Document Type : Original Article
مقدمه
سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف می کنند. همچنین بعنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است. اخلاق از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموما آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و انجام درست و ترک نادرست می دانند. مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه یافته طی یک ونیم قرن گذشته به عنوان بخشی ازعلم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی به عنوان خمیر مایه اصلی زمینه های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی می باشد که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند. عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و در نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای تعریف نقش انصاف درون یک سازمان استفاده میشود، به دلیل اینکه مستقیماً مرتبط با سازمان است. صاحب نظران عرصه مدیریت و رفتار سازمانی معتقدند که مردم علاقمند به موضوعاتی در رابطه با عدالت هستند و این عدالت نگرش شغلی و رفتار سازمانی را تحت نفوذ قرار می دهد. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. در هر محیط کار، کارکنان دارای ایده ها و نظرات متفاوتی در مورد شـرایط کـار، مسائل و مشکلات جاری، روش های بهبود شرایط و رفع مشکلات هستند. اینکه کارکنان تا چـه حد مـایل به بیان ایده ها و پیشنهادات خود هستند و سازمان تا چه حد پذیرای نظرات آن هاست موضوع سکوت سـازمانی را شـکل می دهد. در تعریف این موضوع ، موریسون و میلیکن[1](٢٠٠٠) عنوان می نمایند که «زمـانیکه اعـضای سـازمان، سکوت در برابر مسائل سازمانی را انتخاب می کنند، سکوت به یک رفتار جمعی تبدیل می گردد کـه بـه پدیده سکوت سازمانی اشاره دارد» (موریسون و میلیکن ، ٢٠٠٠). پیندر و هارلوس در تکمیل تعریف ارائه شده توسط موریسون و مـیلیکن ، سـکوت کارکنان را بدین صورت تعریف می نمایند: «امتناع کارکنان از هرگونه اظهار نظر در مورد ارزیابی های رفتاری ، شـناختی یا عـاطفی خود درمورد شرایط سازمانی به افرادی که از نظر آن ها قادر به تـغییر این شـرایط هستند» (پیندر و هارلوس[2] ، ٢٠٠١). بوئن و بلک مون (٢٠٠٣)سـکوت سـازمانی را «عـدم مشارکت آزادانه افراد در مجادلات سازمانی » تعریف نـموده انـد. از نظر آن ها سکوت سازمانی یک رفتار فردی نیست بلکه یک گرایش جمعی بین کـارکنان اسـت (بوئن و بلکمون[3]، ٢٠٠٣). غالبا پنداشت کسانی که سکوت مـیکنند ایـن است که دیدگاهها مهم نیست و در بـسیاری از موارد، علاقه آنها بـه کـار کاهش مییابد و نهایتا این عـوامل سـبب میشود که سازمان را ترک کنند. مروری بر پژوهشها در زمینه سکوت سـازمانی نـشان میدهد که پژوهشگران، این موارد را بـه عـنوان عـوامل ایجاد کننده سـکوت سـازمانی بررسی کردهاند: ترس مدیران از بـازخورهای مـنفی به ویژه از جانب زیردستان، مجموع اعتقادات ضمنی که مدیران غالبا در مورد کارمندان و ماهیت مدیریت دارنـد؛ اعـتقاد به منفعتطلبی و غیر قابل اعتماد بـودن کارکنان و ایـنکه مدیریت، بـه بـهترین وجـه، از مهمترین مسائل سازمان آگـاه است، ساختارسازمانی، ویژگیهای تیمهای مدیریت عالی، متغیرهای سازمانی و محیطی، همنوایی با عقاید عمومی، سبک رهبری، جـو سـازمانی به خصوص جو بیعدالتی(انصاری فرد،1394). مدل مأخذ و پیامدهای سکوت سازمانی موریسون و میلیکون را به صورت تجربی تست کردند.آنها با نظرخواهی از 677 نفر از کارمندان سازمانی در بخش تکنولوژی، سه بعد از ابعاد جو سکوت را شناسایی کردند: نـگرش سـرپرستان به سکوت، نگرش مدیریت عالی به سکوت، و فرصتهای ارتباطی. این سه بعد به پیشبینی رفتار سکوت کارکنان میپردازند.این نتایج با استدلالات موریسون و میلیکن-مبنی بر اینکه ادراکات کارکنان از نگرش مـدیریت بـه سکوت بر تصمیمهای آنها برای ممانعت از ارائه بازخوردهای منفی به مدیریت تأثیر میگذارد همخوانی دارد(خنیفر،1389).
اخلاق سازمانی: ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد بالا می رود. این هزینه را می توان در حوزه های مختلف سازمانی شناسایی کرد مانند پایین بودن، بهره وری، کندی پویایی سازمان، عدم شفافیت و به هم ریختگی ارتباطات سازمانی(موسوی و عربشاهی، 1393). اخلاق خوب تأثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد به طوری که بهره وری بهبود می یابد، پویایی سازمان، عدم شفافیت و ارتباط های سازمان بهبود یافته و خطر کاهش پیدا می کند.(موسوی و عربشاهی، 1393). اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. (صلواتی، 1392). پژوهشها نشان می دهند که رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی که از خود نشان می دهـند، رابـطه مستقیم دارد. به این معنی که رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مـختلف رهـبری، بـا سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هـوش اخـلاقی را ظـرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجـهت صـحیح و درست تعریف میکند(ساکی؛ صدوق و حمیدی، 1394).
