Document Type : Original Article
مقدمه
نتایج بسیاری از پژوهشها درباره نقش و اهمیت توسعه حرفه ای نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و بعضآ در رشد توسعه جوامع بشری بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعهای توسعه پیدا نمیکند مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاشهای بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد، که بعضی از آنها منجر به ایجاد روشها، رویهها، استانداردها و الگوهایی در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی است (دوی،2013). توسعه حرفهای جنبهای از زندگی بشر است. هیچ چیز مانند توسعه و دگرگونی، مستمر و مداوم نیست. در سازمانها و موسسات، روند کارها به سوی تغییرات شدیدتر است، و این موضوع بر تمام مراحل فعالیتها همانند تولید، تکنولوژِی و کارکنان اثر میگذارد. (زند و حسینی، 1395). توسعه حرفهای به عنوان استفاده از فرصت های یادگیری رسمی و غیررسمی است که به تعمیق و گسترش صلاحیت حرفهای، از جمله دانش، باورها، انگیزهها منجر می شود، . میزان توانایی سازمانها و موسسات آموزشی در شناسایی وحفظ نیروهای کاری واجد شرایط بسیار مهم است یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ این توانایی پرورش و توسعه حرفهای سرمایه انسانی در این موسسات است، سرمایه و توسعه حرفهای نیروی انسانی به تواناییها و قابلیتهای سازنده و کارآمد افراد اشاره به این دارد که توانایی و قابلیت ها شامل دانش، مهارتها و تجربه میشود که دارای ارزش اقتصادی هستند. توسعه حرفهای منابع انسانی و به کار گیری درست از آن در سازمانها و موسسات آموزشی، فنی و اقتصادی و کشاورزی و سایر علوم مستلزم تأمین نیروی انسانی کارآمد و ماهر آموزش دیده است (پوراحسن، 1398).
بروکفلید[1] در تعریف توسعه میگوید: توسعه را باید برحسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف کنیم. به طور کلی توسعه جریانی است که در خود تجدید سازمان و سمت گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونیهای اساسی در ساختهای نهادی، اجتماعی- اداری و همچنین ایستارها و دیدگاههای عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد, حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز دربرمیگیرد (عسگرنژاد نوری، 1401). توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحققنیافته یا راهحلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخشهای مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد. (فکوهی، 1397).
آبروزس[2] می نویسد«شروع برنامههای توسعه کارکنان به تلاشهای نایتینگل[3] طی جنگهای کریمه برمیگردد» هنگامی که او با تعدادی پرستار کار میکرد سعی داشت مراقبتهایی را به بیماران ارائه دهد، قسمتی از سؤالات او به عنوان سرپرست پرستاران این بود که پرستاران، مراقبتها را در حد استاندارد ارائه دهند. (ارتوریانگ[4]، 2009). از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده ست چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد، سخن توسعه حرفه ای نیروی انسانی است (صباغیان، 1391). مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات را حل کنند وبرای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد بنفس پیدا کنند، و مسؤولیتهای مدیریت را برعهده بگیرند. همه موارد ذکر شده توسعه حرفه ای، نامیده می شود (کیم و ربر، 2008).
از طرفی سازمانها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاستهای قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسؤولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنانی که نقش آفرین هستند بر سازمان تاثیر میگذارند. آنها مدیرانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیریهای سازمان مشارکت داشته باشند. توسعه حرفه ای یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف است ..توسعه حرفه ای با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویاییهای محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند (بهشتیان و ابوالحسنی، 1398).
در کنار توسعه حرفه ای ،شادابی شغلی نیز حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است. شادابی شغلی به رضایت خاطر کارکنان از دست یابی به اهداف کاری خود می انجامد،. کان[5] (1990) توجه به این متغیر و برطرف نمودن موانع آن زمینه ساز ارتقاء کیفیت آموزشی خواهد بود. شادابی شغلی یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار است که در این وضعیت شخص احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. شادابی شغلی چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص است و یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز میشود. شادابی شغلی با سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص میشود. نیرومندی به سطوح بالای انرژی و پایداری ذهنی در هنگام کار اشاره دارد. منظور از وقف خود، داشتن حس معناداری، جدیت، الهام، غرور و چالش در کار است. جذب، تمرکز داشتن و شادمانه به کار مشغول شدن است (زند و حسینی، 1395). شادابی شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به شادابی شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت میراند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید میکردند. سازمانهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند (پور عباس و همکاران، 1397).
شادابی شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرفهای در سازمانها نیز نقش مهمی دارد لازم به ذکر است شادابی شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی شادابی شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی شادابی شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری شادابی شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاشهای آگاهانه و داوطلبانۀ کارکنان برای افزایش سطح شادابی شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر میگردد. )برسو،سالانوا و شوفلی[6]،2007).
