعدی و همکاران، 1398).

امروزه شرط بقای هر سیستم سازمانی، توجه عمیق و کافی نمودن به نیروهای انسانی موجود در سازمان و تلاش برای پدید آوردن زمینه ارزشی با عنوان مدنظر است (پوتر و همکاران[5]، 2016). برای مدیران تلاش برای تأمین (کارمندان ما ارزشمندترین دارایی ما هستند) سلامت سازمان و حفظ ارتقای سطح آن، نسبت به سایر فعالیت‌ها و وظایفی که بر عهده دارند در اولویت قرار دارد؛ اما متأسفانه ابعاد سلامت سازمانی و اهمیت و نقش آن، به منزله یک اصل تعیین کننده اثربخشی برای دست اندرکاران نظام آموزشی، مفهوم ناشناخته‌ای است و به همین علت بیشتر افرادی که در یک موقعیت نابهنجار مدیریتی مانند کم کاری، غیبت، تقاضای متعدد برای انتقال به سازمان‌های دیگر، کیفیت پایین و غیره قرار میگیرند، سعی بر آن دارند تا با دستکاری یا فشار به کارکنان این وضع را سر و سامان بخشند، غافل از اینکه مشکل جای دیگری است و راه حل آن در روش دیگری است. فهم وضع سلامت سازمان می‌تواند ما را در انتخاب و گزینش روش‌های مدیریتی مناسب برای اثربخشی آن یاری کند؛ بنابراین پژوهش و مفهوم پردازی سلامت سازمانی لازمه فعالیت‌های پردامنه و گسترده سازمان‌ها است و هر کوشش معناداری برای بهسازی سازمان اهمیت دارد (حقیقت جو، شفیق پور، سلطانی و انصاری، 1398).

 سازمان سالم با نیروهای بازدارنده بیرونی به گونه‌ای موفقیت آمیز برخورد کرده، نیروی آنها را به گونه‌ای اثربخش در راستای اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می‌کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش یا غیر اثربخش باشد اما علائم دراز مدت در سازمان‌های سالم، مساعدت اثربخشی است. اگر تخصص‌ها و فنون از سلامت کامل برخوردار باشند، افزایش مسئولیت پذیری کارکنان و بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان‌ها تأمین می‌شود. سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره می‌کند. یک سازمان سالم، به این معنا نه فقط در محیط خود پایدار می‌ماند، بلکه در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خودسازگار شده، توانایی‌های لازم را برای بقاء خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد (هوی و می‌کسل[6]، 2018).

یکی از متغیرهایی که می‌تواند با دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی مرتبط باشد، سکوت سازمانی است. سکوت سازمانی، پدیده‌ای است که طی آن، کارکنان از اظهار ایده‌ها، نظرات و اطلاعات راجع به موضوعات و مسائل سازمانی، تعمداً خودداری می‌کنند (زارعی متین، 1399). از سکوت سازمانی تعاریف مختلفی صورت گرفته است: به‌عنوان یک پدیده ساختار یافته اجتماعی (موریسون و می‌لیکن[7]، 2000)، خودداری از بیان ارزیابی‌های رفتاری و شناختی در مورد واقعیت‌های سازمان (پیندر و‌هارلوس^[8]، 2001)، افشا نکردن نظریات و نگرانی‌های کاری (واکولا و بورادس^[9]، 2005)، خودداری عمدی از بیان عقاید، مشارکت کم در واکنش به مشکلات سازمان (هنریکسون و دایتون^[10]، 2006)، خود داری از انتقال اظهارنظر‌های خالصانه و حقیقی درباره وقایع سازمانی (برینس فیلد^[11]، 2009). به‌طورکلی، براساس مجموعه تعاریف می‌توان گفت سکوت سازمانی یک پدیده ساختاریافته اجتماعی است که افراد مشارکت کمی در واکنش به مشکلات سازمان دارند و از ابراز جهت‌گیری‌های رفتاری و شناختی و ارزیابی‌های مؤثر و انتقال اظهار نظر‌های خالصانه درباره وقایع سازمان امتناع می‌ورزند و کارکنان دانش، باورها، افکار، ایده‌ها و تجارب خودشان را با مدیرانشان برای بهبود محیط کار خود در میان نمی‌گذارند (شفیعی، محمدی و خلیلی، 1396).