هوش اخلاقیهوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت ، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتـباطات بـاز وصادقانه و حقوق شهروندی است . در دنیای امروزی، تنها رهبران با هوش اخلاقی بـالا مـی توانند در سازمان ، اعتماد وتعهد ایجاد کنند که مـبنایی بـرای تـجارت گسترده و درست است . تجارب مدیران تجاری در آمـریکا، ژاپن و بـسیاری از موسسات خصوصی و شرکتهای کارآفرینی، نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درسـت کـار نیست ، بلکه انجام کار درسـت اسـت . هم چـنین پژوهـشهای انـجام شده در بیش از ١٠٠ شرکت نشان داد که هـوش اخـلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد(تارنر[4]،2012) بدلیل همبستگی میان فرهنگ و رفـتار اخـلاقی فرد در محیط های مختلف و واژه جـدید هوش اخلاقی که تـحولی بـنیادین در سازمان ها بر جای نـهاده در این جا مفهوم مهم هوش اخلاقی را واکاوی می نمائیم. هوش اخـلاقی، تـوانایی درک درسـت از خلاف ، داشتن اعتقادات اخـلاقی قوی و عمل به آنهاست . در این جا ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده ، در نهایت مراحل آمـوزش هـوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شـود (تارنر،2012)
اصـول هـوش اخلاقی در مدیریت : لنـین و کـیل[5] هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است، به نـظر آنـان چـهار اصل هوش اخلاقی، بدین گونه برای مـوفقیت مـداوم سـازمانی و شـخصی ضـروری اسـت:
الف- درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل میکنیم . انجام آنچه که میدانیم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها. کـسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، به شیوه ای که با اصول و عقایدش سازگار باشد، عمل میکند (ذاکری،1390).
ب- مسئولیت پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال ، همچنین اشتباهات و شکست هـای خـود را نیز می پذیرد (ذاکری،1390).
پ- دلسوزی توجه به دیگران که دارای تاثیر متقابل است . اگر نسبت به دیگران مهربان ودلسوز بودیم ، آنان نیز در زمان نیاز با ما همدردی می کنند و مـهربان خـواهند بود(ذاکری،1390).
ت-بخشش: آگاهی از عیوب خود وتحمل اشتباهات دیگران پژوهشگران دریافته اند که چگونه رهبران از هوش اخلاقی خود برای دستیابی به اهـداف شـخصی و سازمانی استفاده می کنند (گیل[6]،2011).
هـوش اخـلاقی تنها راه درست زندگی نیست ، بلکه برای تجارت نیز مفید است . هم چنین دریافتند که چگونه مهارت های اخلاقی در وجود انسان توسعه پیدا می کند و دیدگـاه هـایی از روان شناسی را برای ارائه مبنایی بـرای درک اینـکه چگونه رهبران اخلاقی ایجاد می شوند، ارائه دادند. بنابراین کمی کردن فواید تجاری هوش اخلاقی برای سازمان سخت و دشوار است ؛ مانند نگهداری و حفظ استعدادها، شهرت شرکت ، رضایت مشتری و. . . اما هزینه هـای عـدم رعایت ، اصول اخلاقی در سازمان ، بسیار بیشتر خواهد بود. شواهد بسیاری وجود دارند که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راسـتی و درسـتی را خط مـشی محوری خود قرار داده اند.(قراملی،1390).
عدالت سازمانی: انصاف یک ارزش محوری در محیط کار است . طبق اظهارات گیرینبرگ[7] (١٩٩٠) عـدالت سازمانی به رعایت انصاف در محیط کار و به طور خاص ، ادراک کارکنان از رعایت انصاف در محیط کار و چگونگی تأثیر رفتار منصفانه بر سایر متغیرهای رفتاری کارکنان اشاره دارد. پژوهش در مورد عدالت سازمانی بـا این تـصور توسعه یافت که کارکنانی که باور دارند با آن ها منصفانه رفتار شده است مشتاقانه تر به سازمان خدمت نموده و رفتارهای مثبت تری را در قبال سازمان بروز می دهند (طاهری عطار، 1392). بـروکنر و سیگل[8] (1996) سه موج پژوهشی را در ارتباط با عدالت سازمانی در ده های گذشته مطرح نموده اند. موج اول پژوهش ها بر عدالت توزیعی تمرکز نموده اند و نـگرانی اصـلی آن ها رعایت انصاف در تخصیص عـواید سـازمانی نظیر پرداخت ها و جایگاه های شغلی است . در موج دوم ، عدالت رویه ای موضوع اکثر پژوهش ها بود. عدالت رویه ای در ارتباط با رعایت انصاف در فرایند توزیع عواید سازمانی اسـت . در مـوج دوم همچنین تأثیرات عدالت تـوزیعی و رویه ای بـر رفتار کارکنان بررسی گردید. در موج سوم نیز اثرات تعاملی عدالت توزیعی و رویه ای بر واکنش افراد نسبت به تصمیمات ارزیابی و بعد دیگری از عدالت سازمانی تحت عنوان عدالت مراوده ای مطرح شد (بروکنر و سـیگل ، ١٩٩٦)
عـدالت توزیعی: تا پیش از سال ١٩٧٥ مطالعه عدالت اساسا با عدالت توزیعی در ارتباط بود. عدالت توزیعی اولین بعد عدالت بود که در آثار مختلف مطرح شد. در توضیح عدالت توزیعی اکثر پژوهش ها بر«تئوری بـرابری » آدامـز استناد نـمودند که در سال ١٩٩٦ مطرح شد (امیرکافی، 1392). آدامز در این نظریه بیان نمود که کارکنان در بررسی منصفانه بودن رفتار بـا آن ها در محیط کار، نسبت های دریافتی (نظیر حقوق و مقام ) به نـهاده هـای خـود (نظیر تلاش و زمان ) را با نسبت دریافتی به نهاده های دیگران مقایسه می کنند (امیرکافی، 1392). در نهایت ، پژوهش در زمـینه نـظریه برابری پرسش هایی را در ارتباط با سایر اقدامات سازمانی به وجود آورد. خصوصا اقداماتی کـه بـا رعـایت انصاف در فرایندهایی نظیر نحوه مدیریت طرح های پرداخت مرتبط بودند. این نگرانی ها پژوهش های عـدالت را به سیاست ها و رویه های مورد استفاده در تصمیم گیری سوق داد (حاتم سیاهکل ، 1393).
