مقدمه

امروزه دانش در قلب اقتصاد جهان قرار دارد و به عنوان مهم ترین دارایی سازمان ها مطرح می باشد. پویایی سازمان ها در گرو فراگیری دانش، کسب تجربه و به کارگیری تجربیات و مهارت هاست. استمرار و تداوم مزیت رقابتی سازمان ها منوط به داشتن نیروی کار دانش گرا، خلاق و نوآور است. نیروهای کاری که از طریق خلاقیت و نوآوری می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در مورد محصولات، خدمات و فرآیندها مزیت رقابتی پایدار برای سازمان خود خلق نمایند. سرمایه های دانشی به طور عمده در اذهان افراد نهفته است و اشتراک دانش به عنوان فعالیتی نظام مند مطرح است که با هدف انتقال دانش و تجربه افراد انجام می گیرد (ایمانی و همکاران، 1401). شرکت هایی که دارای فرآیند یادگیری فعال هستند در ارائه محصولات و خدمات نوآورانه برای مشتریان موفق می باشند؛ چنین شرکت هایی دارای دانش و اطلاعات مناسب برای پیش بینی و مطالعه نیازهای مشتری می باشند. سازمانی که دارای فرآیندهای یادگیری بهتر می باشد قادر به قضاوت در مورد نقاط ضعف و قوت رقبا می باشد، این موضوع به آنها کمک می کند تا کارآمدتر شوند و شکست ها به موفقیت تبدیل شده و همچنین ایده ها و مهارت های جدید پایدار معرفی شوند (عباس و همکاران^[1]، 2020). سیستم های مدیریت دانش به عنوان کانالی در نظر گرفته می شوند که ایجاد، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش را برای سازمان و کارکنان آن تسهیل (روپارل و چوبیسا^[2]، 2020) و کمک می کند تا تجربیات و دانش مختلف در رابطه با وظایف و فرآیندهای گوناگون در محل کار میان کارکنان توزیع شود. تسهیم دانش یکی از مهم ترین عناصر در چرخه مدیریت دانش می باشد (جهانزب و همکاران^[3]، 2019).

تسهیم دانش بر افزایش کارایی، بهبود کیفیت و افزایش مزیت های رقابتی سازمان ها مؤثر است. بنابراین، رهبران سازمان به دنبال یافتن راه هایی به منظور افزایش به اشتراک گذاری دانش هستند (ژائو و ژیا، 2019)، بیشتر دانش سازمانی به جای اینکه ماهیت صریح داشته باشند به صورت شخصی و ضمنی هستند و تحقیقات نشان می دهد افراد تمایل به تسهیم دانش در حد مطلوبی ندارند (ایمانی و همکاران، 1401). متأسفانه پنهان سازی دانش^[4] در میان کارکنان پدیده متداولی است. حتی  با وجود مشوق های مختلف برای به اشتراک گذاری دانش، کارکنان تمایلی به تسهیم دانش خود ندارند و به پنهان کاری علمی مشغول می باشند (زارع و معظم، 1401). با وجود تلاش‌های بسیار برای به اشتراک‌گذاری دانش در سازمان ها، هنوز در این زمینه چالش های بسیاری وجود دارد. در بسیاری از موارد حتی زمانی که تسهیلات مناسب برای به اشتراک گذاری دانش در سازمان وجود دارد، کارکنان چندان علاقه مند به انجام این کار نیستند و دانش خود را پنهان می کنند (ایمانی و همکاران، 1401).