مهم‌ترین عنصری که می‌تواند این سازمان‌ها را در راه تحقق اهدافش یاری نموده، آن‌ها را به سر منزل مقصود برساند و رشد، پیشرفت و سربلندی جامعه را تضمین نماید، کارکنان آموزش و پرورش هستند (ترک زاده و زینعلی، 1390). در شرایط کنونی بسیاری از سازمان‌ها اذعان داشته‌اند فرآیند نوآوری در سازمان‌هایشان به‌طور معمول بسیار کند است. یکی از دلایل ضعف نوآوری، سکوت به‌دلیل نبود فضای مناسب برای ارائه ایده‌های جدید است (گامبارتو و کاموز^[12]، 2010).

محمدی (1399) نشان داد سکوت سازمانی پرستاران به کاهش اشتیاق شغلی و درنتیجه کاهش سلامت سازمانی آن‌ها و بالعکس آوای سازمانی باعث افزایش اشتیاق شغلی و درنهایت بهبود سلامت سازمانی پرستاران منجر خواهد شد. خسروی و همکاران (1396) نشان دادند که سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معناداری با شدتی قوی با دلبستگی شغلی دارد. یعنی با افزایش سلامت سازمانی، دلبستگی شغلی با شدتی قوی افزایش می‌یابد. نتایج نشان داد که رفتار سیاسی رابطه معکوس و معناداری با شدتی متوسط با دلبستگی شغلی دارد. یعنی با افزایش رفتار سیاسی، دلبستگی شغلی با شدتی متوسط کاهش می‌یابد. همچنین دیگر نتایج نشان داد که مولفه‌های سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی کارکنان وزارت ورزش و جوانان رفتار سیاسی را پیش بینی می‌کنند. فاضل (1399) در پژوهشی نشان داد که سلامت سازمانی قادر به پیش بینی اشتیاق شغلی می‌باشد، سلامت سازمانی قادر به پیش بینی سکوت سازمانی می‌باشد، سکوت سازمانی قادر به پیش بینی اشتیاق شغلی می‌باشد و سکوت سازمانی در ارتباط با سلامت سازمانی و اشتیاق شغلی کارکنان نقش واسطه‌ای ایفا می‌کند. فسحت (1395) نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معکوس معنادار و بین سکوت سازمانی و سلامت سازمانی رابطه معکوس معنادار وجود دارد. از بین ابعاد سکوت سازمانی، بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت نسبت به سکوت به صورت معکوس قادر به پیش بینی سلامت سازمانی می‌باشند و از بین ابعاد فرهنگ سازمانی، بعد مردسالاری به صورت معکوس سلامت سازمانی را پیش بینی می‌کند. بقیه ابعاد بطور معناداری قادر به پیش بینی سلامت سازمانی نمی‌باشند.