عدالت رویه ای: تیبات و واکـر در سال ١٩٧٥ برای نخستین بـار مـفهوم عدالت رویه ای را در تحقیقی روی فرایندهای حل مجادله معرفی نمودند. آن ها اظهار داشتند که حل مجادله در دو مرحله صورت می گیرد. در مرحله اول اطلاعات جمع آوری می گردد و در مرحله دوم تصمیمی اتخاذ می شود. آن ها از طـریق مطالعات آزمایشگاهی پی بردند که تصمیمی که در اتخاذ آن اجازه نظارت بر فرآیند به مشارکت کنندگان داده شد، نسبت به تصمیمی که مشارکت کنندگان در آن بر فرآیند نظارت نداشتند منصفانه تر تلقی گردید (حاتم سیاهکل ، 1393). عدالت رویه ای به صورت «رعایت انصاف در رویه هایی که به واسطه آن ها عواید متعلق به کارکنان تعیین می گردد» نیز تعریف می نمایند (طاهری عطار، 1392).
عدالت مراوده ای: عدالت مراوده ای به رفتار مراوده ای که کارکنان از سـوی تـصمیم گـیرندگان دریافت می کنند و اینکه تصمیم گیرندگان چگونه رویه هـای تـصمیم گیری را برای کارکنان توضیح می دهند، اشاره دارد (حاتم سیاهکل، 1393). در عدالت مراوده ای نحوه رفتار مدیریت (یا کسانی که پاداش ها و منابع را کنترل مـی کـنند) بـا دریافت کنندگان عدالت موردبحث قرار می گیرد. تایلر و بایس بـر جنبه های ارتباطی بین منبع و دریافت کننده عدالت تمرکز نموده و به معیارهایی اشاره نمودند که افراد برای قـضاوت درمـورد مـنصفانه بودن روابط با مدیران در طی فرآیند تخصیص منابع درنظر می گـیرند. این مـعیارها عبارتند از: ١) مشخص و کافی بودن توضیحات در مورد تصمیمات تخصیص منابع ٢) رفتار توأم با احترام و ادب در طی اجرای رویه هـا (الوانی و پور عزت، 1392).
پیشینه: آزادمهر و ناستی زایی (1395) در تحقیق با عنوان رابطه جو اخلاقی با سکوت سازمانی اعضای هیات علمی به این نتیجه دست یافتند که سکوت سازمانی اعضای هیات علمی می تواند تحت تاثیر انواع جوهای اخلاقی حاکم بر دانشگاه قرار بگیرد به طوری که سکوت سازمانی اعضای هیات علمی را کاهش می دهد. قلاوند و مرادی(1394) در تحقیقی با عنوان تحلیل رابطه جو اخلاقی سازمان، هویتسازمانی و سکوت سازمانی بر روی دانشگاه ارومیه به این نتیجه رسیدند که جو اخلاقی دلسوزانه کمترین ارتباط را با سکوت سازمانی دارد و جو خودخواهانه بیشترین پیشبینی کننده انواع سکوت است. نتایج پژوهش آقایی برزآباد و همکاران(1394) با عنوان ارتباط جو سازمانی و سکوت سازمانی با توانمندی روانشناختی کارکنان در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی بیرجند سال 1394 نشان داد مدیران بیمارستان ها با ایجاد برنامه های بهبود جو سازمانی و کاهش پدیده سکوت در راستای تقویت مشارکت و ابراز نظر کارکنان می توانند زمینه توانمندی روانشناختی در کارکنان را بهبود بخشند. نتایج تحقیق ابوالقاسمی و همکاران(1393) با عنوان تبیین رابطه بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی آموزش و پرورش نشان داد که بین تمامی ابعاد عدالت سازمانی و مولفه های سکوت سازمانی به جز عدالت رویه ای و سکوت انفعالی ، عدالت توزیعی و سکوت فرااجتماعی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. ملازهی(1393) طی پژوهشی تحت عنوان عدالت سازمانی و جو سازمانی با تعهدات سازمانی معلمان ابتدایی به این نتیجه دست یافت که بین عدالت سازمانی و جو سازمانی با تعهدات سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش دوستار و اسماعیل زاده(1393) با عنوان تبیین روابط سکوت سازمانی، عدالت سازمانی و تعهد عاطفی در سازمان نشان دهنده ی تأثیرگذاری هر یک از ابعاد عدالت سازمانی بر برخی از ابعاد سکوت سازمانی است همچنین نتایج نشان داد که سه بعد از سکوت سازمانی بر تعهد عاطفی تأثیرگذار است و سکوت دفاعی در بین این 3 نوع سکوت بیشترین تأثیرگذاری را برروی تعهد عاطفی دارد. نیلی پور طباطبایی و هاشمی(1393) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و سکوت سازمانی با تعهدسازمانی مورد مطالعه پتروشیمی شهید تندگویان انجام دادند. در این پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون وآزمون رگرسیون استفاده گردید . نتایج گویای این بود بین ابعاد عدالت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد، بین ابعاد جو سکوت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد بین سکوت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار ومعکوس وجود دارد . بین ابعاد جو سکوت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد ،رابطه بین متغیرهای نگرش مدیرانعالی و نگرش سرپرستان با سکوت سازمانی رابطه معکوس داشته همچنین، فرصت های روابط خوب با سکوت سازمانی رابطه مستقیم دارد. ،بین ابعاد عدالت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه معنی دار ومستقیم وجود دارد .