در رابطه با عدم به اشتراک گذاری دانش دو متغیر در ادبیات تحقق وجود دارد که در این تحقیق مدنظر محقق است که عبارتند از: پنهان سازی دانش و مالکیت روانشناختی دانش^[5] که هر یک به نوعی به عدم به اشتراک گذاری دانش اشاره دارند. به عقیده محققان، پنهان سازی دانش پدیده ای است که بر عکس تسهیم دانش عمل می کند (جهانزب و همکاران، 2019). پنهان سازی دانش و احتکار دانش^[6] هر دو به عنوان ریسک های دانشی شناخته شده اند. عوامل شخصی و زمینه ای می تواند بر میزان مشارکت افراد در رفتارهای «جمع آوری دانش»، «اهدای دانش»، «پنهان سازی دانش» یا «احتکار دانش» تأثیر داشته باشد (سیلوا دیگارسیا و همکاران^[7]، 2020). پنهان کردن دانش یک تلاش عمدی برای پنهان کردن، تحریف و فراهم کردن دانش مبهم در پاسخ به درخواست های دانش دیگران است (کوآی و لیم^[8]، 2021). این نکته حائز اهمیت است که بسیاری از پنهان کننده های دانش بر مبنای ادراک از مالکیت دانش، انگیزه لازم جهت پنهان سازی را به دست می آورند(سینگ^[9]، 2019). شایان ذکر است، با وجود اینکه اغلب پنهان سازی دانش به جهت نیت مخرب صورت می گیرد و به ویژه در اکثر موارد درخواست کننده دانش برداشت منفی از آن خواهد داشت، کاهش اوقات پنهان سازی دانش با نیت خیر صورت می گیرد و در نتیجه عمل پنهان سازی دانش نمی تواند توسط یک استاندارد اخلاقی تنها مورد قضاوت قرار گیرد (نوری و همکاران، 1401).

متغیر دیگری مالکیت روانشناختی است که از اشتراک دانش جلوگیری می‌کند، نشان می‌دهد که کارکنانی که از دانش قوی برخوردارند، تمایل به پنهان کردن و پنهان کردن دانش دارند. کارکنان، با داشتن احساسات قوی مالکیت روانشناختی مبتنی بر دانش، دانش را دارایی شخصی می دانند و بنابراین قویاً معتقدند که به اشتراک گذاشتن دانش به منافع آنها آسیب می رساند (هو و همکاران^[10]، 2016).

عوامل مختلفی وجود دارند که بر مالکیت روانشناختی و پنهان سازی دانش افراد در سازمان ها اثر می گذارند  که از جمله می توان به رهبری اخلاقی^[11] در سازمان اشاره کرد. رهبری اخلاقی یک رهبری الهام بخش مبتنی بر ارزش است و هدف آن دستیابی به اهداف سازمانی با مسئولیت اجتماعی و خدمت به کارکنان، جامعه و سایر ذینفعان از طریق تصمیمات، اقدامات و رفتارهایی که از اخلاق نشأت می گیرند، می باشد. رهبران غیراخلاقی در درون سازمان به واسطه جایگاه و قدرت رسمی که دارند می توانند چه در سطح سازمان و چه در سطح کارکنان تأثیرات مخربی نظیر کاهش عملکرد شغلی، افزایش رفتارهای انحرافی و کاهش انگیزه به جا بگذارند (ایمانی و همکاران، 1401). رهبرانی اخلاقی بر اهمیت رفتارهای اخلاقی توجه دارند. آنها تأثیر مثبتی بر رفتار اشتراک گذاری دانش و رابطه منفی با رفتار پنهان سازی دانش در میان زیردستان دارند؛ به اشتراک گذاری دانش شفاف و باز آنها، به کارمندان مدلی از رفتار مناسب ارائه می کند به طوری که اکثر کارمندان پنهان سازی دانش را غیراخلاقی، ناسالم و مضر برای کارمندان و سازمان می دانند و در محیط کاری اخلاقی، پنهان سازی دانش رفتاری نامناسب در نظر گرفته می شود (من و همکاران^[12]، 2020).

از اینرو می توان بیان داشت که با توجه به این مهم که امروزه دانش مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود و تسهیم آن در فضای رقابتی در بقا و پیشرفت سازمان نقش بسزایی دارد و پنهان سازی دانش امری متداول در سازمان هاست که موجب ضررهای هنگفتی می شود و مصادیقی از آن در شرکت ساپکو مشاهده می شود. شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن حائز اهمیت می باشد. این پژوهش در نظر دارد ضمن بررسی تأثیرگذاری رهبری خدمتگزار بر پنهان سازی دانش و مالکیت روانشناختی دانش به دنبال راهکارهایی در جهت ارتقاء تسهیم دانش در شرکت ساپکو است.