بارنس^[13] و همکاران (2019) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین اعتماد مدیران به دبیران و مؤلفه‌های سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. هم چنین، رابطه‌ای معکوس بین محدودیت دبیران در تصمیمگیری مربوط به کلاس و سازمان مدرسه با سلامت سازمانی مشاهده شده است. لامبرت و پاولین[14] (2015) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که دلبستگی شغلی کارکنان از طریق مولفه‌های خود یعنی وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیری، نقش مهم فرد برای موفقیت سازمان، خلاقیت‌های فردی، عجین شدن با کار، استقلال کاری و آزادی در تنظیم تعاملات شغلی با دیگران بر پاسخگویی سازمانی موثر می‌باشد. نیکولا^[15] و همکاران (2011) در تحقیق به این نتیجه رسیدند که سکوت سازمانی باعث می‌شود که کارکنان احساس بی ارزشی کنند، کنترلی بر کار خود نداشته باشند و از ناهنجاری، استرس و احساس فرسودگی شغلی رنج می‌برند. نتایج پژوهش زهیر و اردوگان^[16] (2011) نشان داد رفتار رهبری مناسب و باز به کاهش سکوت و افزایش عملکرد کارکنان منجر می‌شود. آنها معتقدند رفتار رهبران نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کند. رفتار رهبران می‌تواند در تصمیم گیری کارکنان برای صحبت کردن یا انتخاب سکوت مؤثر باشد و نیز صحبت کارکنان به بهبود ایده‌ها و در نهایت افزایش سطح عملکرد کارکنان منجر می‌شود. واکولا و بورادوس^[17] (2006) در پژوهشی نشان دادند بین نگرش مدیران سکوت و نگرش سرپرستان به سکوت، رابطه‌ی مثبتی وجود دارد و بین فرصت‌های ارتباطی و رفتار سکوت کارکنان رابطه‌ی منفی وجود دارد.

در مدارس، معلمان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد. زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می‌کند، دیدگاه‌ها، عقیده‌ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالا مشوق اظهار نظر نخواهند بود و دلبستگی شغلی کاهش می‌یابد؛ همچنین به نظر می‌رسد سلامت سازمانی کاهش یابد. بنابراین، با توجه به موارد فوق و اهمیت متغیرهای سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی در کارکنان و توجه به این نکته که کمتر پژوهشی همزمان به بررسی سه متغیر فوق پرداخته است، در پژوهش حاضر نقش واسطه‌ای سکوت سازمانی در رابطه سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. همچنین سازمان‌های آموزشی و به ویژه مدارس به دلیل بر عهده گرفتن نقش‌های کلیدی و خطیر خود، در زمره حساس‌ترین و کلیدی‌ترین سازمان‌ها قرار دارند و لذا باید بیش از هر سازمان دیگری به‌دنبال ارتقاء مستمر کیفیت سرمایه انسانی خویش باشند. یکی از موانع مهم بر سر راه موفقیت برنامه‌ها در سازمان‌ها مانند مدارس وجود پدیده‌ای به نام سکوت سازمانی است. که ناشی از عدم بیان ایده‌ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی است. داشتن نیروی انسانی باکیفیت و نقش آن در دست یابی به اهداف سازمان در عصر رقابتی حاضر، ضرورتی انکار ناشدنی است. سازمان‌ها باید بدانند اگر بر دهان‌های سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان سازمانی که مولد دانش سازمانی‌اند، فسیل خواهند شد و علاوه بر آن، کاهش دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی در سرمایه انسانی روی خواهد داد. در راستای هدف پژوهش فرضیه‌های زیر مطرح می‌شوند:

سکوت سازمانی در رابطه سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی در معلمان مقطع متوسطه دوم ناحیه 4 شهر شیراز نقش واسطه‌ای ایفا می‌کند.

سلامت سازمانی قادر به پیش بینی دلبستگی شغلی در معلمان مقطع متوسطه دوم ناحیه 4 شهر شیراز می‌باشد.

سکوت سازمانی قادر به پیش بینی دلبستگی شغلی در معلمان مقطع متوسطه دوم ناحیه 4 شهر شیراز می‌باشد.

دلبستگی شغلی قادر به پیش بینی سکوت سازمانی در معلمان مقطع متوسطه دوم ناحیه 4 شهر شیراز می‌باشد.