نتایج نشان داده که میزان شدت همبستگی عدالت مراوده ای وسپس عدالت توزیعی با تعهدسازمانی، بیشترمی باشدوازسویی فرضیه کلی تحقیق بیانگر این موضوع است که: بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی با تعهدسازمانی رابطه معنی دار دارد. منجنسی[9](2015) تحقیقی با عنوان پیش بینی کننده هت و پیامدهای ترس و رفتار سکوت سازمانی انجام داده، نتایج نشان داد که جو سکوت سازمانی، رفتار سکوت سازمانی را شکل می دهد ولی رفتار سکوت کارکنان فقط با استرس رابطه مثبت و معنادار ارد و هیچ ارتباطی میان رفتار سکوت کارکنان و رضایت شغلی پیدا نشد. چاتین تان[10](2014) در تحقیق خود با عنوان عدالت سازمانی به عنوان پیش بینی کننده سکوت سازمانی به این نتیجه رسیدند که عدالت تعاملی و رویه ای با سکوت سازمانی همبستگی منفی دارد. سینار(2013) رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرارا داد، نتایج نشان داد که یک رابطه قوی بین سکوت و رفتار شهروندی وجود دارد. همچنین میزان سکوت در زنان بیشتر از مردان است. وایتساید و بارکلی(2013) به بررسی میان عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان با میانجیگری سکوت سازمانی پرداختند.. نتایج نشان داد که پیامدهای سکوت چیزی فراتر از محدودیت جریان اطلاعات در سازمان است و با عملکرد کارکنان نیز ارتباط دارد. بطور خاص سکوت مطیع تا حدی یا بطور کامل رابطه میان ادراک عدالت و خستگی عاطفی را میانجی گری کرده ولی هیچ تأثیری بررابطه میان عدالت و عملکرد کارکنان نداشته است. وایتساید و بارکلی(2013) به بررسی تأثیر عدالت سازمانی برروی سکوت کارکنان(تدافعی و انفعالی) پرداختند. نتایج آن نشان داد که سطح رعایت عدالت در سازمان را بالا ارزیابی کرده بودند، تمایل کمتری به سکوت داشتند و همچنین عدالت پیشگویی مهمی برای هر دونوع سکوت(تدافعی و انفعالی) در سازمان می باشد. شوکت[11](2012) به تجزیه و تحلیل ادراک کارکنان هتل از عدالت سازمانی، سکوت سازمانی، تعهد سازمانی و خشونت روانی از نظر متغییرهای جمعیت شناختی پرداخت. نتایج نشان داد که عواملی همچون سن، جنس، سطح تحصیلات، رشته حرفه ای و مقام و موقعیت اثرات قابل توجهی بر مفاهیم تعهد سازی، عدالت سازمانی، سکوت سازمانی و خشونت روانی دارند. در پژوهشی تولباس و جلیب[12](2012) به بررسی عدالت رویهای ادراکشده بر روی سکوت اعضای هیئتعلمی سه دانشگاه در ترکیه با متغیر میانجی اعتماد به سرپرست پرداختند. نتایج آنان نشان داد که عدالت ادراکشده تأثیر معناداری بر روی سکوت اعضای هیئتعلمی داشت و عدالت ادراکشده حدود 18/0 درصد از واریانس کل سکوت هیئتعلمی را تبیین میکند. همچنین تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر سکوت نیز معنادار بود. تولباس و چلپ(2012) در تحقیق خود با عنوان نقش واسطه ایی اعتماد به سرپرستان در تاثیر عدالت رویه ای ادراک شده بر سکوت اعضای هیات علمی دانشگاه ها در ترکیه به این نتیجه رسیدند که عدالت ادراک شده می تواند سکوت سازمانی را پیش بینی کند و اعتماد به سرپرستات نقش واسطه ای در رابطه بین عدالت ادراک شده ، عدالت روبه ایی ادراک شده بر سکوت سازمانی کارکنان دارد یعنی افزایش وکاهش اعتماد به سرپرستان می تواند بر سکوت اعضای سازمان تاثیر بگذارد. لوریا بارسلی[13](2012) به بررسی تأثیر عدالت سازمانی برروی سکوت کارکنان(تدافعی و انفعالی) پرداخت. نتایج آن نشان داد که کسانی که سطح رعایت عدالت در سازمان را بالا ارزیابی کرده بودند، تمایل کمتری به سکوت داشتند و همچنین عدالت پیشگوی مهمی برای هر دو نوع سکوت( تدافعی و انفعالی) در سازمان می باشد. تیسا و هوانگ[14](2008) رابطه بین جو اخلاقی موجود در سازمان و تعهد سازمانی را در پرستاران تایوانی تایید کرده اند. تانجیرالا و رامانوجام[15](2008) در پژوهش خود به بررسی تأثیر چند سطحی عدالت رویه ای بر سکوت کارکنان( پرستاران) پرداختند. نتایج نشان داد که عدالت رویه ای تأثیر تعدیل کننده ای بر پیشامدهای سکوت کارکنان دارد یعنی اگر عدالت رویه ای بالا باشد تأثیر پیشایندهای سکوت کاهش می یابد. مایر[16] و همکاران(2007) نشان دادند که عدالت سازمانی بویژه عدالت تعاملی و رویه ای از جمله پیشایندهای مهم تعهد سازمانی هستند. در ارتباط بین عدالت سازمانی و نگرش های شغلی، پژوهش های متعددی تأثیر معنادار نگرش های کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی نشان داده اند. اکپارا و وین در سال 2007 تحقیقی در میان مدیران شرکتهای کسب و کار صنعتی و حمل و نقل انجام دادند که نتایج نشان میدهد انواع جو اخلاقی سازمانی بر ابعاد مختلف رضایت شغلی(رضایت از پرداخت، ارتقاء، همکاران، سرپرست، خودکار) تأثیر مثبت دارد. براساس آنچه گفته شد فرضیه های پژوهش به شرح زیر پیشنهاد می شود:
فرضیه اصلی: عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر سکوت سازمانی تأثیر دارد.