ادبیات و پیشینه تحقیق

 پنهان سازی دانش

دانش یک منبع استراتژیک و دارایی با ارزشی است که سازمان ها برای دستیابی به مزیت های رقابتی و توسعه پایدار از آن استفاده می کنند (چین و همکاران^[13]، 2021). سازمان ها تلاش زیادی برای تسهیل اشتراک گذاری دانش بین کارکنان خود انجام می دهند؛ زیرا اشتراک دانش^[14] باعث ایجاد یک محیط کاری مثبت در سازمان می شود. بیشتر مطالعات گذشته تا حد زیادی فقط بر جنبه های مثبت دانش یعنی اشتراک دانش متمرکز بوده اند، در حالی که پنهان سازی دانش^[15] و پیامدهای منفی آن مانند، کاهش خلاقیت و عملکرد نوآورانه، رفتار کاری ضدتولید  و همچنین کاهش قابلیت های رشد و ارتقاء کارکنان (دکلرک و همکاران^[16]، 2021) اخیراً تو.جه محققان را به خود جلب کرده است. پنهان سازی دانش به معنای خودداری آگاهانه از در اختیار قرار دادن دانشی است که توسط فرد دیگری خواسته شده است (فاروق و سلطانا^[17]، 2021). به اعتقاد کانلی و همکاران^[18] (2012)، پنهان سازی دانش، تلاش برای حفظ و مخفی کردن دانشی است که مورد درخواست قرار گرفته است با این وجود که دانش مورد نظر در اختیار فرد باشد (نوری و همکاران، 1401). پنهان کردن دانش به تلاش تعمدی افراد برای مخفی کردن و یا خودداری از بروز دانشی اطلاق می شود که از سوی فرد دیگری درخواست شده است (فونگ و همکاران^[19]، 2018). به همین منظور، پنهان سازی دانش بر حالتی تمرکز دارد که دانشی مشخص از سوی فرد طلب شده است اما فقط بخشی از اطلاعـات درخواسـتی او را در اختیارش قرار می دهند؛ به همین دلیل در اینجا ممکن است فریب کاری هایی رخ دهد؛ پنهـان کردن، همیشه فریب کاری نیست. به همین دلیل، مدیران نیز پنهان کردن دانش را لزوماً فریب کاری نمی  دانند. علاوه بر این، ممکن است پنهان کردن دانش دلایل و نتـایج مثبـت بـه دنبـال داشـته باشد و صرفاً برای جلوگیری از جریحه دار شدن احساسات طرف مقابل یا حفظ اسرار و منـافع شخص ثالثی صورت گیرد؛ از این رو، همیشه نمـی تـوان پنهـان کـردن دانـش را رفتـاری منفـی دانست (عمار^[20]، 2018).

مالکیت روانشناختی دانش

تخصص، به عنوان دارایی خصوصی طراح و مزیت رقابتی اصلی، به عنوان ابزار اصلی چانه زنی دیده می شود. به اشتراک گذاری دانش تخصصی می تواند باعث شود طراحان کنترل دانش را از دست بدهند و پیشرفت حرفه ای آنها را تهدید کند (ژانگ و چنگ^[21]، 2015). کارکنانی که بر دانش کنترل دارند همیشه مالکیت روانشناختی دانش را تجربه می کنند. آنها آگاهی سرزمینی در مورد دانش را تقویت می کنند و مالکیت روانی را در موقعیت هایی که نیاز به اشتراک دانش دارند ایجاد می کنند (هو و همکاران^[22]، 2016). مالکیت روانشناختی فردی به درک مالکیت بر یک هدف خاص (مشهود یا ناملموس) اشاره دارد. چنین شناختی افراد را تشویق می کند که چیزهای اساسی یا غیر اساسی را به عنوان متعلقات شخصی خود بدانند (آوی و همکاران^[23]، 2009).

به طور دقیق‌تر، مالکیت روان‌شناختی حالتی است که در آن افراد احساس می‌کنند هدف مالکیت یا بخشی از آن متعلق به خودشان است، چنین ادراکی منعکس‌کننده «آگاهی، افکار و باورهای فرد در مورد هدف مالکیت» است. به گفته لی و همکاران (2015)، مالکیت روانشناختی مبتنی بر دانش، احساس کنترل شخصی بر دانش است. این ایده را ترویج خواهد کرد که دانش متعلق به افراد است. این شکل از مالکیت روانی یک مالکیت تدافعی است که منجر به میل به انحصار و سلطه می شود (آوی و همکاران، 2009).