روش پژوهش

پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش شامل معلمان مقطع متوسطه دوم ناحیه 4 شهر شیراز بوده است. که تعداد آنها 303 نفر میباشد. گروه نمونه، با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و برحسب جدول مورگان به تعداد 170 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل موارد زیر بود:

پرسشنامه دلبستگی شغلی: این پرسشنامه توسط ادوارد زوکیلپاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین شده است و شامل ۲۰ ماده می‌باشد. در پژوهش اسدی (۱۳۹۳)، روایی پرسشنامه به شیوه اعتبار صوری و با مراجعه و تبادل نظر با افراد متخصص و صاحبنظر تضمین گردید و ضریب پایایی آن 82/0 محاسبه گردید. در پژوهش حاضر نیز روایی این پرسشنامه با شیوه صوری مورد تایید قرار گرفت و ضریب پایایی این پرسشنامه 78/0 محاسبه شد.

پرسشنامه سلامت سازمانی: این پرسش نامه با استفاده از پرسشنامه توسط هوی و فیلدمن(1998) طراحی شده است که دارای 7 بعد (یگانگی نهادی)، (نفوذ مدیر)، (ملاحظه گری)، (ساخت دهی) و (پشتیبانی منابع)، (روحیه) و (تاکید علمی) می‌باشد. این پرسش نامه دارای 44 گویه می‌باشد. برای بخش اعتبار محتوایی پرسشنامه از دیدگاه متخصصان، استادان دانشگاه و کارشناسان خبره استفاده شد. در این مرحله با انجام مصاحبه‌های مختلف و کسب دیدگاه افراد یاد شده اصلاحات لازم بعمل آمده و به این ترتیب اطمینان حاصل گردیده که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر پژوهشگر را مورد سنجش قرار داده است برای بررسی پایایی این

پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ استفاده شده است ضریب الفای کرونباخ برای سلامت سازمانی در پژوهش عمادی (1396) برابر با 90/0 است که در حد قابل قبولی است و پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار است. در پژوهش حاضر نیز روایی این پرسشنامه با شیوه صوری مورد تایید قرار گرفت و ضریب پایایی این پرسشنامه 85/0 محاسبه شد.

پرسشنامه سکوت سازمانی: پرسشنامه استاندارد سکوت سازمانی ون داین (2003) توسط هنر مند (1393) ترجمه شده است و دارای 12 سوال و در قالب لیکرت است. به‌منظور سنجش سکوت سازمانی از پرسشنامه استاندارد ون داین (2003) استفاده شده است. در پژوهش هنرمند (1393) اعتباریابی شده است. مقدار آن 0.85 بدست امد که نشان دهنده پایایی این پرسشنامه می‌باشد. در پژوهش حاضر نیز روایی این پرسشنامه با شیوه صوری مورد تایید قرار گرفت و ضریب پایایی این پرسشنامه 86/0 محاسبه شد.

به منظور جمع‌آوری داده‌های خام این پژوهش، ابتدا با کسب مجوز از دانشگاه و کسب اجازه از حراست دانشگاه، محقق مقدمه‌ای از اهداف پژوهش را به صورت ضمنی توضیح داد و سپس نحوه پاسخ‌دهی به سؤالات شرح داده شد و ابزار پژوهش به صورت لینک آماده و در اختیار پاسخگویان قرار گرفت. پژوهشگر در طول اجرای پرسشنامه‌ها بر پاسخ‌دهی آزمودنی‌ها نظارت داشت و در صورت لزوم با ارائه توضیحات کافی به سؤالات آن‌ها پاسخ می‌گفت و پس از گردآوری اطلاعات داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری 23 spss مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند و به بحث و جمع‌بندی پرداخته شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در بخش آمار توصیفی با استفاده از جدول توزیع فراوانی و میانگین و انحراف معیار به توصیف داده‌ها پرداخته شد و در بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به صورت همزمان مطابق با مراحل بارون و کنی (1986 به آزمون فرضیه‌های پژوهش پرداخته شد.

یافته‌های پژوهش  

بررسی توصیفی نمرات متغیرهای پژوهش 

جدول 1- بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات سلامت سازمانی

با توجه به جدول فوق می‌توان متوجه شد که میانگین نمرات در مورد متغیر سلامت سازمانی (74/51)، میانگین نمرات دلبستگی شغلی (31/73) می‌باشد و میانگین نمرات سکوت سازمانی (21/30) می‌باشد.