همچنین خود آگاهی هیجانی[7] توانایی آگاه بودن و فهم احساس خود. شایستگی خودآگاهی هیجانی در تست EQ نشان می دهد فرد تا چه میزان احساسات خود را می شناسد و آنها را درک می کند و در ضمن تا چه میزان چرایی و موجبات پدید آمدنِ احساسات خود را نیز می داند. واژه نامه وبستر نیز خودآگاهی را آگاهی از فردیت یا شخصیت افراد تعریف می کند اندازه و میزان خودآگاهی هیجانی در کارکنان و مدیران برای هر شغلی می تواند تفاوت داشته باشد. در هنگام استخدام و یا ارتقاء و جابجائی شغلی باید به میزان خودآگاهی هیجانی در فرد دقت کافی نمود. برای جلوگیری از بروز تبعات و مشکلات قابل پیش بینی در انتصاب و یا جابجائی شغلی، بهتر است مفهوم خودآگاهی هیجانی را بهتر بشناسیم. (مایر، سالووی ،کاروسوو 2008).
بهترین افراد برای فعالیت در سطوح مدیریتی افرادی هستند که خودآگاهی اجتماعی بالایی دارند. خودآگاهی هیجانی یکی از شروط لازم برای رشد و موفقیت ها در زندگی و شغل محسوب می شود. شایستگی خودآگاهی هیجانی، بیان می دارد که آیا افراد می دانند اکنون چه احساسی دارند و چرا؟ آیا وقتی احساس خاصی به سراغشان می آید، از همان ابتدای امر از آن آگاه می شوند یا غافلگیرانه وجودشان را در بر میگیرد؟ هر قدر این مهارت در افراد قویتر باشد بیشتر قادر می شوند در تعامل با محیط پیرامونی خود، موثرتر و راهبردی تر برخورد کنند. بالا بودن خودآگاهی هیجانی باعث می شود افراد بدانند تا چه حد به محیط اطرافشان پاسخ می دهند و از چه احساسی برخوردار هستند
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد.
ابراهیمی ظاهرکندی (1400) در مقاله ای با عنوان تاثیر شادابی شغلی و توسعه حرفه ای بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان بیان داشته است این پژوهش با هدف بررسی تاثیر شادابی سازمانی و اخلاق حرفه ای بر کاهش فرسودگی شغلی در کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان آذربایجان غربی انجام شد. روش تحقیق این مطالعه توصیفی همبستگی از نوع پیمایشی - است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان آذربایجان غربی می باشد که تعدادآنها 302 نفر است. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 169 نفر برآورد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه استاندارد شادابی سازمانی آرگیل، اخلاق حرفه ای قاسم زاده و همکاران و فرسودگی شغلی مسلچ بود. برای آزمون فرضیه های تحقیق از همبستگی و رگرسیون خطی استفاده گردیده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد شادابی سازمانی و ابعاد (روان آماده، سر ذوق بودن، احساس زیبایی شناختی، خودکارآمدی) بر فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر معکوس دارد. همچنین اخلاق حرفه ای کارکنان و ابعاد(عدالت و انصاف، رعایت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهای اجتماعی و برتری جویی و رقابت طلبی) بر فرسودگی شغلی تاثیر معکوس دارد.
قلاوندی و همکاران (1398) در پژوهشی تحت عنوان" بررسی رابطه توسعه حرفه ای با شادابی کاری در بین کارکنان دانشگاه ارومیه" به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین توسعه حرفه ای با شادابی کاری وجود دارد و همچنین یافتهها نشان میدهد که توسعه حرفه ای میتوانند به طور مثبت و معنی داری بعد کار تیمی را پیش بینی کنند.
قاضی زاده و همکاران (1395)، در پژوهشی تحت عنوان "بررسی شناسایی رابطه توسعه شغلی کارکنان با وفاداری مشتریان (مورد مطالعه بانک ملت )" به این نتیجه رسیدند که بین توسعه شغلی کارکنان با وفاداری مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.
کیم و کیم[8] (2020)، در پژوهشی به عنوان " مقایسه تاثیر خودآگاهی هیجانی بر درک توسعه حرفه ای شرکتهای کرهای" به این نتیجه رسیدند تاثیر خودآگاهی هیجانی بر درک توسعه پذیری سازمانها نسبت به تاثیر سایر ابعاد خودآگاهی باارزشتر است .
جین و درزد نکو[9] (2018)، در پژوهشی به عنوان "رابطه بین شادابی و مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، و توسعه سازمانی" به این نتیجه رسیدند که مدیران سازمانهای شاداب در مقایسه با سازمانهای با شادابی کمتر، سطح مسؤولیت پذیری و اخلاقیات بالایی دارد.