1. بین جو اخلاقی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
2. بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
3. عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر سکوت سازمانی تأثیر دارد.
مدل مفهومی پژوهش:
روش شناسی:پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه معلمان منطقه زیدون بود که در سال 97-1396 مشغول به تدریس بودند. تعداد جامعه معلمان زیدون 200 نفر بود که با توجه به جدول مورگان تعداد127 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین جهت گردآوری دادههای مورد نیاز پژوهش از پرسشنامه استفاده شد.
ابزارهای پژوهش
پرسشنامه سکوت سازمانی:این پرسشنامه توسط ونداین (2003) طراحی شده است. روایی پرسشنامه مورد تایید صاحبنظران در این زمینه قرار گرفته و پایایی آن 73/. ( دانایی و همکاران،1390) گزارش شده است. این پرسشنامه در 12 گویه طرح شده و نمره گذاری آن بر اساس طیف 5 گزینه ای لیکرت می باشد. سؤالات 3، 4 و 5 این پرسشنامه به صورت معکوس نمره گذاری خواهند شد. پایایی این پژوهش بوسیله آلفای کرونباخ محاسبه شد و 93/. بدست آمد.
پرسشنامه جو اخلاق سازمانی:این پرسشنامه توسط ویکتور و کولن تهیه شده و دارای 26 سوال است. سوالات با طیف 6 گزینه ای کاملاَ موافقم، تا حد زیادی موافقم، تا حد متوسط موافقم، تا حد متوسط مخالفم، تا حد زیاد مخالفم، کاملاَ مخالفم مشخص شده اند. این پرسشنامه جو اخلاق سازمانی را در 5 بعد نوعدوستی، بعد حقوقی و اصولی، بعد قانونی، بعد ابزاری و بعد مستقلم مورد بررسی قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه بوسیله آلفای کرونباخ محاسبه و 923/. بدست آمد.
پرسشنامه عدالت سازمانی:برای جمع آوری داده های مربوط به عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) استفاده شده است که متشکل از 20 سوال و 3 مولفه توزیعی، رویه ای و تعاملی می باشد. در خصوص متغییرهای تعیین شده جهت سنجش عدالت سازمانی در این پرسشنامه که شامل: توزیعی، رویه ای و تعاملی می باشد به ترتیب جهت سنجش توزیعی سوالات 1 الی 5، رویه ای 6 الی 11 و تعاملی 12 الی 20 در نظر گرفته شده است. امتیازات برای تمامی سوالات بصورت ذیل می باشد: کاملاَ موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم=3، مخالفم=2 و کاملاَ مخالفم=1روایی آن از نظر محتوایی تایید شده و پایایی آن نیز توسط سلطان حسینی و همکاران(1392) 89/0 گزارش شده است. همچنین ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه نیهوف در این پژوهش برای عدالت سازمانی توزیعی 71/.، رویه ای 85/.، تعاملی 95/. و در کل 96/. بدست آمده که مورد تایید می باشد.
یافته های پژوهش: برای تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه از نرم افزار آماری spss نسخه 22 استفاده شد. جهت توصیف دادههای پرسشنامه از روشهای آمار توصیفی شامل: فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار استفاده گردید. همچنین در زمینه آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی میان متغیرهای پیشبین و ملاک به روش ورود همزمان استفاده شد.در این بخش یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای مطالعه ارائه شده است. یافته های توصیفی این پژوهش شامل شاخص های آماری میانگین، انحراف معیار، و کمینه و بیشینه نمره و همچنین جدول فراوانی می باشد. که برای متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش در جدول زیر آمده است:.