سکوت سازمانی می‌تواند بین سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی نقش میانجی گری را ایفا کند.

 قبل از پرداختن به این فرضیه می‌بایست پیش فرض‌ها (بررسی رابطه بین متغیرها) بررسی شود (فرضیههای فرعی اول تا سوم). این کار با روش ماتریس همبستگی انجام میشود. جدول 5-4 ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش را نشان می‌دهد.

جدول 2- ماتریس ضرایب همبستگی صفر مرتبه بین متغیرهای پژوهش

^**P≤01/0    ^*P≤05/0

بر اساس اطلاعات جدول 2 بین سلامت سازمانی با دلبستگی شغلی در سطح 01/0>p رابطه معنادار وجود دارد، جهت این رابطه مستقیم بوده است و مقدار این رابطه برابر با 419/0 می‌باشد. بین سلامت سازمانی با سکوت سازمانی در سطح 01/0>p رابطه معنادار وجود دارد، جهت این رابطه معکوس بوده است و مقدار این رابطه برابر با 525/0- می‌باشد. و بین دلبستگی شغلی با سکوت سازمانی درسطح (01/0) رابطه معکوس و معناداری وجود دارد که مقدار ضریب همبستگی برابر با 465/0- میباشد.

برای پاسخگویی به فرضیه نقش واسطه‌ای پژوهش، از رگرسیون چندگانه به صورت همزمان مطابق با مراحل بارون و کنی (1986) استفاده شد. بر اساس این روش، بررسی نقش واسطه‌ای یک متغیر در ارتباط بین دو متغیر دیگر شامل مراحل ذیل می‌باشد، این مراحل عبارتند از:

·         رگرسیون همزمان سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی.

·         رگرسیون همزمان سلامت سازمانی بر روی سکوت سازمانی.

·         رگرسیون همزمان سکوت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی.

·         رگرسیون همزمان سکوت سازمانی و سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی.

مرحله اول: ضرایب مسیر مستقیم بین متغیر برون‌زا (سلامت سازمانی) و درون‌زا (دلبستگی شغلی) مدل بررسی می‌شود. در این مرحله سلامت سازمانی در پیش بینی دلبستگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحلیل در جدول 3 آورده شده است.

جدول 3- خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

همانگونه که نتایج جدول 3 نشان می‌دهد میزان F (7/19) معنی‌دار گردیده (01/0>p) و ضریب R تعدیل شده برابر با 16/0 معادل 00/16 درصد از واریانس دلبستگی شغلی توسط سلامت سازمانی تبیین می‌شود. و برای بررسی سهم آن، در جدول 4 نتایج ضرایب رگرسیون آمده است.

جدول 4- مشخصه آماری رگرسیون، سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

از مقایسه ضریب رگرسیون مشاهده می‌گردد که، سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معنادار (419/0 =β، 0001/0>ρ)، با دلبستگی شغلی داشته و در پیش بینی آن مؤثر بوده است.

مرحله دوم: ضرایب مسیر مستقیم از متغیر برون زا (سلامت سازمانی) به متغیر واسطه‌ای (سکوت سازمانی) بررسی می‌شود. در این مرحله سلامت سازمانی در پیش بینی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحلیل در جدول 5 آورده شده است.

جدول 5- خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون سلامت سازمانی بر روی سکوت سازمانی

همانگونه که نتایج جدول 5 نشان می‌دهد میزان F (4/35) معنی‌دار گردیده (01/0>p) و ضریب R تعدیل شده برابر با 26/0 معادل 00/26 درصد از واریانس سکوت سازمانی توسط سلامت سازمانی تبیین می‌شود. برای بررسی سهم آن، در جدول 6 نتایج ضرایب رگرسیون آمده است.