آرونز [10](2015)، درتحقیقی خود به وجود ارتباط مثبت ومعنی دار بین عوامل مدیریتی در سازمان و توسعه حرفهای اشاره نموده است، درواقع عوامل مدیریتی در سازمان می تواند حس ارزشمندی، حس تفاوت و توجه سازمانی را در کارکنان بالا برد. زمانی که این حمایتها با فرصتهایی برای رشد مهارتها، تواناییهای شغلی، آزادی عمل در تصمیم گیری و به کارگیری ابتکارات که در توسعه حرفهای مستتر است همراه می گردد، نتیجه آن برای سازمان افزایش رضایت شغلی و توسعه حرفهای خواهد بود.
از آنجاییکه بر اساس مشاهدات نگارنده امروزه کارکنان آموزش و پرورش با مشکلاتی در حوزه عدم توسعه مناسب حرفه ای مواجه هستند و نیز بر اساس فرضیاتی که در مورد وجود ارتباط بین توسعه حرفه ای با شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی مطرح شده است، در پژوهش حاضر هدف آن است که ضمن بررسی موضوع مورد بحث به این سوال کلی پاسخ داده شود که آیا بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی آنها رابطه ای معنا دار برقرار است؟
فرضیه های پژوهش
1- بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با شادابی شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با خودآگاهی هیجانی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
3-شادابی شغلی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.
4- خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.
5- توسعه حرفه ای، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش در وضعیت مطلوبی قرار دارد.
روش پژوهش
این پژوهش از جمله تحقیقات تحلیلی و از نوع همبستگی است ، برای جمع آوری اطلاعات مربوط ، از روش اسنادی و میدانی استفاده شده است. حجم نمونه با توجه به جامعه آماری 150 نفره کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار از طریق جدول کرجسی مورگان 108 نفر به دست آمد که همین تعداد پرسشنامه توزیع و کلیه انها پاسخ داده شد و جمعآوری گردید . در ادامه نتایج تجزیه و تحلیل دادههای دریافتی، در دو بخش توصیفی و تحلیلی ارائه میشوند.
ابزار گردآوری : ابزار گردآوری اطلاعات سه پرسشنامه استاندارد توسعه حرفه ای کارکنان، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی بوده است . پرسشنامه توسعه حرفه ای کارکنان ایوبی (1393)، شادابی شغلی عباسی (1383) و خودآگاهی هیجانی نستورم و داویس (2002) مورد استفاده قرار گرفت .روایی ابزار از دیدگاه متخصصان علوم تربیتی مورد تایید قرار گرفت و پایایی ابزار از طریق آلفای کرانباخ محاسبه شده است و برای هر یک از متغیرها برابر بود با توسعه حرفه ای 84/0 ،خود آگاهی هیجانی 78/0 و شادابی شغلی 82/0.
جهت تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات گردآوری شده از سه پرسشنامه، از روش کولموگروف اسمیرنف برای تعیین نرمالیتی متغیرها و آزمون پیرسون برای تعیین میزان همبستگی و ارتباط بین متغیرها و نیز آزمون رگرسیون و آزمون تی در نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
یافته های پژوهش :
1-بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با شادابی شغلی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
جدول شماره 1: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول
|
آزمون همبستگی پیرسون |
توسعه حرفه ای |
شادابی شغلی |
|
|
|
همبستگی پیرسون |
478/0 |
478/0 |
|
سطح معناداری |
0.000 |
0.000 |
|
|
تعداد |
108 |
108 |
|
با استفاده از آزمون پیرسون رابطه بین دو متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با شادابی شغلی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار، ضریب پیرسون 478/0 در سطح معناداری 0.000 به دست آمده که نشان از وجود رابطه مثبت و نسبتا مناسبی میباشد. این بدان معناست که بین متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با شادابی شغلی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار رابطه مثبت و معناداری وجود داشته و با رشد و توسعه حرفه ای در این کارکنان میزان شادابی شغلی نیز در آنها بیشتر شده است.
2-بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با خودآگاهی هیجانی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
جدول شماره 2: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم
|
آزمون همبستگی پیرسون |
توسعه حرفه ای |
خودآگاهی هیجانی |
|
|
|
همبستگی پیرسون |
516/0 |
516/0 |
|
سطح معناداری |
0.000 |
0.000 |
|
|
تعداد |
108 |
108 |
|
با استفاده از آزمون پیرسون رابطه بین دو متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با خودآگاهی هیجانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار، ضریب پیرسون 516/0 در سطح معناداری 0.000 به دست آمده که نشان از وجود رابطه مثبت و نسبتا مناسبی میباشد. این بدان معناست که بین متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با خودآگاهی هیجانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار رابطه مثبت و معناداری وجود داشته و با بهبود توسعه حرفه ای در این کارکنان میزان خودآگاهی هیجانی نیز در آنها افزایش یافته است.