جدول1: نتایج آمار توصیفی مرتبط با ویژگیهای شخصی
|
متغیر |
سطوح متغیر |
فراوانی |
درصد |
|
سن (سال) |
کمتر از 30 |
9 |
1/7 |
|
30-40 |
68 |
5/53 |
|
|
40-50 |
48 |
8/37 |
|
|
بیشتر از 50 |
2 |
6/1 |
|
|
جمع |
127 |
100 |
|
|
جنس |
مرد |
46 |
2/36 |
|
زن |
81 |
8/63 |
|
|
جمع |
127 |
100 |
|
|
سابقه فعالیت (سال) |
کمتر از 5 |
6 |
7/4 |
|
5-10 |
25 |
7/19 |
|
|
10-15 |
43 |
9/33 |
|
|
بیشتر از 15 |
53 |
7/41 |
|
|
جمع |
127 |
100 |
|
|
تحصیلات |
دیپلم و کمتراز آن |
2 |
6/1 |
|
کاردانی |
16 |
6/12 |
|
|
کارشناسی |
86 |
7/67 |
|
|
تحصیلات تکمیلی |
23 |
1/18 |
|
|
|
جمع |
127 |
100 |
بر اساس یافتههای بهدستآمده بیشترین فراوانی سنی مربوط به سن 30 تا 40 سال بود (جدول 1). با توجه به نتایج مندرج در جدول (1)، فراوانی مردان و زنان سرپرست خانوار به ترتیب 2/36و 8/63 درصد میباشد. بیشترین سابقه فعالیت مربوط به بیشتر از 15 سال با فراوانی 7/41 درصد بود . کمترین و بیشترین سطح تحصیلات به ترتیب مربوط به دیپلم و کمتر از آن با 6/1 درصد و کارشناسی با 7/67 درصد میباشد.
|
شاخص متغیر |
میانگین |
انحراف معیار |
بیشینه نمره |
کمینه نمره |
فراوانی |
|
سکوت سازمانی |
07/3 |
99/0 |
5 |
1 |
127 |
|
جواخلاق سازمانی |
40/3 |
90/0 |
19/5 |
58/1 |
127 |
|
عدالت سازمانی کلی |
87/2 |
80/0 |
65/4 |
35/1 |
127 |
|
عدالت سازمانی رویه ای |
96/2 |
95/0 |
67/4 |
1 |
127 |
|
عدالت سازمانی تعاملی |
07/3 |
07/1 |
5 |
1 |
127 |
|
عدالت سازمانی توزیعی |
39/2 |
75/0 |
5 |
1 |
127 |
همانگونه که در جدول 2 مشاهده می شود میانگین و انحراف معیار به ترتیب شامل سکوت سازمانی (07/3 ، 99/0)، جو اخلاق سازمانی (40/3 ، 90/0)، عدالت سازمانی کلی (87/2 ، 80/0)، عدالت سازمانی رویه ای (96/2 ، 95/0)، عدالت سازمانی تعاملی (07/3، 07/1)، عدالت سازمانی توزیعی (39/2 ، 75/0) می باشد.
در ابتدا از آزمون کلموگروف–اسمیرنوف برای نرمال بودن داده ها استفاده و فرض صفر را به این صورت انتخاب میکنیم که داده ها نرمال باشند. نتایج آزمون کلموگروف در سطح 5 درصد در جدول زیر آمده است.
جدول3: آزمون کلموگروف–اسمیرنوف برای نرمال بودن سکوت سازمانی، جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی
|
متغیر |
مقدار Z |
سطح معنی داری |
میانگین |
انحراف معیار |
نتیجه آزمون |
|
سکوت سازمانی |
24/1 |
06/0 |
07/3 |
99/0 |
تایید |
|
جو اخلاق سازمانی |
057/0 |
2/0 |
40/3 |
90/0 |
تایید |
|
عدالت سازمانی |
6/1 |
08/0 |
87/2 |
8/0 |
تایید |
|
عدالت توزیعی |
39/2 |
75/0 |
5/1 |
58/0 |
تایید |
|
عدالت رویه ای |
96/2 |
95/0 |
28/1 |
74/0 |
تایید |
|
عدالت تعاملی |
07/3 |
07/1 |
84/1 |
98/0 |
تایید |
این آزمون نشان داد سطح معنی داری متغیرهای جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی و سکوت سازمانی و ابعاد عدالت سازمانی همگی از 05/0 بالاتر بود بنابراین توزیع هرسه متغیر نرمال می باشد و فرض صفر که نرمال بودن داده هاست تایید می شود. به عبارت دیگر توزیع جامعه نرمال می باشد.بنابراین با توجه به اثبات نرمال بودن، برای بررسی رابطه بین متغیرها از آزمون پارامتری پیرسون استفاده میکنیم.
فرضیه اول: بین جو اخلاقی سازمانی و عدالت سازمانی با سکوت سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
فرضیه دوم. بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
جدول 4 : همبستگی بین متغیر جو اخلاق سازمانی وعدالت سازمانی و ابعاد آن بر سکوت سازمانی
|
متغیر |
نوع آزمون |
تعداد |
ضریب همبستگی r |
r2ضریب تعیین |
سطح معنی داری. |
|
|
جو اخلاق سازمانی |
پیرسون |
127 |
**546/0- |
298/0 |
000/0 |
|
|
عدالت سازمانی |
پیرسون |
127 |
**463/0- |
214/0 |
000/0 |
|
|
عدالت سازمانی توزیعی |
پیرسون |
127 |
168/0- |
028/0 |
059/0 |
|
|
عدالت سازمانی رویه ای |
پیرسون |
127 |
**44/0- |
193/0 |
000/0 |
|
|
عدالت سازمانی تعاملی |
پیرسون |
127 |
**468/0- |
219/0 |
000/0 |
|
* : 05/0 p≤ ** : 01/0 p≤
آزمون همبستگی پیرسون نشان دادکه بین متغیر جو اخلاقی سازمانی و سکوت سازمانی، همبستگی منفی و معنیداری در سطح خطای یک درصد وجود دارد. به عبارت دیگر هرچه جو اخلاق سازمانی بیشتر شود سکوت سازمانی کاهش مییابد همچنین بین متغیر عدالت سازمانی و سکوت سازمانی، همبستگی منفی و معنیداری در سطح خطای یک درصد وجود دارد. بین متغیر عدالت سازمانی توزیعی و سکوت سازمانی، رابطه ای وجود ندارد.که نتایج در جدول (4) ارائه شده است.