جدول 6- مشخصه آماری رگرسیون، سلامت سازمانی بر روی سکوت سازمانی

از مقایسه ضریب رگرسیون مشاهده می‌گردد که، سلامت سازمانی رابطه معکوس و معنادار (525/0- =β، 0001/0>ρ) با سکوت سازمانی داشته و در پیش بینی آن مؤثر بوده است.

مرحله سوم: ضرایب مسیر مستقیم از متغیر واسطه‌ای (سکوت سازمانی) به متغیر درون‌زا (دلبستگی شغلی) بررسی می‌شود. در این مرحله سکوت سازمانی در پیش بینی دلبستگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحلیل در جدول 7 آورده شده است.

جدول 7- خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون سکوت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

همانگونه که نتایج جدول 7 نشان می‌دهد میزان F (6/25) معنی‌دار گردیده (01/0>p) و ضریب R تعدیل شده برابر با 20/0 معادل 00/20 درصد از واریانس دلبستگی شغلی توسط سکوت سازمانی تبیین می‌شود. برای بررسی اینکه سهم آن به چه میزان است، در جدول 8 نتایج ضرایب رگرسیون آمده است.

جدول 8- مشخصه آماری رگرسیون، سکوت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

از مقایسه ضریب رگرسیون مشاهده می‌گردد که، سکوت سازمانی رابطه معکوس و معنادار (465/0-=β، 0001/0>ρ) با دلبستگی شغلی داشته و در پیش بینی آن مؤثر بوده است.

مرحله‌ی چهارم، ضرایب مسیر درون زا قبل و بعد از اضافه کردن متغیر واسطه‌ای مقایسه می‌شود.

رگرسیون همزمان سکوت سازمانی و سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

برای بررسی نقش واسطه‌ای مطابق نظر بارون و کنی، از رگرسیون چندگانه (به شیوه همزمان) استفاده گردید. بدین صورت که متغیر واسطه‌ای سکوت سازمانی و سلامت سازمانی که هر دو متغیر به عنوان متغیر پیش بین می‌باشند، بر روی متغیر دلبستگی شغلی به عنوان متغیر ملاک وارد الگو گردیده تا بتوان بررسی کرد که چه میزان متغیر دلبستگی شغلی توسط این دو متغیر تبیین می‌شوند. در این مرحله سکوت سازمانی و سلامت سازمانی در پیش بینی دلبستگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحلیل در جدول 9 آورده شده است.

جدول 9-خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون سکوت سازمانی و سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

همانگونه که نتایج جدول 9 نشان می‌دهد میزان F (9/15) معنی‌دار گردیده (01/0>p) و ضریب R تعدیل شده برابر با 24/0 معادل 00/24 درصد از واریانس دلبستگی شغلی توسط سکوت سازمانی و سلامت سازمانی تبیین می‌شود. برای بررسی اینکه سهم هر یک از متغیرها به چه میزان است، در جدول 10 نتایج ضرایب رگرسیون آمده است.

جدول 10-مشخصه آماری رگرسیون، سکوت سازمانی و سلامت سازمانی بر روی دلبستگی شغلی 

از مقایسه ضریب رگرسیون مشاهده می‌گردد که، سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معنادار (241/0=β، 0001/0>ρ) با دلبستگی شغلی داشته و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معنادار (338/0-=β، 0001/0>ρ) با دلبستگی شغلی داشته و هر دو متغیر در پیش بینی آن مؤثر بوده‌اند.

بررسی تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای پیش بین بر دلبستگی شغلی با توجه به مدل ساختاری

به منظور روشن شدن بهتر و بررسی نقش واسطه‌ای سکوت سازمانی در جداول زیر اثر مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای پیش بین بر دلبستگی شغلی آمده است.