3-شادابی شغلی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.
برای بررسی میزان قابلیت پیشبینی شادابی شغلی کارکنان مورد مطالعه بر اساس توسعه حرفه ای در آنها، دادههای به دست آمده از توزیع پرسشنامهها را توسط آزمون استپوایز مورد تجزیه و تحلیل قرار دادیم که نتایج آن در جدول ارائه شده است.
|
آزمون آر |
||||
|
نمونه |
آر |
مجذور آر |
مجذور آر معین شده |
انحراف |
|
شادابی شغلی |
0.478 |
0.343 |
0.267 |
12.42 |
نتایج نشان میدهد متغیر شادابی شغلی به تنهایی به میزان 0.267، بر اساس توسعه حرفه ای قابل پیش بینی است .
4- خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.
برای بررسی میزان قابلیت پیشبینی خودآگاهی هیجانی کارکنان مورد مطالعه بر اساس توسعه حرفه ای در آنها، دادههای به دست آمده از توزیع پرسشنامهها را توسط آزمون استپوایز مورد تجزیه و تحلیل قرار دادیم که نتایج آن در جدول ارائه شده است.
جدول شماره 4: نتایج آزمون آر
|
آزمون آر |
||||
|
نمونه |
آر |
مجذور آر |
مجذور آر معین شده |
انحراف |
|
خودآگاهی هیجانی |
0.516 |
0.382 |
0.326 |
12.54 |
نتایج نشان می دهد متغیر خودآگاهی هیجانی به میزان 0.326 از کل واریانس موجود را شامل میشوند. خودآگاهی هیجانی بر اساس توسعه حرفه ای به میزان 32% قابلیت پیشبینی را دارد.
5- توسعه حرفه ای، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش در وضعیت مطلوبی قرار دارد.
جدول شماره 5: نتایج آزمون t برای تبیین وضعیت توسعه حرفه ای
|
|
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
خطای استاندارد میانگین |
|
توسعه حرفه ای |
108 |
34.21 |
7.02 |
0.62 |
با توجه به نرمال بودن دادهها که توسط آزمون کولموگروف اسمیرنف به اثبات رسید در این قسمت ابتدا میانگین، انحراف معیار و انحراف استاندارد میانگین برای متغیر توسعه حرفه ای به تفکیک محاسبه و در جدول فوق ارائه شده است.
جدول شماره 6: نتایج آزمون t تک نمونه
|
|
Test Value = 35 |
|||||
|
t |
درجه آزادی |
سطح معنیداری |
تفاوت میانگین واقعی و مفروض |
نتایج با اطمینان 99٪ |
||
|
حد پایین |
حد بالا |
|||||
|
توسعه حرفه ای |
5.746 |
107 |
0.000 |
0.79 |
2.21 |
4.54 |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه میشود برای متغیر توسعه حرفه ای مقدار آزمون t تک نمونهای (5.746) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (34.21) و میانگین مفروض (35) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود توسعه حرفه ای در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد.
جدول شماره 7: نتایج آزمون t برای تبیین وضعیت شادابی شغلی
|
|
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
خطای استاندارد میانگین |
|
شادابی شغلی |
108 |
22.24 |
3.98 |
0.27 |
در این قسمت ابتدا میانگین، انحراف معیار و انحراف استاندارد میانگین برای متغیر شادابی شغلی به تفکیک محاسبه و در جدول فوق ارائه شده است.
جدول شماره 8: نتایج آزمون t تک نمونه
|
|
Test Value = 25 |
|||||
|
t |
درجه آزادی |
سطح معنیداری |
تفاوت میانگین واقعی و مفروض |
نتایج با اطمینان 99٪ |
||
|
حد پایین |
حد بالا |
|||||
|
شادابی شغلی |
6.456 |
107 |
0.000 |
2.76 |
2.28 |
4.36 |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه میشود برای متغیر شادابی شغلی مقدار آزمون t تک نمونهای (6.456) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (22.24) و میانگین مفروض (25) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود شادابی شغلی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد.
جدول شماره 9: نتایج آزمون t برای تبیین وضعیت خودآگاهی هیجانی
|
|
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
خطای استاندارد میانگین |
|
خودآگاهی هیجانی |
108 |
33.64 |
11.47 |
0.78 |
در این قسمت ابتدا میانگین، انحراف معیار و انحراف استاندارد میانگین برای متغیر خودآگاهی هیجانی به تفکیک محاسبه و در جدول فوق ارائه شده است.