3- فرضیه سوم: عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر سکوت سازمانی تأثیر دارد.
جدول5: تأثیر جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی بر سکوت سازمانی
|
متغیرها |
R2تعدیل شده |
F |
ضریب همبستگیr |
ضریب استانداردشده Beta |
مقدار t |
سطح معنیداری |
|
مقدار ثابت |
|
|
|
- |
521/1 |
000/0 |
|
جواخلاق سازمانی |
334/0 |
577/32 |
587/0 |
407/0- |
698/6 |
000/0 |
|
عدالت سازمانی |
|
|
|
256/0- |
238/7 |
000/0 |
* : 05/0 p≤ ** : 01/0 p≤
مطابق با اطلاعات مندرج در جدول (5) مقدار ضریب تعیین تعدیل شده حاکی از آن است که مدل مذکور 33% از واریانس سکوت سازمانی را پیش بینی می کند. در تفسیر مقدار ضریب استاندارد این گونه تفسیر می شود که با افزایش یک انحراف استاندارد در نمره جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی، نمره سکوت سازمانی به ترتیب 407/0 و 256/0 انحراف استاندارد کاهش خواهد یافت. همچنین با توجه به سطح معنی داری هر دو متغیر جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی برروی متغیر وابسته تاثیر گذار بودند.که نتایج این تحلیل در جدول (5) ارائه شده است.
جدول 6: تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر سکوت سازمانی
|
متغیرها |
R2تعدیل شده |
F |
ضریب همبستگیr |
ضریب استانداردشده Beta |
مقدار t |
سطح معنیداری |
|
مقدار ثابت |
216/0 |
|
|
- |
787/4 |
000/0 |
|
عدالت سازمانی توزیعی |
|
|
028/0- |
338/0 |
736/0 |
|
|
عدالت سازمانی رویه ای |
573/12 |
484/0 |
187/0- |
485/1 |
140/0 |
|
|
عدالت سازمانی تعاملی |
|
|
315/0- |
529/0 |
013/0 |
* : 05/0 p≤ ** : 01/0 p≤
با توجه به نتایج بدست آمده از این جدول مشخص میشود که متغیرهای واردشده توانستهاند در حدود 21 درصد از تغییرات متغیر وابسته (سکوت سازمانی) را تبیین نمایند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جواخلاقی سازمانی و عدالت سازمانی با سکوت سازمانی در بین معلمان منطقه زیدون انجام شده است. تایید فرضیه اول نشان داد که بین جواخلاقی سازمانی و عدالت سازمانی با سکوت سازمانی در معلمان منطقه زیدون رابطه وجود دارد. یافته های این پژوهش با نتایج پژوهشهای یافته های این پژوهش با نتایج قلاوندی و مرادی (1394)، آزادمهر و ناستی زایی (1395)، ابوالقاسمی و همکاران(1393)، چاتین تان[17](2014)، بارسلی[18](2012) ملازهی(1393)، تولباس و جلیب (2012) و لوریا بارسلی (2012) همسو می باشد. در تبیین این فرضیه می توان گفت که کارایی هر سازمان تا حد زیادی به عملکرد مناسب و صحیح کارکنان بستگی دارد که از عوامـل مهم ارتقائ عملکرد صحیح اخلاق و جو اخلاقی سازمان است. بسیاری از سازمان ها در حل یک معمای آشکار دچار مشکل هستند و آن، این است که اکثر کارکنان از حقایقی در مورد مسایل و مشکلات سازمانی آگاه هستند، لیکن جرات بیان آن حقایق را به دلایل متعدد ندارند. از عواملی که بر روی سکوت سازمانی تاثیر گذار هستند، جو اخلاقی حاکم بر سازمان است. جو اخلاقی سازمان، ارزشهای سازمانی، فعالیت ها و رویه هایی که به نگرشهـای اخلاقـی تعلـق دارد را ارائه می دهد. از آنجایی که نگرشهای اعتقادی و اخلاقـی بـه عنوان انگیزه اصلی رفتار افراد هـستند ایـن انتظـار مـیرود کـه ادراک افراد از ارزشهـای اخلاقـی مربـوط بـه اصول سـازمان تاثیری قـوی در واکنش موثر افراد در سازمان داشته باشد. سطوح بالای استانداردهای اخلاقـی از افـرادی کـه در سازمان کار می کنند یا در شرایط پر خطر کار مـی کننـد حمایـت مـی کنـد. با توجه به یافته های پـژوهش و نکـات حاصـل از آن بـه نظـر میرسد افرادی در سازمان سکوت خواهند کرد کـه بـر اثـر جـو اخلاقی نامناسب در سـازمان خـود و درک سـازمان بـه عنـوان موجودیتی که در پی رفع نیازهای خود و ابزار قرار دادن آنهاست احساس تعلق و یکی شدن با سازمان خـود نخواهنـد کرد. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که دو مولفه عدالت و سکوت سازمانی به یکدیگر همبسته هستند. در واقع با افزایش یا کاهش یکی، موارد کمتر یا بیشتری از دیگری مشاهده می شود. و باتوجه به نتایج رگرسیون و معنی دار نبودن عدالت سازمانی رویه ای و عدالت سازمانی توزیعی بیشترین تاثیر مربوط به عدالت سازمانی تعاملی می باشد.
بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد.