جدول 11-جمع اثرات مستقیم، اثرات غیرمستقیم و اثر کل سلامت سازمانی و سکوت سازمانی به روی دلبستگی شغلی 

با بررسی و مقایسه میزان ضرایب رگرسیون از مرحله اول تا مرحله سوم می‌توان متوجه شد که ضرایب از حالت مستقیم (419/0 و 465/0) به غیر مستقیم (241/0) کاهش داشته است و با توجه به شرط بیان شده (کاهش معنادار ضرایب مستقیم بعد از گنجاندن متغیر واسطه گر، ملاک اصلی مؤید وجود اثر واسطه‌ای است) می‌توان نتیجه گیری کرد که نقش واسطه گری سکوت سازمانی در ارتباط بین سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی مورد تأیید قرار می‌گردد. 

شکل 1- بررسی مدل نهایی بین تمامی متغیرها

بحث و نتیجه گیری

نتایج نشان داد سکوت سازمانی می‌تواند بین سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی نقش میانجی گری را ایفا کند. برای بررسی نقش واسطه‌ای مطابق نظر بارون و کنی، از رگرسیون چندگانه (به شیوه همزمان) استفاده گردید. بدین صورت که متغیر واسطه‌ای سکوت سازمانی و سلامت سازمانی که هر دو متغیر به عنوان متغیر پیش بین می‌باشند، بر روی متغیر دلبستگی شغلی به عنوان متغیر ملاک وارد الگو گردیده تا بتوان بررسی کرد که چه میزان متغیر دلبستگی شغلی توسط این دو متغیر تبیین می‌شوند. در این فرضیه سکوت سازمانی و سلامت سازمانی در پیش بینی دلبستگی شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از این تحلیل نشان داد سلامت سازمانی رابطه مستقیم و معنادار با دلبستگی شغلی داشته و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معنادار با دلبستگی شغلی داشته و هر دو متغیر در پیش بینی آن مؤثر بوده‌اند. که در نهایت نقش واسطه گری سکوت سازمانی در ارتباط بین سلامت سازمانی و دلبستگی شغلی مورد تأیید قرار گرفت. نتایج با پژوهش‌های بارنس و همکاران (2019)، محمدی (1399)، فاضل (1399) و فسحت (1395) همسو می‌باشد.

سلامت سازمانی به ما اجازه می‌دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند، روحیه و عملکرد بالایی دارند، کانال‌های ارتباطی باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می‌کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سیستم نگاه کنیم درچنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در موجودیت و بقای خود سازمان جستجو می‌کنیم.

سلامت سازمانی به عنوان معیاری برای تعیین اثربخشی سازمان نیز به کار می‌رود. هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد قبل از هر چیز بایستی بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی‌های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد. در مدل پیشنهادی پارسونز نیز، در هر زمانی سیستم اجتماعی برای ادامه حیات خود و یا به عبارتی برای تامین سلامتی و اثربخشی خود ضروری است که چهار مشکل اساسی یعنی انطباق، نیل به هدف، انسجام و یگانگی و دوام (فرهنگ و ارزش‌ها) خود را حل کند.

سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کارکردن در این محل افتخار میکنند و دلبستگی شغلی بالایی دارند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد.

در سازمان سالم سکوت سازمانی کاهش می‌یابد و چون سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در کارکنان شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت و در ادامه دلبستگی شغلی کارکنان کاهش می‌یابد. سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می‌شود که به انگیزش، تعهد پایین و کاهش دلبستگی شغلی منتهی می‌شود. به طور کلی سازمان‌هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان آنها نسبت به ارزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از دلبستگی شغلی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشه ای سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی از برداشت کارکنان از عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی درون سازمان متأثر است. هنگامی که آنان نتیجه کار خود را عادلانه ببینند، تمایل بیشتری دارند در مبادلات اجتماعی که فراتر از انتظارات عادی از نقش آنهاست، شرکت کنند و این کارکنان دلبستگی شغلی بالاتری دارند.