جدول شماره 10: نتایج آزمون t تک نمونه
|
|
Test Value = 35 |
|||||
|
t |
درجه آزادی |
سطح معنیداری |
تفاوت میانگین واقعی و مفروض |
نتایج با اطمینان 99٪ |
||
|
حد پایین |
حد بالا |
|||||
|
خودآگاهی هیجانی |
3.376 |
107 |
0.000 |
1.36 |
1.09 |
4.18 |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه میشود برای متغیر خودآگاهی هیجانی مقدار آزمون t تک نمونهای (3.376) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (33.64) و میانگین مفروض (35) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود خوداگاهی هیجانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد.
بحث و نتیجه گیری:
در این پژوهش رابطه بین توسعه حرفه ای کارکنان و شادابی شغلی و خود آگاهی هیجانی و وضعیت موجود متغیرها مورد بررسی قرار گرفت در اینجا به تفسیر نتایج تحقیق می پردازیم .
نتایج بدست امده از فرضیه اول نشان از وجود رابطه مثبت بین متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با شادابی شغلی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار دارد با رشد و توسعه حرفه ای در این کارکنان میزان شادابی شغلی نیز در آنها بیشتر شده است. لازم به ذکر است نتایج تحقیقات لاوهورن (2009 نیز با نتیجه به دست آمده از آزمون این فرضیه مطابقت داشته و در یک راستا قرار دارد. چراکه آنها نیز در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که بین متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با شادابی شغلی در کارکنان مود مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود داشته است.
بررسی فرضیه دوم نشان داد بین توسعه حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش با خودآگاهی هیجانی آنها رابطه معنی داری وجود دارد.همچنین نتایج تحقیقات جین و درزد نکو (2018) و قلاوندی و همکاران (1398) با نتیجه به دست آمده از آزمون این فرضیه مطابقت داشته و در یک راستا قرار دارد. چراکه آنها نیز در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که بین متغیر توسعه حرفه ای کارکنان با خودآگاهی هیجانی در کارکنان مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود داشته است.
بررسی فرضیه سوم و چهارم نشان داد شادابی شغلی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.همچنین خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش بر اساس توسعه حرفه ای آنها قابل پیش بینی است.متغیرهای شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی به منظور بررسی قابلیت پیش بینی آنها بر اساس توسعه حرفهای در کارکنان مورد مطالعه توسط آزمون استپوایز مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج نشان داد متغیر شادابی شغلی به تنهایی به میزان 0.267، و متغیر خودآگاهی هیجانی به میزان 0.326 از کل واریانس موجود را شامل میشوند. این بدان معناست که شادابی شغلی بر اساس توسعه حرفه ای به میزان 26٪ و خودآگاهی هیجانی بر اساس توسعه حرفه ای به میزان 32% قابلیت پیشبینی را دارند.
همچنین نتایج تحقیقات کیم و کیم (2020) و ابراهیمی ظاهرکندی (1400) با نتیجه به دست آمده از آزمون این فرضیه مطابقت داشته و در یک راستا قرار دارد. چراکه آنها نیز در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که میتوان بر اساس توسعه حرفه ای در کارکنان مورد مطالعه، میزان شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی را در آنها پیش بینی نمود.
یافته پنجم تحقیق حاکی از آن است توسعه حرفه ای، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی کارکنان آموزش و پرورش در وضعیت مطلوبی قرار ندارد. برای متغیر توسعه حرفه ای مقدار آزمون t تک نمونهای (5.746) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (34.21) و میانگین مفروض (35) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود توسعه حرفه ای در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد. برای متغیر شادابی شغلی مقدار آزمون t تک نمونهای (6.456) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (22.24) و میانگین مفروض (25) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود شادابی شغلی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد. همچنین برای متغیر خودآگاهی هیجانی مقدار آزمون t تک نمونهای (3.376) نشان میدهد که با اطمینان 99٪ و سطح خطای کوچکتر از 01/0، تفاوت معنیداری بین دو میانگین واقعی (33.64) و میانگین مفروض (35) وجود دارد که با توجه به پایینتر بودن میانگین به دست آمده از میانگین مفروض نتیجه میشود خوداگاهی هیجانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار در وضعیت پایینتر از سطح متوسط قرار دارد.همچنین نتایج تحقیقات و ورنر (2016) با نتیجه به دست آمده از آزمون این فرضیه مطابقت داشته و در یک راستا قرار دارد. چراکه آنها نیز در تحقیقات خود به این نتیجه دست یافتند که توسعه حرفهای، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی در کارکنان مورد مطالعه از سطح مطلوبی برخوردار نبوده است.