تایید این فرضیه نشان داد که میان عدالت سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، که نتایج پژوهش با نتایج تحقیقات نیلی پور طباطبایی و هاشمی (1393) و میرمحمدی و معرفت (1393)، ابوالقاسمی و همکاران (1393) همسو می باشد. به طوری که سکوت نیز با افزایش آگاهی از عدالت کاهش خواهد داشت. در تبیین این فرضیه می توان گفت که اگر در سازمانی افراد احساس نمایند که عدالت در سطوح مختلف رعایت نمی شود، ممکن است به یکی از رفتارهای مخرب سازمانی روی آورند، همچون پرخاشگری، کم کاری، ایجاد اخلال در نظم کاری و یا به صورت خاموش و با ایجاد سکوت در برابر تمامی واکنش های سازمانی مخالفت خود را نسبت به میزان عدالت سازمانی ابراز نمایند. نتایج حاصل از پژوهش نشان دادکه بین متغیر عدالت سازمانی توزیعی و سکوت سازمانی، همبستگی وجود ندارد. همچنین بین متغیر عدالت سازمانی رویه ای و متغیر عدالت سازمانی تعاملی با سکوت سازمانی همبستگی منفی و معنیداری در سطح خطای یک درصد وجود دارد. عدالت سازمانی یکی از متغیرهای تاثیرگذار بر سازمان و کارکنان سازمان است که با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است و نقش مهمی رادر سازمان ایفاء می کند. و می تواند نحوه برخورد با افراد در سازمانها ، باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیرقرار دهد( هارولز ،2001، به نقل از چاتین تان، 2014). بنابراین احساس بی عدالتی می تواند منجر به عدم احساس مسئولیت نسبت به سازمان و در نهایت سکوت سازمانی شود(دباغ و همکاران،2012) .
یافته های حاصل از فرضیه سوم
عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر سکوت سازمانی تأثیر دارد.تایید این فرضیه نشان داد عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر سکوت سازمانی تأثیر دارد. که یافته های این پژوهش با نتایج قلاوندی و مرادی (1394)، آزادمهر و ناستی زایی (1395)، ابوالقاسمی و همکاران(1393)، چاتین تان[19](2014)، بارسلی[20](2012) همسو می باشد. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده متغیرهای واردشده (عدالت سازمانی توزیعی و عدالت سازمانی رویه ای و عدالت سازمانی تعاملی) توانستهاند در حدود 21 درصد از تغییرات متغیر وابسته (سکوت سازمانی) را تبیین نمایند. در تفسیر مقدار ضریب استاندارد این گونه تفسیر می شود که با افزایش یک انحراف استاندارد در نمره عدالت سازمانی تعاملی، نمره سکوت سازمانی 315/0 انحراف استاندارد کاهش خواهد یافت. همچنین با توجه به سطح معنی داری عدالت سازمانی تعاملی برروی متغیر وابسته تاثیر منفی و معنی دار بود. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد که دو مولفه عدالت و سکوت سازمانی به یکدیگر همبسته هستند. در واقع با افزایش یا کاهش یکی، موارد کمتر یا بیشتری از دیگری مشاهده می شود. و باتوجه به نتایج رگرسیون و معنی دار نبودن عدالت سازمانی رویه ای و عدالت سازمانی توزیعی بیشترین تاثیر مربوط به عدالت سازمانی تعاملی می باشد.
پیشنهادات کاربردی: با توجه به تایید شدن فرضیه اول که نشان می دهد بین جو اخلاقی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد، به آموزش و پرورش منطقه زیدون پیشنهاد می شود، اصول و قواعد اخلاقی سازمان مکتوب شود و این اصول و قواعد در سازمان منتشر شود. همچنین میتوان سطوح اخلاقی کارکنان با تدابیر لازم از جمله آموزش در مورد سامانه های ارزشی سازمان بالا برد و اطلاعات لازم در مورد اصول اخلاقی سازمانی و جهانی داده شود. باتوجه به تایید شدن فرضیه دوم که نشان داد بین عدالت سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد پیشنهاد میشود مدیران آموزش و پرورش در پی ایجاد عدالت سازمانی در سازمانها باشند تا از پدیده سکوت در سازمانها و کاهش عملکرد و بهره وری سازمان بکاهند. همچنین اعتماد مسئولان سازمان به نیروی انسانی و ایجاد زمینه لازم برای مشارکت هرچه بیشتر در امور سازمان و ارائه نظرات این کارکنان می تواند از پدیده سکوت پیش گیری کرده و به رشد هرچه بیشتر سازمان کمک کند. همچنین با توجه به تایید شدن فرضیه سوم مبنی بر تاثیر گذار بودن جو اخلاق سازمانی و عدالت سازمانی بر سکوت سازمانی مسئولان و مدیران با ایجاد سیستم های جبران خدمات در راستای عدالت در سازمان، همانند پرداخت کیفیت عملکرد و ارئه پاداش بر مبنای عملکرد و شایستگی افراد درجهت درک عدالت سازمانی و کاهش سکوت سازمانی گام بردارند. همچنین اهمیت به فضایل اخلاقی را در رأس توجه خود قرار دهد و مدیران و معلمان به یکدیگر احترام بگذارند.
[1] . Morrison and Milken
[2] . Pinder and Harlose
[3] . Boone and Blackman
[4] . Turner
[5] . Lenin and Kil
[6] Gil
[7] . Greenberg
[8] . Brookner and Siegel
[9] Mengenci
[10] Chatin Tan
[11] Sevket
[12]Tulubas andCelep
[13] Loriya Barsely
[14] Tsai & Huvang
[15] Tangirala & Ramanujam
[16]Mayer
[17] Chatin Tan
[18] Loriya Barsely
[19] Chatin Tan
[20] Loriya Barsely