رهبری اخلاقی

با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی لزوم هماهنگی همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب ناپذیر است، از این رو رهبران می کوشند با اتخاذ سبک های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ درجه بلوغ و بالندگی سازمان ها زمینه رشد و توسعه فردی گروهی و سازمانی را فراهم سازند. تلاش رهبران برای ایجاد وفاق و تفاهم سازمانی و پیشگامی آنان در مسیر رشد و توسعه زمینه بروز مفهوم رهبری اخلاقی شده است (جباری ثانی و همکاران، 1401). رهبری اخلاقی به ارزش ها و اعمال رهبری گفته می شود که با هنجارهای اخلاقی مطابقت داشته باشد (انگولو و همکاران، 2020). از این رو می توان رهبری اخلاقی را به عنوان نمود رفتارهای مناسب به لحاظ هنجاری از طریق اقدامات شخصی و روابط بین فردی و ارتقاء چنین رفتاری در پیروان از طریق ارتباط دو طرفه، تشویق و تصمیم گیری تعریف کرد. رهبری اخلاقی مشتمل بر شیوه های سرپرستی و مدیریتی است که در آنها حقوق و شأن دیگران به عنوان انسان مورد احترام و ارزش است (بهاتی و همکاران^[24]، 2020).

آنگولو^[25]، رهبران اخلاقی را افراد خوش سیرتی می داند که افزون بر بهبود جو سازمان، توانایی مدیریت اخلاقی دیگران را نیز دارند. چون رهبران نماینده ی اصلی سازمان هستند، رفتارها، اقدامات و تفکرات آنان بر اعتقادات پیروان درباره ی سازمان هایشان تأثیر می گذارد (آنگولو، 2020).

ایمانی و همکاران (1401) به تحقیقی تحت عنوان «بررسی تأثیر رهبری اخلاقی درک شده بر پنهان سازی دانش» پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که رهبری اخلاقی درک شده بر پنهان سازی دانش کارکنان تأثیر منفی و معنادار دارد؛ همچنین رهبری اخلاقی درک شده بر امنیت روانشناختی کارکنان تأثیر مثبت و معنادار دارد؛ از طرفی امنیت روانشناختی کارکنان بر پنهان سازی دانش کارکنان تأثیر منفی و معنادار دارد. ولیخانی دهاقانی و محمدی (1401) نیز تحقیقی تحت عنوان «مروری بر رابطه مالکیت روانشناختی دانش، پنهان سازی دانش با نقش میانجی اعتماد و رهبری اخلاقی بر این رابطه» انجام دادند و یافته ها نشان داد سازمان ها برای دستیابی به حداکثر مزیت رقابتی بایستی برای مدیریت دانش، استراتژی مناسب داشته باشند و پنهان کردن دانش می تواند روند توسعه و منابع هر سازمانی را با خطر جدی مواجه کند. همچنین یافته ها نشان داد، پنهان سازی دانش رابطه مستقیمی با مالکیت روانشناختی دانش دارد و افزایش اعتماد باعث گرایش کارکنان جهت اشتراک گذاری دانش شده و رهبری اخلاقی با ایجاد محیطی منصفانه و امن علاوه بر افزایش اعتماد مانع از پنهان کردن دانش می شود و می تواند به عنوان یک استراتژی مورد استفاده سازمان ها قرار گیرد. کوآی و لیم^[26] (2021) تحقیقی تحت عنوان «رهبری اخلاقی و پنهان کردن دانش: آزمودن مکانیزم های میانجی گری و تعدیل گری» انجام دادند و یافته های پژوهش نشان داد که رهبری اخلاقی بر پنهان کردن دانش تأثیر منفی و معناداری دارد؛ از طرفی نقش میانجی عدم مشارکت اخلاقی در رابطه ی بین رهبری اخلاقی و پنهان کردن دانش تأیید شده است؛ در نهایت تعهد سازمانی رابطه ی منفی بین رهبری اخلاقی و پنهان کردن دانش را تعدیل می کند، به گونه ای که رابطه منفی زمانی قوی تر است که تعهد سازمانی بالا باشد. در تحقیقی دیگر؛ حسن علی و همکاران(2021) به بررسی تأثیر تعدیل کننده رهبری اخلاقی بین مالکیت روانشناختی دانش و پنهانسازی دانش: یک مطالعه تجربی بر روی دانشگاههای دولتی شمال عراق پرداختند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که مالکیت روانشناختی دانش را به‌عنوان یک عامل مرتبط با فرد به پنهانسازی دانش مرتبط میکند و رهبری اخالقی رابطه بین مالکیت روانشناختی دانش و پنهان کردن دانش را تعدیل میکند، به طوری که وقتی رهبران از نظر اخالقی کارکنان را رهبری میکنند، این رابطه ضعیف است و بالعکس.