بر اساس نتایج به دست آمده از بررسی فرضیه اول پیشنهاد میشود عوامل فشارزای شغلی در کارکنان مورد مطالعه که با کاهش قدرت سازگاری آنها موجب پیدایش نشانههای رفتاری و جسمی شده و شادابی شغلی آنها را به خطر میاندازد، شناسایی شده تا با از بین بردن و یا کاستن این عوامل موجبات توسعه هرچه بهتر حرفه ای این کارکنان فراهم شود. بر اساس نتایج به دست آمده از بررسی فرضیه دوم پیشنهاد میشود با کمک گرفتن از روانشناسان شغلی، سطح خودآگاهی هیجانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار به صورت ادواری و منظم پایش شود تا با شناسایی مشکلات آنها در این حوزه بتوان توسعه مطلوبتر حرفه ای را شاهد بود.بر اساس نتایج به دست آمده از بررسی فرضیه سوم و چهارم پیشنهاد میشود کلاسهای ضمن خدمت با محوریت شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی برای کارکنان آموزش و پرورش شهرستان گرمسار برگزار شود تا بتوان راهکارهای توسعه شغلی را به آنان آموزش داد.
بر اساس نتایج به دست آمده از بررسی فرضیه پنجم پیشنهاد میشود موانع موجود در مسیر ارتقا توسعه حرفهای، شادابی شغلی و خودآگاهی هیجانی با استفاده از کارشناسان مجرب این حوزه شناسایی شده تا هرچه سریعتر بتوان سطح این متغیرها را به حد قابل قبول رساند.
ابزار پژوهش:
پرسشنامه توسعه حرفه ای
|
ردیف |
نظر و میزان موافقت خود را با هر یک از گویه های زیر مشخص فرمائید |
خیلی کم |
کم |
تا حدودی |
زیاد |
خیلی زیاد |
|
1 |
با تسلط بر موضوع و درک آن، میتوانم دانش را بهصورت کاربردی به دانشآموزان ارائه دهم. |
|
|
|
|
|
|
2 |
در فراگیران شوق و علاقه به درس ایجاد کرده و آن را با زندگی روزانه دانشآموزان مرتبط میسازم. |
|
|
|
|
|
|
3 |
مهارتهای دانشآموزان را (مانند: مهارت تفکر انتقادی و تفکر خلاق) در فرآیند تدریس، افزایش میدهم. |
|
|
|
|
|
|
4 |
با ارائه دانش تخصصی به دانشآموزان، توانایی پاسخگویی به ابهامات و حل مسئله را در دانشآموزان ایجاد میکنم. |
|
|
|
|
|
|
5 |
سعی میکنم بهمنظور کاربردیترکردن بحث ارائه شده در کلاس درس، منابع تدریس و مواد برنامه درسی را به صورت مداوم ارزیابی کنم. |
|
|
|
|
|
|
6 |
طراحی آموزشی را به گونهای انجام میدهم که دانش و اطلاعات را برای دانشآموزان معنادار سازد. |
|
|
|
|
|
|
7 |
یادگیری را با دانش اولیه، تجربیات، زمینههای خانوادگی و فرهنگی دانشآموزان مرتبط میسازم. |
|
|
|
|
|
|
8 |
سرمشقهایی را برای دانشآموزان ارائه میدهم تا مهارتها، مفاهیم، صفات و فرآیندهای تفکر را به آنها بیاموزد. |
|
|
|
|
|
|
9 |
از راهبردهای یادگیری و آموزشی گوناگونی که برای رشد و توسعه دانشآموزان مناسب است، استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
10 |
میدانم که ایجاد یک محیط کلاسی مطلوب و مناسب در یادگیری دانشآموزان مؤثر است. |
|
|
|
|
|
|
11 |
بهمنظور مدیریت کلاس، اصول و راهبردهایی را بهکار میبرم که همکاری دوستانه مثبت و فعالیت یادگیری هدفمند را تشویق میکند. |
|
|
|
|
|
|
12 |
نسبت به بهرهگیری اثربخش از زمان در آموزش دانشآموزان، متعهد هستم. |
|
|
|
|
|
|
13 |
در فرآیند یادگیری، دانشآموزان را به همکاری در کلاس درس تشویق میکنم. |
|
|
|
|
|
|
14 |
در کلاس درس، جو مثبت و سالمی را ایجاد میکنم. |
|
|
|
|
|
|
15 |
با آگاهی از چگونگی شکلدهی دانشها، مهارتها و نگرشهای دانشآموزان، سعی میکنم سطح یادگیری دانشآموزان را ارتقا دهم. |
|
|
|
|
|
|
16 |
به منظور ارتقاء یادگیری دانشآموزان، بهصورتهای مختلفی با مدرسه همکاری میکنم. |