یکی از پیامدهای آشکار و مهم سلامت سازمانی سطح بالای رضایتمندی کارکنان و علاقه و دلبستگی شغلی آنها در سازمان می‌باشد. زمانی که ویژگی‌های رفتاری یک سازمان سالم مورد بررسی قرار می‌گیرد مهم‌ترین مسأله‌ایی که به صورت بارزی در زمینه رفتاری از کارکنان مشاهده می‌شود احساس تعلق خاطر و دلبستگی به کار و سازمان می‌باشد. در سازمان‌های سالم دیدگاه کارکنان به اجرای وظایف شغلی خود تنها یک نگرش بوروکراتیک نسبت به کار نمی‌باشد بلکه کارکنان وظایف و مسئولیت‌های خود را فراتر از ساختار و سلسله مراتب سازمان می‌پندارند. وجود چنین خصیصه‌ای موجب می‌گردد تا کارکنان دیگر پاداش‌ها و مزایای مادی را ملاکی برای توسعه خود نپندارند بلکه اجرای وظایف شغلی را راهی برای توسعه فردی و سازمانی درنظر گیرند. توجه اصلی کارکنان در سازمان‌های سالم رشد سازمان بوده و لذا در پرتو چنین تفکری از حضور در سازمان و اجرای وظایف خود لذت می‌برند. لذا برای اجرای وظایف شغلی خود حتی در سطحی که شاید فراتر از حد وظایف تعریف شده برای آنها باشد نیز بدون هرگونه انتظاری برای پاداش پیش می‌روند.

از جمله محدودیت‌های این پژوهش استفاده از ابزار پرسشنامه بود، زیرا ممکن است پاسخگویان از دادن پاسخ‌های صحیح اجتناب نموده و پاسخ دهی به آن با سوگیری همراه بوده باشد و این سوگیری ممکن است در نتایج تحقیق تأثیر داشته باشد. نمونه مورد نظر صرفا قابل تعمیم به معلمان شهر شیراز بوده و در تعمیم آن به دیگر نمونه‌ها باید با احتیاط انجام شود. کنترل همه متغیرهای مداخله گر در این پژوهش امکان پذیر نبود. عوامل آموزشی، شخصیتی و خانوادگی دیگری نیز می‌تواند تعمیم و تفسیر نتایج را دچار محدودیت کند.

بر مبنای یافته‌ها برای کاربردی‌تر کردن نتایج این پژوهش می‌توان پیشنهاد داد که با برگزاری همایش‌ها، سمینارهای تخصصی نشست‌های علمی و کارگاه‌های آموزشی در زمینه سلامت سازمانی، اهم آن و مسایل مرتبط با آن، مسوولین و مدیران در راس امور می‌تواند زمینه افزایش دلبستگی شغلی را در کارکنان فراهم کنند. با توجه به یافته ازآنجایی که سکوت کارکنان، می‌تواند باعث استرس، بدبینی، نارضایتی و کاهش سلامت سازمانی شود؛ مدیران باید به سکوت کارکنان در سازمان‌ها حساس بوده و دلایل و عوامل ایجاد کننده آن را بررسی کنند. با توجه به یافته و این مطلب سکوت سازمانی عواقبی را برای سازمان‌ها و نهادها در پی خواهد داشت؛ بنابراین افزایش سطح آگاهی مسئولین سازمان‌ها در جهت عواقب سکوت سازمانی و ارائه‌ی رهنمودهای سازنده به آنان به طوری که باعث افزایش رضایت و دلبستگی شغلی کارکنان و بازدهی سازمان‌ها شود.

پیشنهاد می‌شود در پژوهش‌های آتی محقق به تبیین نقش واسطه‌ای جو سازمانی در رابطه سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی بپردازند. همچنین پیشنهاد می‌شود این مطالعه در سایر سازمان‌ها از جمله دانشگاه‌ها و موسسه های آموزشی پژوهشی غیردولتی و... نیز اجرا شود. استفاده از ابزارهای سنجش دیگر غیر از پرسشنامه از پیشنهادات دیگر این تحقیق می‌باشد.