بر اساس مسأله ای که در این تحقق مطرح شد و با توجه به اهدافی که تدوین شد، با توجه به بررسی ادبیات تحقیق، در نهایت مطالعات کوآی و لیم (2021)، سان و همکاران (2020) به منظور دستیابی به اهداف تحقیق مناسب تشخیص داده شدند و مدل مفهومی تحقیق براساس آن شکل گرفت. در این مدل متغیر رهبری اخلاقی بعنوان متغیر مستقل در قالب مولفه هایی نظیر صداقت، تسهیم قدرت، رهنمودهای اخلاقی و انصاف سنجیده شده و تاثیر آن بر متغیر های پنهان سازی دانش و مالکیت روانشناختی دانش، بعنوان متغیرهای وابسته پژوهش بررسی شده است.  شکل 1 مدل نظری تحقیق را نشان می دهد.

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق. منبع: کوآی و لیم، 2021؛ سان و همکاران، 2020

با توجه به مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق عبارتنداز:

 فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی اول: رهبری اخلاقی بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد.

فرضیه اصلی دوم: رهبری اخلاقی بر مالکیت روانشناختی دانش تأثیر دارد.

فرضیه های فرعی

فرضیه فرعی اول: صداقت بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی دوم: تسهیم قدرت بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی سوم: رهنمودهای اخلاقی بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی چهارم: انصاف بر پنهان سازی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی پنجم: صداقت بر مالکیت روانشناختی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی ششم: تسهیم قدرت بر مالکیت روانشناختی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی هفتم: رهنمودهای اخلاقی بر مالکیت روانشناختی دانش تأثیر دارد.

فرضیه فرعی هشتم: انصاف بر مالکیت روانشناختی دانش تأثیر دارد. روش تحقیق

روش تحقیق

این پژوهش که به دنبال تأثیر رهبری اخلاقی بر پنهان سازی دانش و مالکیت روانشناختی دانش در شرکت ساپکو می­باشد از نظر هدف در زمره پژوهش­های کاربردی قرار می­ گیرد و به لحاظ طبقه بندی برمبنای روش، این پژوهش یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است.

جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ساپکو (طراحی مهندسی و تامین قطعات ایران خودرو) است. ساپکو که صددرصد متعلق به ایران خودرو می باشد ، با حدود 1350 نیروی انسانی شاغل که 72 درصد آنها دارای تحصیلات دانشگاهی هستند، زمینه اشتغال بیش از 400 هزار نفر را بصورت مستقیم و غیر مستقیم در زنجیره تامین فراهم آورده است. تعداد جامعه آماری این تحقیق  برابر 1350 است. جامعه مورد بررسی از نوع جامعه آماری با حجم محدود می باشد.

با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95 درصد و پذیرش خطای 5 درصد تعداد حداقل نمونه آماری برابر 300 نفر است. روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت نمونه گیری تصادفی ساده است؛ به این صورت که به هر یک از نفرات جامعه آماری یک کد اختصاص داده می‌شود و سپس از میان کدها اختصاص داده شده به تعداد مورد نیاز نفر انتخاب می شود.

بمنظور جمع آوری داده ها در این پژوهش، از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است که روایی آنها به کمک روایی صوری و محتوا مورد تایید قرار گرفت و پایایی آنها نیز از طریق ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی مورد بررسی و تایید قرار گرفت.

جدول 1: روایی همگرا، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ

جدول 1 شاخص‌های روایی، پایایی را برای تمامی متغیرهای مکنون تحقیق نیز نشان می‌دهد.در این تحقیق پایایی مدلهای اندازه گیری از سه طریق بارهای عاملی، پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ سنجیده شده است. بارهای عاملی بدست آمده نشان می دهد که همه بارهای عاملی بالاتر از 0.40 است و در سطح معنی داری 95 درصد معنی دار هستند. شاخصهای پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی پرسشنامه استفاده می‌شوند و لازمه تایید پایایی بالاتر بودن این شاخصها از مقدار 6/0 می‌باشد. تمامی این ضرایب بالاتر از 6/0 می‌باشند و نشان از پایا بودن ابزار اندازه گیری می‌باشند.