|
|
|
|
|
|
17 |
با آگاهی از نقش خانواده سعی میکنم با والدین ارتباط مداوم داشته باشم. |
|
|
|
|
|
|
18 |
از والدین، سرپرستان و دیگر اعضای خانواده میخواهم که به عنوان معلم خانگی نقشهایی را برعهده داشته باشند. |
|
|
|
|
|
|
19 |
از تجارب گسترده والدین/ خانواده بهمنظور غنیسازی یادگیری دانشآموزان و تقویت محیط یادگیری مدرسه بهرهگیری میکنم. |
|
|
|
|
|
|
20 |
در مباحث مربوط به مدرسه با همکاران خود در مدرسه همفکری و مشارکت میکنم. |
|
|
|
|
|
|
21 |
بهمنظور اجرای بهتر تدریس، از وسایل کمک آموزشی مناسب استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
22 |
از دیدگاهها و نظرات دیگر همکاران بهمنظور تلفیق دانش رشتههای مختلف استفاده میکنم(یادگیری بین رشتهای). |
|
|
|
|
|
|
23 |
از ارتباطات الکترونیکی( مانند پست الکترونیک، وبلاگ و غیره) برای ارتباط با همکاران یا والدین دانشآموزان استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
24 |
از اشکال مختلف فناوریهای آموزشی برای افزایش کارایی تدریس و رشد حرفهای خود استفاده مینمایم. |
|
|
|
|
|
|
25 |
یادگیری را از طریق استفاده از فناوریهای آموزشی تسهیل میکنم. |
|
|
|
|
|
|
26 |
برنامههای آموزشی مبتنی بر تحقیق را که نیاز به استفاده از کامپیوتر و سایر فناوریهای آموزشی است، بهکار میگیرم. |
|
|
|
|
|
|
27 |
وقت زیادی برای مطالعه تحقیقات و یا انجام آن، صرف میکنم. |
|
|
|
|
|
|
28 |
برای انجام تحقیقات، فراخوانهای پژوهشی سازمانها را بخصوص در حوزه آموزش و پرورش پیگیری میکنم. |
|
|
|
|
|
|
29 |
با محققان و اساتید حوزه تدریس و یادگیری به تعامل میپردازم و از تجارب آنان بهره میجویم. |
|
|
|
|
|
|
30 |
نتایج تحقیقاتی را که گردآوری کردهام به منظور اطلاع دیگران از آنچه انجام دادهام، منتشر میکنم. |
|
|
|
|
|
|
31 |
علاقهمند هستم پژوهشهایی از نوع اقدامپژوهی را(مانند انتخاب موضوعات پژوهشی مرتبط به محیط کاری و کلاس درس و ... ) انجام دهم. |
|
|
|
|
|
|
32 |
از یادگیریهای دانشآموزان در بیرون از مدرسه آگاهی داشته و تلاش میکنم از تجارب آنان در یادگیریهای کلاسی استفاده کنم. |
|
|
|
|
|
|
33 |
طرح درس خود را بر اساس نیازها و موضوعات درسی دانشآموزان، طراحی می کنم. |
|
|
|
|
|
|
34 |
دارای تجربیات آموزشیای هستم که می تواند برای توسعه یادگیری مناسب دانشآموزان، آن را به کار گیرم. |
|
|
|
|
|
|
35 |
در طرح درس خود دانش، مهارت و محتوای چند موضوع تخصصی را با هم تلفیق میکنم تا فرصتی برای یادگیری بین رشتهای فراهم کنم. |
|
|
|
|
|
|
36 |
طرح درسهای مختلفی را به تناسب هریک از موضوعات درسی برای ارتقای سطح یادگیری دانشآموزان به کار میبرم. |
|
|
|
|
|
|
37 |
طراحی آموزشی خود را بر اساس دانش و اطلاعات دانشآموزان انجام میدهم. |
|
|
|
|
|
|
38 |
در طول سال تحصیلی عملکرد علمی خود را مورد ارزیابی قرار میدهم. |
|
|
|
|
|
|
39 |
از نتایج ارزیابی خود، به عنوان عاملی برای ایجاد تغییرات مناسب به منظور بهبود فرایند یاددهی- یادگیری استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
40 |
انواع روشها و فنون ارزشیابی را برای ارتقای پیشرفت تحصیلی دانشآموزان به کار میبرم. |
|
|
|
|
|
|
41 |
با هماهنگی مدرسه، نتایج حاصل از ارزیابی دانشآموزان را به صورت مداوم در اختیار والدین قرار میدهم. |
|
|
|
|
|
|
42 |
از نتایج آزمونهای پیشرفت تحصیلی دانشآموزان، به منظور اصلاح روشهای تدریس و یادگیری استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