 تجزیه و تحلیل یافته ها

آمار توصیفی

نتایج حاصل از تحلیل داده­های گردآوری شده نشان داد که از نظر جنسیت، از میان 300  نفر پاسخ دهنده، 225 نفر مرد و 75  نفر زن بودند؛ از نظر متغیر تاهل؛ از میان 300  نفر پاسخ دهنده، 189 نفر متاهل و 111 نفر مجرد بودند؛ همچنین از نظر متغیر سابقه، در نمونه آماری این تحقیق 81 نفر دارای سابقه کاری کمتر از 10 سال، 150 نفر دارای سابقه کاری 11 تا 20 سال؛ 66  نفر 21 تا 30 سال و 3 نفر  بیشتر از 30 سال سابقه کار داشتند؛ در نهایت از نظر میزان تحصیلات، در نمونه آماری این تحقیق 6 نفر داری مدرک دیپلم و پایین تر، 39 نفر دارای مدرک کاردانی، 81 نفر دارای مدرک لیسانس؛ 33 نفر دارای مدرک فوق لیسانس و در نهایت 4  نفر دارای مدرک دکترا بودند.

تحلیل فرضیه ها

در این تحقیق به منظور تحلیل فرضیه های تحقیق از آزمون فرضیات از مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزیی با استفاده از نرم افزار Smart-PLS استفاده شده است. شکل های 2، 3، 4، 5 نشان دهنده مدل ساختاری برای ضرایب معنی داری و ضرایب تاثیر  است که براساس آن به تایید و رد فرضیه ها پرداخته شده است.

شکل 2 نشان دهنده ضرایب تاثیر مدل اول تحقیق است. این مدل به منظور آزمون فرضیه های اصلی تحقیق بکار می رود.

شکل2. ‌ضرایب تاثیر مدل اول

شکل 3 معنی‌داری ضرایب تاثیر مدل اول تحقیق را نشان می‌دهد.

شکل3. معنی داری ضرایب تاثیر مدل اول

شکل 4 نشان دهنده اجرای مدل دوم تحقیق است. این مدل به منظور آزمون فرضیه های فرعی بکار می رود.

شکل4. ضرایب تاثیر مدل دوم

شکل 5 معنی‌داری ضرایب تاثیر مدل دوم تحقیق را نشان می‌دهد.

شکل5. معنی داری ضرایب تاثیر مدل دوم

با توجه به نتایج معادلات ساختاری برای تحلیل فرضیه های تحقیق، نتایج بدست مده جهت بررسی فرضیه های تحقیق در جدول 2 آورده شده است.

جدول 2. نتایج تحلیل فرضیه های تحقیق

نتیجه گیری و پیشنهادات

با توجه به داده های جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل انجام شده؛ آماره تی گزارش شده برای بررسی فرضیه های اصلی اول و دوم تحقیق برابر 9.877 و 8.978  است. با توجه به اینکه این آماره ها بزرگتر از 1.96 است، نتیجه می گیریم که آماره آزمون در ناحیه بحرانی قرار گرفته است و در نتیجه فرضیه اصلی اول و دوم تحقیق در سطح معنی داری 0.05 مورد پذیرش قرار می‌گیرد. بعبارتی رهبری اخلاقی بر پنهان سازی دانش و مالکیت روانشناختی دانش در بین کارکنان شرکت ساپکو تأثیر دارد. از طرفی ضریب تاثیر بدست آمده برای بررسی فرضیه اصلی اول و دوم تحقیق  برابر 0.746- و 0.631 است، که بدین معنی است، اگر رهبری اخلاقی به اندازه یک واحد افزایش یابد در نتیجه، پنهان سازی دانش در بین کارکنان شرکت ساپکو  به اندازه 0.746 واحد کاهش می یابد و مالکیت روانشناختی دانش به اندازه 0.631 افزایش می یابد. نتیجه بدست آمده از بررسی فرضیه اصلی اول و دوم تحقیق با نتایج پژوهش ایمانی و همکاران (1401)، ولیخانی و محمدی(1401)،  کوای و لیم(2021)، انصر و همکاران(2021) همراستا و هم جهت است.

با توجه به داده های جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل انجام شده؛ آماره تی گزارش شده برای بررسی فرضیه فرعی اول تا چهارم تحقیق برابر 2.031؛ 2.243؛ 1.154 و 5.279 است. با توجه به اینکه آماره فرضیه های فرعی اول، دوم و چهارم بزرگتر از 1.96 است، نتیجه می گیریم که آماره آزمون در ناحیه بحرانی قرار گرفته است و در نتیجه فرضیه فرعی اول، دوم و چهارم تحقیق در سطح معنی داری 0.05 مورد پذیرش قرار می‌گیرد. بعبارتی صداقت، تسهیم قدرت و انصاف بر پنهان سازی دانش در کارکنان شرکت ساپکو تأثیر دارد و تاثیر رهنمودهای خلاقی بر پنهان سازی دانش مورد تایید قرار نگرفت. همچنین ضریب تاثیر بدست آمده برای بررسی فرضیه فرعی اول، دوم و چهارم تحقیق برابر 0.196-؛ 0.213- و 0.124-  است، که بدین معنی است، اگر صداقت، تسهیم قدرت و انصاف به اندازه یک واحد افزایش یابد در نتیجه، پنهان سازی دانش در بین کارکنان شرکت ساپکو به اندازه 0.196؛ 0.123 و 0.124 واحد کاهش می‌یابد.

همچنین با توجه به داده های جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل انجام شده؛ آماره تی گزارش شده برای بررسی فرضیه فرعی پنجم تا هشتم تحقیق برابر0.293 ؛ 2.247؛ 0.340 و 8.136 است. با توجه به اینکه آماره فرضیه های فرعی ششم و هشتم بزرگتر از 1.96 است، نتیجه می گیریم که آماره آزمون در ناحیه بحرانی قرار گرفته است و در نتیجه فرضیه فرعی ششم و هشتم تحقیق در سطح معنی داری 0.05 مورد پذیرش قرار می‌گیرد. بعبارتی تسهیم قدرت و انصاف بر مالکیت روانشناختی دانش در کارکنان شرکت ساپکو تأثیر دارد و تاثیر صداقت و رهنمودهای خلاقی بر مالکیت روانشناختی دانش مورد تایید قرار نگرفت. همچنین ضریب تاثیر بدست آمده برای بررسی فرضیه فرعی ششم و هشتم تحقیق برابر 0.250 و 0.455  است، که بدین معنی است، اگر تسهیم قدرت و انصاف به اندازه یک واحد افزایش یابد در نتیجه، مالکیت روانشناختی دانش در بین کارکنان شرکت ساپکو به اندازه 0.250و 0.455 واحد افزایش می‌یابد. با توجه به نتایج بدست آمده برای فرضیه‌های تحقیق؛ پیشنهادات زیر ارائه می گردد:

v     ایجاد فضا و فرهنگ مبتنی بر مشارکت در سطح سازمان. بگونه ای که با فراهم آوردن امکان مشارکت و نظرخواهی از زیردستان؛ مدیران تصمیم گیری های مبتنی بر پیشنهادهایی که زیردستان به او گزارش می دهند را مورد توجه قرار دهد.

v     ایجاد استقلال در کار برای کارکنان. بگونه ای که مدیران به زیردستان اجازه می دهد که در تدوین اهداف عملکردی خود نقش مهمی را ایفا کنند. وجود چنین استقلالی سبب ایجاد ارزش در کارمند نسبت به وظایفش برای سازمان شده و توان خود را به خوبی در جهت دستیابی به اهداف فردی و سازمانی بکار می گیرد.

v     وجود و ادراک از انصاف نسبت به فرآیندهای سازمانی نظیر حقوق و دستمزد. درواقع هرچقدر میزان ادراک از وجود انصاف در شرکت افزایش یابد حس اعتماد کارکنان نسبت به شرکت و فرآیندهای آن افزایش خواهد یافت و از بروز رفتاررهای مخرب نظیر عدم توزیع دانش و مالکیت آن جلوگیری می شود.

v     تعهد سازمان و مدیران ارشد نسبت به قرارداد روانشناختی شکل گرفته بین کارکنان و سازمان. درواقع تناسب بین ورودیها و خروجی کارکنان عاملی اساسی جهت بروز رفتارهای شهروندی مثبت در سازمان نظیر توزیع و تسهیم دانش با سایر کارکنان در سطح سازمان است.

پیشنهاد می­شود پژوهشی بصورت جامع در ارتباط با شناسایی عوامل موثر بر هرکدام از متغیرهای پژوهش ازجمله، رهبری اخلاقی در سازمان، پنهان سازی دانش، مالکیت روانشناختی دانش و با استفاده از مصاحبه های عمیق با خبرگان صورت گیرد.