43 |
انتظارات بالایی را برای یادگیری بکار میگیرم. |
|
|
|
|
|
|
44 |
در اجرای فرایند تدریس، تفاوتهای فردی دانشآموزان مورد نظر قرار میدهم. |
|
|
|
|
|
|
45 |
از تفاوتهای دانشآموزان مانند تفاوت در یادگیری اعم از شناختی، اجتماعی، عاطفی و جسمانی، آگاهی دارم. |
|
|
|
|
|
|
46 |
به منظور توجه به تفاوتهای فردی دانشآموزان در تدریس و یادگیری از نظریات متنوعی استفاده میکنم. |
|
|
|
|
|
|
47 |
تلاش میکنم تجارب یادگیری دانشآموزان را در دروس مختلف به یکدیگر ارتباط دهم( رویکرد بین موضوعی و تلفیقی). |
|
|
|
|
|
پرسشنامه شادابی شغلی
|
سؤالات |
کاملاً موافقم |
موافقم |
نظری ندارم |
مخالفم |
کاملاً مخالفم |
|
1- زمانی که کارها طبق برنامه پیش نمی رود، عصبی میشوم. |
|
|
|
|
|
|
2- من با اعضای سازمان راحت و صمیمی نیستم. |
|
|
|
|
|
|
3- اعمال دیگران به سرعت باعث آزرده خاطر شدن من میشوند. |
|
|
|
|
|
|
4- من نوعی احساس بی قراری در محیط کاری دارم. |
|
|
|
|
|
|
5- من از اینکه کارها به تاخیر بیافتند، هراس دارم. |
|
|
|
|
|
|
6- من شور و شوق زیادی برای انجام کارها دارم. |
|
|
|
|
|
|
7- من نسبت به انجام کارها تمرکز بالایی دارم. |
|
|
|
|
|
|
8- از کار و حرفه خویش لذت میبرم. |
|
|
|
|
|
|
9- من متوجه اهداف کاری بوده و در کارها دقیق هستم. |
|
|
|
|
|
|
10- من به انجام کارهای جدید در سازمان علاقمند هستم. |
|
|
|
|
|
|
11- شرایط کاری من ایده آل است. |
|
|
|
|
|
|
12- من از کار خویش رضایت کافی دارم. |
|
|
|
|
|
|
13- من به سرعت در محیط کاری به نتایج مطلوب دست مییابم. |
|
|
|
|
|
|
14- من امید زیادی به آینده کاریم دارم. |
|
|
|
|
|
|
15- من ادامه روند کاری را بدون تغییر و با جدیت پیش میبرم. |
|
|
|
|
|
پرسشنامه خودآگاهی هیجانی
|
ردیف |
عوامل |
کاملا مخالفم |
مخالفم |
نطری ندارم |
موافقم |
کاملا موافقم |
|
خودگشودگی و استقبال از بازخورد دیگران |
||||||
|
1 |
من همواره در جستجوی کسب اطلاعات از دیگران راجع به نقاط قوت و ضعف خود به عنوان مبنایی برای بهبودی خود هستم. |
|
|
|
|
|
|
2 |
زمانی که راجع به خودم بازخور منفی دریافت میکنم، عصبانی نمی شوم و موضع دفاعی به خود نمیگیرم. |
|
|
|
|
|
|
3 |
به منظور ایجاد بهبودی در خود، تمایل دارم تا باورها و احساسات خود را با دیگران در میان بگذارم. |
|
|
|
|
|
|
4 |
در خصوص سبک گردآوری اطلاعات و تصمیمگیری خودم، شناخت بسیار زیادی دارم. |
|
|
|
|
|
|
5 |
زمانی که روابط خود را با دیگران شکل میدهم، شناخت بسیار زیادی از نیازهای ارتباط متقابل شخصی خودم با دیگران دارم. |
|
|
|
|
|
|
آگاهی از ارزش های خود، سبک شناختی، گرایش به تغییر و گرایش به ارتباطات متقابل شخصی |
||||||
|
6 |
من به خوبی میدانم که چگونه از عهده موقعیت های مبهم و نامطمئن برآیم. |
|
|
|
|
|
|
7 |
من دارای یک سری اصول و استانداردهای شخصی هستم که به رفتارم جهت میدهند. |
|
|
|
|
|
|
8 |
درباره رخدادهای خوب و بدی که برایم اتفاق می افتد، همواره احساس مسؤلیتم بیشتر از آن چیزی است که رخ میدهد. |
|
|
|
|
|
|
9 |
من به ندرت احساس عصبانیت، دلواپسی و اضطراب میکنم، بدون آنکه علت آنرا بدانم. |
|
|
|
|
|
|
10 |
من در خصوص مواردی که در تعامل با دیگران دچار اصطکاک و تضاد می شوم، شناخت و آگاهی لازم را دارم. |
|
|
|
|
|
|
11 |
من تعاملات نزدیکی با حداقل یک نفر دیگر دارم که میتوانم اطلاعات شخصی و احساساتم را با او در میان بگذارم. |
|
|
|
|
|
